アンビスホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １．従業員数は、当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含みます。臨時雇用者（パートタイマー及び嘱託社員を含み、人材会社からの派遣社員を除く）については年間の平均人員数（１日８時間換算）を（）外数で記載しております。

　　　 ２．当社グループは、医心館事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

2023年９月30日現在

(注) １．従業員数は、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含みます。臨時雇用者（パートタイマー及び嘱託社員を含み、人材会社からの派遣社員を除く）については年間の平均人員数（１日８時間換算）を（）外数で記載しております。

     ２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　 ３．当社は、医心館事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

当社及び連結子会社株式会社明日の医療には労働組合は結成されておりません。連結子会社株式会社アンビスには労働組合が結成されております。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規程に基づき算出したものであります。

     ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規程に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

     ３．株式会社アンビスを除く連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中における将来に関する事項は、有価証券報告書提出日時点において、当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方

当社グループは、企業活動及びステークホルダーへのインパクトの観点から、優先的に取り組むべき重要課題として、以下のマテリアリティを特定いたしました。CSR担当役員及びESG推進委員会を中心にこれらの課題に取り組むことで、社会に対する貢献と当社グループの企業価値向上の両立を目指していきます。

また、企業のESGリスクとリスク管理能力を総合的に評価するESG投資の世界的指標であるMSCI ESGレーティングにおいて、当社グループはA評価を獲得しており、外部機関からも一定の評価を得ております。今後もマテリアリティに沿ったESGの取組み及び開示を強化することで、高い外部評価の維持・改善を企図しております。

①　医療の地域間格差のない社会の実現

医心館は、“医師機能のアウトソーシング”、地域の医師等が集う“シェアリング病床”という発想に基づく新しいコンセプトの施設です。病院から諸機能を落として大幅なコスト圧縮を実現したモデルでもあり、過疎化が進む地方を含め、地域特有の医療ニーズに柔軟に対応することができます。開設に当たっては、各地域の問題点を把握し、その問題解消に努めるべく地域の医療・介護従事者へのヒアリングを丁寧に行っています。
　また、医師機能をアウトソーシングしているので、医心館を開設しても地域の重要な“医療インフラ”である医師の配置を分散させることはありません。
　医心館の開設・運営を進めることで、医療の地域間格差の是正、医療機関の在院日数短縮化に貢献し、地域医療にとって欠かせないプラットフォームとなることを企図しています。

②　自然と調和したオペレーションの実現

省資源活動の一環としてペーパーレス化を推進し、クラウド会計システムや電子契約を導入しました。また、電子帳簿保存法の対応を促進しています。
　さらに、食品ロスの削減にも取り組んでおり、施設で提供する食事は必要量に応じて調理しやすいクックチル方式を導入しています。
　気候変動への対応に関しては、CO2の排出量を可視化するとともに、カーボンニュートラルの実現に向けて、2050年までに排出量0を目指します。排出量削減のため、照明のこまめなスイッチオフやエリアごとの空調管理などを実施しています。

③　ひとりひとりが生き生きと働ける職場の実現

組織の力を最大限に発揮するために、多様なバックグラウンドを持つ個々人を尊重し受容します。具体的には、障がいのある人を直接雇用したり、既に全従業員の約85％を占めて活躍している女性が経営会議でも力を発揮するように経営会議での女性比率50％の目標を定めたりすることで、報酬や教育、昇進機会等について、性別・国籍・障がいの有無等によらず平等に機会を提供します。
　また、各人のライフステージに合わせて幅広い世代の看護師が働ける環境を整備し、本社看護介護部、地域連携部、コンプライアンス部、採用部など、医心館の現場以外でも看護師が活躍できる場を設け、潜在看護師予備軍の受け皿として機能しています。
　さらに、働きやすい環境づくりの一環として、リモートワーク制やフレックスタイム制を活用したワークライフバランスの確保、従業員の声を聞くためのアンケートや面談といったフォロー体制の整備、必要な資格取得に向けた受講料や受験料の補助等の能力開発のための取り組みも実施しています。

④　社会・地域からのさらなる信頼獲得の実現

社会・地域から信頼される企業となるために、企業倫理を強化し、法令遵守を徹底します。具体的には、取締役会、監査役会、経営会議とは別に、指名報酬委員会と特別委員会を設置しています。指名報酬委員会は、取締役の指名、報酬等に関する手続きの公正性、透明性、客観性を強化し、コーポレート・ガバナンスの充実を図ることを目的とした、取締役会の諮問機関です。特別委員会は、支配株主との間に発生する取引の内容及び条件の妥当性について、その公正性および合理性を確保し、当社の少数株主の利益保護に資するための機関です。
　また、コンプライアンスの観点では、法令基準の遵守や業務の質向上等を目的とした研修、入職時のインサイダー研修を実施して周知し、ホットライン・システムを構築して悩みや問題を抱え込まない組織づくりに努めるとともに、反社会的勢力との関係を遮断するために「反社会的勢力に対する基本方針」を定め、これに従い全社的に行動しています。

(2) ガバナンス

当社は、グループの長期的な成長を支えるサステナビリティを重視しており、特定したマテリアリティに対し、取締役によって構成されるESG推進委員会やCSR担当役員を中心に取り組むことで、社会に対する継続的な貢献と当社グループの企業価値向上の両立を目指していきます。

(3) 戦略

①　気候変動

気候変動への対応に関しては、省資源活動の一環としてペーパーレス化や、食品ロスの削減だけでなく、CO2の排出量削減にも取り組んでおります。

②　人的資本・多様性

当社にとって最大の資産は「人材」であり、国際基準にのっとった人権に対する配慮は経営の基盤であると考えております。また、組織の力を最大限に発揮するために、多様なバックグラウンドを持つ個々人を尊重し、すべての従業員が働きやすく、働き甲斐のある、多様性に富んだ職場を整備します。

当社グループは、従業員の能力向上のため、以下のような取り組みを実施しています。

(a) 当社グループの全ての役員及び従業員（パートタイマー、契約社員を含む）：ケアの質を維持・向上するための研修/勉強会、担当業務/職階に応じた各種教育研修（食品衛生責任者講習、衛生推進者講習等）、必要な資格取得に向けた受講料/受験料の補助

(b) 入職者：入職者/開設オリエンテーション、事業所OJT、事業所研修

(c) 看護管理者：事業所研修、管理者教育プログラム、多職種教育研修（コンプライアンス/感染対策）、管理者ミーティング、電話/webによるフォロー体制

(4) リスク管理

当社は、当社グループ全体のリスクマネジメント及びコンプライアンスの推進を目的としてESG推進委員会を設置しています。取締役によって構成される同委員会は、情報セキュリティや汚職・腐敗防止、BCP等のサステナビリティに関する経営戦略及び方針を策定します。個別のリスクに関して、情報セキュリティ管理委員会や内部監査室等が平時より確認を行っております。

(5) 指標及び目標

①　気候変動

気候変動への対応に関しては、CO2の排出量を可視化するとともに、カーボンニュートラルの実現に向けて、2050年までに排出量0を目指します。

(注) １．CO2排出量原単位は、CO2排出量(t-CO2)/売上高(百万円)で算出しています。

２．CO2排出量は、SCOPE1,2の合計値で算出しています。

②　人的資本・多様性

前述の通り、当社にとって最大の資産は「人材」であり、より高い成長を続けていくための競争力の源泉であると考えております。既に全従業員の85％を占めて活躍している女性が経営会議でも力を発揮するように、2025年までに経営会議での女性比率50％の目標を定めています。

なお、女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女間賃金格差については、「第１　企業の概況　５　従業員の状況 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。