ステムセル研究所

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、人材の確保・育成、組織の強化を重要な経営課題と考えており、人的資本の充実に重点的に取り組んでおります。人材戦略に関する方針等につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2)戦略」および「同　(3)人材育成、社内環境整備に関する指標の目標及び実績」に記載のとおりであります。

　当社従業員の報酬については、継続的な賃金引上げ（ベースアップ）を基本とし、業績に対応して賞与を支給し努力に報いる方針です。各社員のベースアップおよび賞与支給額については、各本部長からの申請を元に社長が決裁しており、全体のベースアップ率および支給総額を取締役会に報告しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(注)  従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間平均雇用人数を〔　〕外数で記載しております。

② 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間平均雇用人数を〔　〕外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は「細胞バンク事業」の単一セグメントであるため、セグメントごとの記載はしておりません。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好に推移しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

     提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異については「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務に基づき公表項目として選択していないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループでは、Ｅ（Environment：環境）、Ｓ（Social：社会）、Ｇ（Governance：ガバナンス）を「Ｅ×Ｓ×Ｇ=サスティナブル」と認識し、この取り組みに注力いたしております。とくに、「Ｓ」の人材の多様性・女性活躍・職場環境改善、そして「Ｇ」のガバナンスの強化を主軸にすえ、持続的な企業価値向上を図って参ります。

(1)ガバナンス及びリスク管理

当社グループでは、コーポレート・ガバナンス強化の取組みとして、社外役員の充実等による、意思決定プロセスの透明化を図ってまいります。また役職員に対して、コンプライアンス意識を高めるための啓蒙活動を継続して参ります。

経営会議において上記経営課題に関するリスク情報の収集・評価し、対応を検討、取締役会にて重要なリスクに対して対応方法を検討、報告しております。

実際には、取締役及び従業員に対し、その階層に応じて必要な教育研修を行う他、コンプライアンス委員会の実施によって法令及び定款を遵守するための取組みを行っております。また、法令違反その他のコンプライアンス上問題のある行為に関する相談、内部通報の体制を内部通報規程に定め、法令違反等の早期発見と迅速かつ適切な対応に努めております。また、経営における重大な損失、不利益等を最小限にするため、リスクの把握・評価・対応策等によるリスク管理を適宜取締役会で協議を行うなど、リスク管理の強化を図っております。

(2)戦略

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

  　当社グループでは人材の増強、組織の強化が重要な経営課題と考えており、人的資本に関し重点的に取り組んでいく方針です。

 ①  人材育成方針及び取り組み

 新卒社員入社研修・階層別キャリア研修の充実。

 ②  社内環境整備に関する方針及び取り組み

 デジタル化の推進、育児休暇取得、オフィス環境の改善、リモートワークの推進。

 ③  人材の多様性確保のための方針

 女性役員、女性従管理職比率の向上、時差出勤・時短勤務の推進。

　今後も、専門知識を持った優秀な人材を継続的に採用、また育成を行い組織を強化するとともに、「デジタル化」を推進し、より効率的な業務運用を目指してまいります。また、社員のモチベーションを上げるための研修制度、福利厚生も充実させてまいります。

(3)人材育成、社内環境整備に関する指標の目標及び実績

・多様性・経営監視強化

　2026年３月期において女性役員は２名であり、女性役員比率は約28％(2/7)となっております。また2026年３月期の役員７名のうち、社外役員は６名（約85％）となっており、経営監視機能の充実を図っております。今後さらなる多様性の推進と、経営監視および経営管理体制の強化を進めてまいります。

・働きやすい環境

　細胞処理センター（ＣＰＣ）スタッフ向けの昼食補助制度及び本社リフレッシュスペースの一人用ソファの設置やBGMの採用等、快適性を高める環境整備を実施しております。また、時差出勤制度、育児期間中の時短勤務及びリモートワーク等各制度の充実も推進してまいります。

・環境保全

　オフィス内の緑化装飾に「フェイクグリーン」を活用し、また、文房具の共有化による無駄の削減と資源の有効活用及びオフィス全体での節電運動等も推進してまいります。

・女性の活躍

　2026年３月末時点の連結ベースの従業員の女性比率は約79%（※契約社員・パート含む）、女性管理職比率48.5%となっており、今後もさらなる女性の活躍を推進してまいります。

・出産・育児＜男女とも育休取得率目標：100%＞

　当社の育児後の復職率は100％であり、男性社員の育休取得率も100％となっております。

・賃上げ率

2026年３月期は4.2%（執行役員除く）と全体平均に比べて高い水準となっております。

・健康と安全

　毎年一回のストレスチェック・健康診断を実施し、また有給休暇の取得推進、勤務時間のモニタリングや長時間労働の防止及び上長への通知・指導徹底してまいります。さらに全従業員へのインフルエンザ予防接種の補助等も実施し、従業員の健康と安全を守ってまいります。