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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社の人材戦略に関する基本方針については「２ サステナビリティに関する考え方及び取組」を参照ください。

　また、当社ではCOCOwayに基づいた新人事制度を段階的に変更し、これまで評価制度の変更、役割期待に応じたグレード制度の導入をしてまいりました。また、2026年4月より給与制度の改定を実施しました。社員の給与に関しては、グレードに応じた役割期待やパフォーマンスを総合的に考慮し処遇しております。グレードの決定に関しては、グレードごとの役割期待の発揮度合いに基づき見直し実施し、グレードに設定された給与額の範囲のなかで決定されます。また、賞与は個人の成果および業績に基づき決定します。

(2) 【従業員の状況】

(１) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は、他社から当社への出向者を含む就業人員数であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社等からの派遣社員を含む。）は、最近１年間の平均人員（１日８時間換算）を（　）にて外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社はCRO事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(２) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(３) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) 1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは以下のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末において当社が判断したものになります。

（１）ガバナンス

当社は、「仕事の成果」の保証と「新しい価値」の提供を通じて、お客様の課題を解決し、医療の未来に貢献することを企業理念としております。この企業理念を継続的に成し遂げることによって、患者さんにおける革新的医薬品への早期アクセスと医療アウトカムの向上の実現に努め、ステークスホルダーの方々と共に豊かさと持続可能な社会実現に向けた取り組みを推進してまいります。当社はサステナビリティに関する議題を長期的な企業価値に直結する経営課題として認識しており、代表取締役社長が経営判断の最終責任を有しております。

そのため、「第4 提出会社の状況　4 コーポレート・ガバナンスの状況等 (1) コーポレートガバナンスの概要　②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由」に記載したコンプライアンス・リスク管理委員会や部門別会議のほか、常勤役員が参加する役員会議において、議題の一部としてサステナビリティ関連のリスク及び機会の識別結果、対応方針、進捗状況の報告と審議を行っております。そのうえで、必要に応じて対策及び目標の見直しを決定する体制としております。

（２）戦略

当社が製薬・医療機器企業から受託する業務は省令で定められた規制業務であり、持続的に企業価値を向上させるためには、品質の高いサービスを提供することが重要と考えております。そのため、優秀かつ多様性のある人材の確保と育成、定着は、サービス品質の維持・向上、および顧客との継続的な取引関係に直結する重要な経営課題の一つであると認識しております。そのため、当社は人的資本・多様性を特に重要なサステナビリティ項目として重視し、企業理念、行動理念、人事理念、社員人材像等を包括的に体系化し明文化したフィロソフィーである「COCO way」を2022年4月に制定いたしました。このフィロソフィーに基づき、人的資本に関する様々な人事制度、研修等の各種制度を設計しております。これらの制度の運用により、優秀かつ多様性のある人材を確保するとともに、成長を促します。

なお、現時点では、当社の事業特性等を踏まえ気候変動等については重要性が相対的に低いと判断しており、具体的な指標及び目標の設定は検討中です。

（３）リスク管理

代表取締役を議長とし、常勤取締役、常勤監査役、経営管理部長、内部監査人ならびに品質保証室長と総務グループの責任者を委員とし、適宜社外役員の陪席を受けるコンプライアンス・リスク管理委員会を実施しております。同委員会においては、定例議題の一つとしてサステナビリティ関連のリスク及び機会を識別、評価管理するための過程として、サステナビリティに関する指標のほか、法規制動向やリスク、コンプライアンスに関する事項を報告、分析し、当社業績や事業運営にかかる影響度や発生の可能性を評価し、重要度に応じて対応の優先順位付けを行っております。

重要なリスクについては、対応責任部門や管理指標を定め、対策を決定し実行状況をモニタリングするとともに、重要な機会については、事業戦略への取り込み方針及び進捗の管理方法を定めております。

（４）指標及び目標

優秀かつ多様性のある人材の確保を目的に能力に応じた管理職の登用と、両立支援として男性社員の育児休業の取得の推進を行っており、以下の指標において目標を定めております。なお、管理職に占める女性割合については、当社の従業員における女性比率を踏まえ設定しております。

また、当社はサービスの品質も重要な指標として位置付けております。品質の状況を測定する指標として、顧客との個々の契約内容に応じた指標を定め、逸脱状況を管理し、逸脱の継続的な低減を目標としております。