イーエムネットジャパン

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、契約社員を含む。）であります。平均臨時雇用者数は、従業員数の100分の10に満たないため記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与を含んでおります。

３．当社はインターネット広告事業の単一セグメントであるため、セグメント情報との関連については、記載しておりません。

(2）労働組合の状況

　当社の労働組合は結成されておりませんが、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金差異については、等級別人員構成により差異が生じております。賃金の基準につきましては、性別に関係なく同一となっております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は「クライアントと共に歩む企業」の企業理念のもと「クライアント企業へのインターネット広告に関する最新の情報と広告運用の提供」と「日本のデジタルマーケティング業界における専門家の育成」という２つのビジョンを掲げて、紙媒体等の他媒体からインターネット広告へのシフトを支援することで広告のDX支援を手掛けております。コーポレートビジョンを実現し、持続的な成長と中長期の企業価値向上を実現するためには、変化が著しいインターネット業界で活躍できる多様性のある従業員を育成できる環境を構築することが重要であり、誰もが活躍できる社会の実現に向けた取り組みを推進しています。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社は、事業展開上の様々なリスクを認識しており「第２ 事業の状況　３ 事業等のリスク」に示すとおり、様々なリスクが存在しており、これらのリスクに対して適切な対応する為の組織体制を構築しております。また、企業価値の向上を目指すうえでは、サステナビリティに関する取り組みの重要性も認識しております。当社は、サステナビリティへの取り組みを通じて、収益機会の拡大とリスクの減少を図り、人類、社会、経済、地球環境の持続可能性を考慮した中長期的な企業価値の向上に資するよう努めております。

その為、当社では環境、社会、ガバナンスの観点を含めたあらゆる視点からサステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、管理するための統治体制として、原則週１回開催される経営会議で、必要に応じてサステナビリティに関する課題の把握と対応策を協議しています。また、全社的なリスク管理の強化のため、原則３ヵ月に１回開催しております代表取締役社長を委員長とするリスク・コンプライアンス委員会において、広範囲にわたるリスクとその対応策について協議し、必要に応じて毎月開催される取締役会や監査等委員会へ報告致します。

　当社のコーポレートガバナンスに関する詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しております。

(2）人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

　当社グループの主たる事業はインターネット広告事業であり、クライアント企業のニーズに応えるサービスの開発や提供のためには人的資本が重要であると認識しております。その中で、生成AIといったデジタル技術を活用できる人材の育成等に寄与する投資を積極的に行う方針であります。

　その為の具体的な方策としまして、業務経験を通じた実務経験、研修等による学びの機会の２つを中心とし、当社の業務に必要な知識・技術や経験をバランス良く習得できるよう環境を提供しています。１つ目の業務経験を通じた実務経験は、人材育成の中核となる要素であり、各部におけるＯＪＴに加え、上長との面談により社員のキャリアに関する希望とその適正を把握し、本人の希望や適性に応じた配置転換を実施しております。２つ目の研修等による学びの機会について、原則として金曜日16時から全社員を対象とした定期的な勉強会を開催しており、社内のナレッジやノウハウ等を全社員が共有する仕組みを構築しております。またインターネット広告業界の知見豊かな外部講師を招聘しての外部研修の活用により専門性の高い人材を育成しております。当社では、引き続き、社員が自らの意思で積極的に専門的な知識や最新の情報を吸収し、広い視野や自由な発想力を獲得することのできる環境の整備を更に推進して参ります。

　次に、こうした優秀な人材の定着が経営・事業基盤を安定化させるために重要であると認識しております。そのため、個々の事情等を勘案し、可能な限り柔軟な判断をもって優秀な人材の定着を促す環境整備を行う方針であります。

その為の具体的な方策としまして、以下の制度を導入しております。

（在宅勤務（テレワーク）制度）

コロナ禍を契機に全社で導入した在宅勤務（テレワーク）を継続的な制度として導入いたしました。これにより、原則として全社員が在宅勤務（テレワーク）とオフィス勤務を併用しております。この両制度の併用により、在宅勤務（テレワーク）の利便性と、リアルコミュニケーションによる従業員同士の関係強化・活性化を図り、仕事と生活の調和を図り働きやすい環境整備を実施しております。

（柔軟な出勤時間（時差出勤））

出勤時刻を選択できる制度を導入いたしました。この制度により、通勤時のストレスを軽減し、また従業員のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方が選択できる社内環境を構築しております。

（育児休業、時短勤務制度等）

当社の2023年12月期末時点の従業員の男女比率は、女性64.8％、男性35.2％と過半数が女性従業員となっております。そこで当社では、女性従業員の出産・育児等のライフイベントに伴い、キャリアのブランク期間が発生しやすいことから、特に会社のサポートが重要であると考えています。具体的には、育児休業の積極的な取得を促進しており、2023年12月期の育児休業の取得の状況について、女性従業員の育児休業取得率は100％となっております。また、育休からの復職前面談などによりスムーズな復職をサポートし、希望する従業員が「時短勤務制度」「在宅勤務（テレワーク）制度」を選択する事により、育児と勤務の両立を支援する社内環境を構築しております。このように、女性社員がキャリアを中断することなく、働き続けられる環境を今後も整備して参ります。

(3）リスク管理

　当社では、代表取締役社長、常務取締役CFO、上席執行役員、執行役員をメンバーとした経営戦略会議において、日常業務において発見されたサステナビリティ関連のリスク及び機会を識別・評価を行っております。また、代表取締役社長を委員長とし、常務取締役CFO、常勤の監査等委員である取締役をメンバーとしたリスク・コンプライアンス委員会において、全社的な広範囲にわたるリスク及び機会を識別・評価し、重要なリスク及び機会を認識した場合においては、取締役会及び監査等委員会への報告を行う方針であります。

　また、これらの活動については、内部監査室において内部監査の対象とし、監査等委員会と連携する体制を整備し、継続的にモニタリングできる体制を構築しております。

(4）指標及び目標

　当社における、人材の育成に関する方針及び社会環境整備に関する方針に関する目標として、女性管理職比率、女性従業員の育児休業取得率を設定いたしました。

　当社の女性管理職比率につきましては、2026年12月期までに45％（2023年12月期実績39.1％）を目標といたします。なお女性従業員の育児休業取得率は、2023年12月期実績100.0％ですので、引き続き同水準を維持することを目標といたします。

　当社では、サステナビリティの推進を図り、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指します。