サイバー･バズ

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

　（注）１. 従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、パート及びアルバイトは、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

　　　　２．「全社（共通）」として記載している従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門及び育児休業等の休職者の人員数を記載しております。

　　　　３．事業区分の変更により、D2C事業はその他事業に含めて記載をしております。

　　　　４．従業員数が前事業年度末に比べ18名増加したのは、SMM事業を中心とする事業の拡大に伴う新卒採用並びに中途採用によるものであります。

(2)提出会社の状況

　（注）１. 従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、パート及びアルバイトは、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

　　　　２．「全社（共通）」として記載している従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門及び育児休業等の休職者の人員数を記載しております。

　　　　３．従業員数が前事業年度末に比べ17名増加したのは、SMM事業を中心とする事業の拡大に伴う新卒採用並びに中途採用によるものであります。

(3)労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは中長期的な成長と社会のサステナビリティの両立を図る「サステナビリティ経営」を重要視しており、以下の取り組みを行っております。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものになります。

(1）サステナビリティに関するガバナンス及びリスク管理

　当社グループは、社会情勢の変化や当社グループの事業を取り巻く事業環境の変化に対応しながら、中長期的な企業価値向上のために持続的な成長をしていくことが重要だと考えており、そのためにも、サステナビリティを巡る課題への対応は経営の重要課題と認識しております。

　主に当社の取締役会及び役員会において、サステナビリティ関連のリスク及び機会を管理するガバナンス体制を構築し、議論及び監督を行っております。

　また、当社は、サステナビリティ関連の項目の中で特に人的資本を重要視しており、性別や年齢、年次に関わらずあらゆる属性の社員が最大限にパフォーマンスを発揮できる環境の整備に努めております。

　今後、より一層サステナビリティを巡る課題に適切に対応していくことが必要であり、引き続き適切な社内体制の整備を行い、経営の重要課題としてグループ全体で取り組んでいかなければならないと認識しております。

(2）戦略

・人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

　当社グループは、サステナビリティ関連の項目の中で、特に人的資本を重要視しております。

　男女ともに待遇や業務内容等において区別なく、社員が活躍できる環境の整備を行うことによって社員がその能力を発揮できるようにすることを方針としております。社内の美化、ストレスチェックの実施等、労働安全衛生面の取り組みを強化し、また、社員の能力開発・研鑽のため、定期的な勉強会の実施やナレッジの共有を積極的に行い、教育体制を整備する取り組みを行っております。

　当社グループの主力事業であるSMM事業においては、日々新しいサービスの開発・提供、技術の革新、プラットフォームの変化等が発生するため、当社グループの提供するサービスが陳腐化するリスクに常にさらされております。また、当社グループの従業員の平均年齢は29.2歳であり、結婚・出産・育児等のライフイベントと仕事におけるキャリア形成・スキルアップ等の両立が課題となる従業員の割合も多くなっております。

　そのため、専門性の高い人材・経験豊富な人材の流出は大きな経営上のリスクであります。そこで、あらゆる属性の従業員が柔軟に働くことができ、ライフイベントとキャリア形成・スキルアップ等との両立を実現することができる環境を整備することや各種研修等による充実した成長機会を提供することで、当該リスクを回避し、優秀な従業員の獲得・育成・定着を図ることが重要であると考えております。

　具体的には、主な取り組みとしてコーポレート部門の本部長を責任者とした社員の多様な働き方を支援するための「働き方センター」の設置、代表取締役社長を中心とした次世代経営者の育成を目的とした「高村塾」の実施、マネジメント層の育成を目的とした「マネトレ塾」による社内外の研修の拡充、役職者における女性社員の割合の増加を目的とした社内制度・福利厚生等の見直し、女性社員向けキャリア研修の拡充等に取り組んでおります。

(3）リスク管理

　人的資本に関するリスク及び機会の識別・評価方法等については、「働き方センター」や人事・労務担当部門を中心として、育児休業取得率、離職率、採用状況、休職率、フルリモート勤務やフレックス勤務の利用状況、従業員からのヒアリング結果等をもとにして、現状の取り組みの有用性や改善点の洗い出し等を行い、リスク管理をするとともに必要な改善策を検討する体制となっております。

(4）指標及び目標

　当社では、上記「(2）戦略」において記載した事項の実現のため、次のように目標を策定しております。なお、マネージャー以上の女性比率は当連結会計年度末において約40％となっており、目標４は達成をしておりますが、引き続き女性が主体的・積極的に働くことができる社内環境を整えてまいります。

　目標１：所定外労働時間を現状よりも改善し、労働者の職業生活と家庭生活とのバランスの取れた両立支援のた

　　　　　めの環境を整備する。

　目標２：妊娠中や産休・育休復帰後の女性従業員のための相談窓口を設置し、安心して妊娠出産のライフイベン

　　　　　トを迎えられる環境整備を行う。

　目標３：男女共に長く働き続きやすい職場環境を作るため、産前産後休業や育児休業・育児休業給付・育休中の

　　　　　社会保険料免除などの制度の周知や情報提供を行う。

　目標４：マネージャー以上の女性比率を35%以上にし、女性が主体的・積極的に働くことができる社内環境を整える。