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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、「ヒトを変え、事業を変え、そして社会を変える。」という企業ビジョンを掲げ、持続的な企業価値向上に向けた「地域創生投資」への事業構造改革を推進しております。この経営戦略を実現するため、多様な専門性を持つ「個」が輝き、組織の実行力を最大化する人材戦略を構築しております。

　　　　　　　　当社グループが目指す価値観（MVV：Mission・Vision・Value）

①経営戦略と連動した人材戦略（人材ポートフォリオの変革）

　当社グループでは、2025年10月の持株会社体制への移行を機に、従来のメディア事業主軸から、高成長領域である「食・宇宙・地域創生」への経営リソース集中を図っております。この「事業ポートフォリオ変革」を支えるため、以下の人材戦略を重点的に遂行しております。

・成長領域への重点配置と専門組織の確保：　急成長する食関連（EC事業）、宇宙関連（圃場DX）、およびブランドコンサルティングの各注力領域において、事業成長を牽引する高度専門人材を戦略的に配置しております 。不足する専門性については、外部から「知と経験」を獲得するキャリア採用を積極的に実施し、事業に必要な組織的能力を迅速に補完しております。

・各事業会社の自律性とグループシナジーの両立：　多角的な事業を展開する特性に基づき、各事業会社がその専門性や市場環境に応じた最適な人事運用を行う自律性を尊重しております。一方で、グループが目指す価値観（MVV）を浸透させ、組織横断的なプロジェクトへの登用や人材交流を通じて、グループ一体経営を支える強固な人材基盤を構築しております。

・AX（AI Transformation）による生産性の向上：　全社員を対象としたデジタルスキルの習得と、生成AI等の先端技術を実業務に活用できる人材の育成を推進し、業務効率化と付加価値創造の両立を図っております。

②人材育成及び社内環境整備に関する方針

　社員一人ひとりが自律的に成長し、中長期的に高いパフォーマンスを発揮できるよう、以下の環境整備に取り組んでおります。

・多様なキャリアパスの支援：　ジョブ型人材マネジメントの考え方を取り入れ、マネジメント層だけでなく、特定の分野で卓越したスキルを持つスペシャリストの育成・評価を強化しております。

・公正な評価と報奨制度：　役割の重責や業績への貢献度を適切に反映した業績連動報酬や、優秀な人材の確保・定着に向けた競争力のある報酬水準の設定を維持してまいります。

・エンゲージメントの向上：　多様なバックグラウンドを持つ人材が心理的安全性を保ちながら挑戦できるインクルーシブな組織文化を醸成し、社内エンゲージメントの向上に努めております。

・意欲的に働く環境づくり：　企業価値の向上や生産性の改善などの取り組みに対し、社内表彰制度を設け、従業員の意欲向上に繋げております。

③指標及び目標

　当社グループの人材戦略を推進するにあたっては、社員一人ひとりにMVVが浸透し、共通の価値観として定

着していることが不可欠であると認識しております。そのため、半年に一度、全社員を対象とした全社総会を

開催し、経営理念の浸透と組織横断的なエンゲージメントの向上に努めております。

　当社グループでは、これら人材戦略の進捗状況を評価・改善するため、以下の指標をKPIとして設定し、時

系列でのモニタリングを行っております。

・全社総会における従業員参加率： 組織の一体感と価値観共有の度合いを測定

・総会参加者アンケートの評価スコア： 当社グループに対するエンゲージメントおよび理解度を可視化

　これらの実績管理に基づき、ミッション「Creation of New Value」の実現に向けた「ヒトと組織の変革と成長」を掲げ、グループ一丸となった取り組みを推進してまいります。

④当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容

　当社グループでは、等級によって水準を定め、プロジェクトの業績と個々人の評価結果と連動させて支給額を決定いたします。従業員がキャリアを重ねていくために活用できる「人材育成の仕組み」を主眼に、「評価制度」「等級制度」「報酬制度」の３つのコアシステムを構築しております。

・「評価制度」

　　評価基準を半期ごとに明確に設定し、個々人へのフィードバックを通じて成長を促進することを目的としています。評価項目は業績などの定量的な成果に加え、目標設定外の実績・成果や定性的な組織への貢献度などの加点評価、等級定義で定められたスキル・マインドの達成度があり、昇降級の基準とします。

・「等級制度」

　　個人のさらなる成長を実現するため、ステップアップの方法と等級ごとに求める能力を定義しています。主に、キャリアステップの志向性に応じて「マネジメントコース」と「スペシャリストコース」を設け、個々人の適正に応じた成果創出と組織への貢献を促します。

・「報酬制度」

　　報酬は、等級と評価結果に連動して支給額が決定され、そのほかに役職の責務に応じた役職給と各種手当によって構成されています。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３．当連結会計年度より事業区分を変更しております。

