フーディソン

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 企業戦略と関連付けた人材戦略

当社グループは、「世界の食をもっと楽しく」をミッション、「生鮮流通に新しい循環を」をビジョンとして掲げ、生鮮流通プラットフォーム事業を展開しております。当該事業は、卸売市場における仲卸機能、独自のEコマースシステム、フルフィルメントおよび自社配送網、そして創業以来蓄積してきた生鮮流通の構造化データを基盤として成立しており、これらを担う人材の質と量の確保が、中長期的な競争優位の源泉であると認識しております。

当社グループでは、ミッション・ビジョンの追求と実現のため、全従業員共通の価値観として以下４つのフーディソンバリューを定め、当バリューを軸に人材の採用及び育成や評価制度の設計を行っております。

型を破ろう / Think Big

全力でコミットしよう / Full Commitment

チームでやろう / Team Means More

誠実であろう / With Integrity

中期的には「組織の成功モデル」を定義し、「事業と組織の成長が相乗効果を生む循環をつくりだす」ことを組織に関する基本戦略としております。

（注）１.　組織の成功モデルとは、当社グループオリジナルの概念で詳細は以下の通りです。

・体制設計：　人事制度、新入社員のオンボーディングプロセス、組織図などの組織活性化の仕組み

・ゴールマネジメント：　戦略立案・浸透・実行や業績達成強度などの目標達成の仕組み

・育成：　育成機会提供、1on1、自己啓発などの能力向上の仕組み

・評価：　人事考課や報酬決定などのフィードバックや従業員還元の仕組み

・機会提供：　特別プロジェクト参加、昇格・異動、キャリアパスの提示などの視野や視点拡大の仕組み

・カルチャー：　ミッション、ビジョン、バリューの浸透、役職員間の関係密度、社内広報、働く環境設計、福利厚生などの組織力向上の仕組み

・採用：　社外広報、採用プロセスなどの優秀な人材獲得の仕組み

当組織戦略をもとに、事業規模が拡大しても止まらない組織の構築を目指し、人材戦略を以下の3つの軸で構成しております。

(ⅰ) 中長期で持続的に働ける環境

食産業は労働集約的な性格を有し、長時間労働や厳しい労働環境への対応が業界横断の構造的な課題となっております。当社グループは、こうした環境を変革し、従業員が中長期にわたって心身ともに健康に働き続けられる職場を構築することを重要な人材戦略と位置付けております。具体的には、労働時間の適正化や子育てと仕事の両立を支援する諸制度の拡充、柔軟な働き方の選択肢の提供、株式報酬を含む報酬制度の充実等に取り組んでおります。

(ⅱ) 多様な人材の活躍と組織シナジー

当社グループは、多様な背景を持つ消費者及び取引先に向き合うプラットフォーム事業を展開する立場として、組織内部における多様性の確保と、多様な人材が共通の方向感のもとで力を発揮できる組織風土の醸成を、人材戦略の重要な柱と位置付けております。具体的には、性別・年齢・キャリア背景にかかわらず多様な人材が活躍できる組織を志向するとともに、組織規模の拡大に伴うミッション・ビジョン・バリュー（MVV）共感の希薄化やセクショナリズムへの対応として、MVV再浸透施策および部署を跨いだ交流・連携の強化に取り組み、組織全体の創造性と全社一丸の事業推進力を高めてまいります。

(ⅲ) 事業成長を担う人材の採用・育成

当社グループのMVVに共感する優秀な人材の採用と継続的な成長支援を人材戦略の重要な柱の一つと位置付けております。具体的には、新卒採用および中途採用での積極的な採用活動に加え、事業環境や技術の変化に応じた継続的なスキルアップを推進しております。生成AIをはじめとする先端技術の活用が事業競争力に与える影響が増しているなか、全社的なデジタルスキル・AI活用スキルの底上げにも取り組み、変化に柔軟に対応できる組織能力を高めてまいります。

当社グループの人材戦略に関連する指標および目標、ならびに進捗状況については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (３)②人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針」に記載しております。

② 従業員給与等の決定方針

当社の従業員給与は、上記①の人材戦略を踏まえ、中長期的な企業価値向上への貢献度を反映すること、個々の役割・能力・成果の発揮度合いを公正に反映すること、社外の労働市場における採用競争力を維持すること、を基本的な考え方として、以下の制度設計のもと決定しております。

a. 報酬の構成

従業員給与は、基本給、諸手当、超過勤務手当、賞与で構成しており、これに加えて中長期的なインセンティブとして株式報酬を導入しております。基本給は、本人の職務内容、勤務成績、勤続年数、年齢、職歴、社会的水準および会社の支払能力を総合的に勘案して各人別に決定しております。

b. 評価制度

当社は、人事考課を年２回（４月および10月）実施しており、以下の３つの評価軸により、従業員の能力・行動・成果を多面的かつ客観的に把握しております。

能力評価： 従業員の保有能力をグレードに対応させる絶対評価で、基本給の給与レンジを決定する基礎となります。

行動評価： フーディソンバリューに基づく行動の発揮度合いを、上長評価および360度フィードバックの結果を踏まえて評価します。リーダー以上の従業員についてはマネジメント評価を併せて行っており、給与レンジ内での昇給・降給に反映します。

業績評価：半期ごとの業績目標の達成度合いに基づき、賞与の金額に反映します。

評価の公正性を確保するため、上長による一次評価ののち、管理職間の調整（キャリブレーション）を経て、人事考課委員会において最終決定する運用としております。

c. 株式報酬

当社は、優秀な人材の中長期的な確保および定着、ならびに従業員と株主の利益の共有を目的として、新株予約権その他のエクイティ・インセンティブプランを導入しております。詳細は、「第４ 提出会社の状況 １ 株式等の状況 (２) 新株予約権等の状況」に記載のとおりであります。

d. 賃金改定

賃金の改定（昇給・降給）は、原則として毎年４月１日付で実施しており、会社の業績および従業員の人事考課結果等を考慮して、人事考課委員会において決定しております。

（２）【従業員の状況】

  ① 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．当社グループは、生鮮流通プラットフォーム事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

  ② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与は、臨時雇用者を除く従業員を対象としております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

  ③ 労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

  ④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号。以下「女性活躍推進法」という）の規定に基づき、提出会社の状況を算出しております。

２．当社は、当事業年度における男性労働者の育児休業取得率について、女性活躍推進法及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号。以下「育児・介護休業法」という）の規定による公表義務の対象ではなく、公表を行っていないため記載を省略しております。

３．当社は、当事業年度における労働者の男女の賃金の額の差異について、女性活躍推進法及び育児・介護休業法の規定による公表義務の対象ではなく、公表を行っていないため記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは「世界の食をもっと楽しく」というミッションのもと、「生鮮流通に新しい循環を」というビジョンを掲げ、食産業のサステナビリティを推進するため、新たな生鮮流通プラットフォームの構築を目指しています。当社グループにとって、サステナビリティ経営を推進することは企業理念そのものを追求することであり、経営の最重要課題の一つとして認識し、継続的にその強化に努めてまいります。

(１）ガバナンス

　当社グループは、経済的な成長と社会的、環境的課題の解決を両立させ、今後も持続可能な社会の発展に貢献するための取り組みに対するガバナンスを強化することを目的に、2023年４月13日定時取締役会にてサステナビリティ委員会の設置を決議し、同年５月１日より発足しております。

　当事業年度におけるサステナビリティ委員会は四半期ごとに計４回開催し、サステナビリティに関する方針・目標・基本計画の策定、マテリアリティに基づくリスクと機会の特定、人材戦略および人的資本に関する指標目標の検証、サステナビリティに関する開示内容の検討等を行いました。

　なお、サステナビリティ委員会に関しては、「第４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）コーポレート・ガバナンスの概要 ②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由 (e)サステナビリティ委員会」に詳細を記載しております。