４．ブランドコンサルティング事業及び食関連事業において、退職により前連結会計年度末と比べてブランドコンサルティング事業が17名、食関連事業が14名減少しております。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は持株会社であり、全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③　最大人員会社等の状況

当事業年度における従業員数が最も多い会社

株式会社下鴨茶寮

（注）１．提出会社は子会社の経営管理を行うことを主たる業務とする会社であるため、当社グループのうち、当連結会計年度における最大人員会社について記載しています。

２．従業員数は就業人員（最大人員会社から社外への出向者を除き、社外から最大人員会社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．最大人員会社において、退職により前連結会計年度末と比べて従業員数が16名減少しております。

④　労働組合の状況

　当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業等取得率及び男女の賃金の額の差異

イ　提出会社

　当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、一部記載を省略しておりますが、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業等取得率の状況は以下のとおりであります。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ロ　連結子会社

　当社の連結子会社である株式会社下鴨茶寮は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表を、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」にて行っております。

　なお、その他の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、「ヒトを変え、事業を変え、そして社会を変える。」という企業ビジョンを掲げ、地方の社会課題と経済的成長を両立させる本質的かつ持続可能な成長を目指しております。地域創生を軸に、メディアマーケティング・ブランドコンサルティング・食関連・宇宙関連領域において、クリエイティビティーを通じて、すべての人々がハッピーになる仕組みを創り出し、豊かな社会の実現に貢献したいと考えております。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、持続的な成長と企業価値の向上を実現するにおいては、コーポレート・ガバナンス体制の強化が重要な課題と認識しております。当社では、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しているコーポレート・ガバナンス体制を構築しております。

　当社グループでは、コーポレート・ガバナンスの一環として、当社から独立した社外から取締役、監査役を積極的に招聘し、社外取締役及び監査役は、第三者的な視点で当社グループの経営課題について的確なアドバイスを行っております。

　当社グループでは、今後さらに的確かつ迅速な意思決定および業務執行体制、並びに適正な監督・監視体制の構築を図るとともに、コーポレート・ガバナンスの実効性を一層強化するため、当社グループ全体で、リスク管理、内部統制、コンプライアンスへの取り組みを徹底するとともに、独立社外取締役の活用等を通じ、信頼性の向上と自浄能力の増強に努めてまいります。

(2）戦略並びに指標及び目標

i.　今後の成長に向けた戦略について

　当社グループでは、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載しているとおり、売上高と営業利益並びに今後の成長に向けた新規サービス等の開発投資が重要との認識から、調整後EBITDA（＝営業利益＋減価償却費及びのれん償却費＋株式報酬費用＋寄付金）についても目標管理を行い、セグメント別に短期・中期・長期の目標を達成するための具体的な戦略を立案しております。これらの戦略は毎月の取締役会やその他の当社グループの重要な会議にて達成状況が報告され、また、改善のための議論がなされております。

ⅱ.　人材の確保について

当社グループでは、短期・中期・長期の目標を達成するため、優秀な人材の確保が重要な経営課題と考えております。少子高齢化により国内の労働人口が減少し、優秀な人材の採用競争が激化している中、当社グループは、キャリア採用及び新規学卒者採用を拡大し、幅広い人材の確保に取り組むとともに地域創生やAX（AI Transformation）領域の専門スキルを持つ人材の育成に注力しております。

ⅲ.　職場環境整備について

　当社グループは、従業員一人一人が活躍できる、また男女を問わず、いかなるライフステージにおいても上位の役職へチャレンジしやすい環境を整備してまいります。そのため、管理職をはじめとする意思決定を行う地位への登用において男女間の比率の是正に努め、テレワーク・AX推進等の働き方改革にも取り組んでおります。

　さらに当社グループは、従業員がその能力を存分に発揮できる環境を整えるとともに、一人ひとりの考え・個性を尊重し、お互いを高め合いながらチームとしてパフォーマンスを最大化させるための人事制度を導入しております。加えて、年齢、性別や、国籍、信条、身体的特徴等それぞれのもつバックグラウンドに関わらず、個々人がお互いの個性を認め合い、共に暮らすインクルーシブな世界観を実現する為に、ダイバーシティ＆インクルージョンに関する基本方針を定めております。

　当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではありませんが、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(2) 従業員の状況　⑤　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載のとおり、「女性管理職比率」及び「男性の育児休業取得率」を重要な指標と位置付けることとし、働き方の多様性の実現に努めてまいります。

(3)リスク管理

　　当社グループは、経営目標の達成を阻害する、あるいは事業活動の継続を脅かす要因等を識別し、顕在化させないための予防策および顕在化した場合の影響を最小化するための対策として、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しているにリスク管理体制を構築しております。

　　経営上のリスクについて、リスク管理規程の下、監査役会、内部監査、リスク・コンプライアンス委員会以外にも、取締役会等の重要な当社グループの会議にて意見が交わされ、想定されるリスクに関する情報を適時かつ組織横断的に集約し、全社的な観点から適切なリスク管理を推進しております。