(２）リスク管理

　当社グループのリスク管理体制に関しては「第４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）コーポレート・ガバナンスの概要 ③ 企業統治に関するその他の事項 b.リスク管理体制の整備の状況」に詳細を記載しております。

　加えて、サステナビリティ関連のリスク及び機会については、今後サステナビリティ委員会を中心にリスクの把握及び評価、予防策の立案を行ってまいります。当事業年度においては、当社グループのマテリアリティに関連するリスクの妥当性を、SASB^（注１）等のグローバルなサステナビリティ開示基準や同業他社の開示動向と比較検証し、今後の開示・取組強化の検討を進めております。

（注）１.　サステナビリティ会計基準審議会。投資家向けに財務上重要なサステナビリティ情報の業界別開示基準を策定している。

(３）戦略並びに指標及び目標

①サステナビリティ全般について

a．戦略

　当社グループは、生産者から消費者までを一気通貫でつなぐ生鮮流通プラットフォームを構築することで、産地から食卓までの距離を縮め、生産者の適正な収益確保と多様な消費者ニーズへの安定供給を両立させることが、当社グループのサステナビリティ取組みの基盤であると考えております。具体的には、全国の産地ネットワークを通じて生産者と消費者を直接つなぐこと、低利用魚をはじめ活用が進んでいない水産資源を商品開発で活用すること、地方創生プロジェクトを通じて地域経済の活性化に貢献すること等に取り組んでおります。

　これらの考え方や取り組みを基礎として、サステナビリティ委員会及び取締役会での議論を経て、以下３つの重要課題（マテリアリティ）を特定し、それぞれのリスクや機会への対応を推進しております。

b．指標及び目標

　提出日現在では具体的な目標は定めず、関連する指標の継続的な監視を行っております。引き続きサステナビリティ委員会を中心に議論を進め、目標の設定、評価を適宜実施してまいります。

　なお、当社グループのGHG排出量は以下の通りです。

（注）１. 環境省・経済産業省「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン」および環境省「温室効果ガス排出量算定・報告マニュアル」をもとに算出しております。

２. Scope１には自家用車のガソリン、出荷・配送時に使用するドライアイスが含まれます。

３. Scope２には当社が把握可能な各事業所における電気、ガスの使用が含まれます。

４．売上当たり排出量は、Scope1とScope2の合計排出量を売上高で除した値であります。

５．2025年３月期は、BtoBコマースの取引量の増加及び大田フルフィルメントセンターの開設を主な要因として排出量が増加しております。

６．2026年３月期は、BtoBコマースの取引量の増加を主な要因として排出量が増加しております。

②人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

a．戦略

当社グループは、ミッション「世界の食をもっと楽しく」とビジョン「生鮮流通に新しい循環を」の追求と実現のためには、事業と組織の成長が相乗効果を生む循環をつくりだすことが不可欠であり、多様な人材が中長期にわたって持続的に活躍できる組織基盤の構築がサステナビリティ経営の重要な柱であると認識しております。

当社グループ全体の人材戦略の詳細につきましては、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 (１) 人材戦略に関する基本方針等」に記載しておりますが、サステナビリティの観点から特に重要と認識している論点としては、多様な人材の継続的な活躍が挙げられます。これらの進捗を把握するための指標および目標は、以下「b. 指標及び目標」に記載のとおりであります。

b．指標及び目標

　当事業年度は、2024年３月期からの中期計画の最終年度に当たります。当該中期計画では、ミドルマネジメントの量・質の向上を主眼に、「管理職人数50名」と「女性管理職比率15%以上または6名以上」を目標に掲げてまいりました。当事業年度末時点では、管理職人数は28名、女性管理職比率14.3%（４名）で未達成となっております。これは中期計画の開始年度である2024年３月期から従業員数が大幅に増加していないため、必要となる管理職人数が増加しなかったことが主要因となっております。

　次期計画では、当事業年度のサステナビリティ委員会における議論を経て、以下の指標および目標を設定いたしました。