近畿車輛

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人事戦略

当社は、要員減少や人材確保が厳しさを増す中においても、持続的な成長と安定した事業運営を実現するため、「人材の確保・定着・育成」を重要課題と位置づけ、人材戦略を推進しております。

１．人材の確保

採用活動のエリア拡大と採用形態の拡充による新たな要員確保に努めるとともに、業務の効率化や多能工化を進め、限られた人員でも安定した生産・業務運営ができる体制を構築しております。

２．人材の定着

評価制度の透明化や資格・技能に応じた手当の拡充を進めるとともに、一人ひとりのメンタルヘルスを支援し、従業員エンゲージメント調査や職場環境改善を通じて、安心して長く働ける職場づくりに取り組んでおります。

３．人材の育成

一人ひとりの能力向上と成長を支援するため、計画的な階層別教育や技能・技術教育を充実させ、専門知識・技能向上に取り組んでおります。併せて資格取得支援や自己啓発を促進し、自ら学び挑戦できる人材を育成するとともに、働きがいと成長を実感できる職場づくりに取り組んでおります。

② 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

従業員の給与その他の給付（賞与、各種手当、福利厚生等）の額及び内容については、明文化した方針は定めていないものの、職務内容や役職に応じた適切な報酬水準を設定するとともに、業績や行動を適正に評価し、その成果に報いる制度を運用しております。

また、経済環境や労働市場の動向を踏まえ、給与及び給付水準の定期的な見直しを行うことで、競争力のある処遇を維持し、優秀な人材の確保・定着を図っております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社における状況

2026年３月31日現在

(注)　従業員数は、就業人員数であります。

② 提出会社における状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む)であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

2026年３月31日現在の近畿車輛労働組合人員は759名(出向者を含む)であり、日本労働組合総連合会(連合)に加盟しております。

組合との間には特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) 考え方

鉄道は公共性が高く環境に優しい輸送手段です。当社は、環境に優しく多様な人にとって快適な鉄道車両の供給を通じて、持続可能な社会の実現に貢献しております。2022年７月に「サステナビリティ」理念と「サステナビリティ」活動方針を制定し、これに基づいた企業活動を展開しております。

(2) ガバナンス

当社はサステナビリティ活動を進めるためにサステナビリティ委員会を設置し、代表取締役社長を委員長とした経営会議メンバーがサステナビリティ委員として任にあたることで、サステナビリティへの取組を経営レベルで推進できる体制としております。

サステナビリティ委員会　組織図

サステナビリティ委員会は、２回/年の頻度で開催し、サステナビリティ活動方針に基づく各担当部門の取組、企業活動で消費したエネルギー・資源の推移などの報告を受けたうえで、以下の事項に対して担当する関連部門と連携して全社横断的に活動を推進してまいります。

１．サステナビリティに関する方針、目標、計画の策定

２．第一項を実践（推進）するための体制の構築・整備

３．各種施策の進捗管理（モニタリング）

４．その他委員長が審議する必要があると判断した事項

この委員会での議論は、サステナビリティ委員として経営会議メンバーが共有していることから、全社を通じた速やかな情報共有と迅速な意思決定を実現しております。

(3) 戦略

当社は、環境に優しい製品やサービスを求める社会的気運の高まりを鉄道の役割が重要になる機会と捉えていますが、一方で気候変動等によるエネルギーコストの増加や、少子化による事業維持のための人材確保の難しさをリスクと認識しております。このような認識のもと、制定したサステナビリティ行動指針に基づき、製品／環境／人財（人的資本）の３分野で以下のような取組を進めてまいります。

(4) リスク管理

当社は、年２回開かれるサステナビリティ委員会で、各部門からの振り返りの報告と社会情勢／公的機関からの情報等の分析結果をサステナビリティ委員会に報告することで、サステナビリティに関わるリスクと機会を経営レベルで議論し、当社をとりまく環境及び社会問題に対して、当社の企業活動がサステナビリティに寄与しつつ持続的発展を達成できるよう取組を進めております。

また、環境に関してはISO14001に基づくマネジメントシステムにおいて毎年度初頭に各部門で影響評価を実施して、「マネジメントレビュー」で当社の企業活動におけるリスクと機会を評価しております。

また、当社に関わるリスクと機会の検討が必要となる項目である当社の経営戦略や投資（設備、研究開発、ＩＴ関係）など経営上の重要事項に関して「経営会議」「戦略会議」で都度、審議しております。

事業に関わるリスクの内容については「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照下さい。

(5) 指標及び目標

①　気候変動

当社では気候変動に対する指標として「CO₂排出量（原単位）」（CO₂総排出量を活動量である作業工数で除した量）を採用し、CO₂排出量の目標値として政府目標値である「2030年度に2013年度比46％減」を掲げております。2023年度から排出係数の悪化によりCO₂排出量も増加傾向となっておりましたが、2025年度は下期からの再エネ由来電力100％導入により電力由来のCO₂排出はゼロとなり、省エネ取組と合わせ排出量は大幅に減少して2013年度比50％減を達成しました。

2026年度は、再エネ電力の利用が通年となりCO₂排出量はさらに減少する見通しのため、2013年度比で約80％減を目標として取り組みます。2025年２月に公示された政府目標「2035年度に2013年度比60％減」の前倒し達成となります。今後も「2050年度カーボンニュートラル社会」を見据えて、さらなるCO₂排出量削減による当社の企業価値向上を目指してまいります。

②　人的資本（人財）

2025年度は65歳定年延長を実施し従業員のライフプランに合わせた多様な働き方が実現できる環境を整えるとともに、働き甲斐の向上を目指して健康優良法人認証と従業員の健康指導に取り組んでまいりました。健康優良法人認証は取得できましたが、主な指標として採用していた有所見率と高ストレス者比率は両者とも悪化する結果となりました。

2026年度は人財戦略の基本方針に基づき、要員の確保／定着／育成のなかで要員の定着を図る施策の指標として、従業員の健康関連の指標を引き続き採用しますが、今年度は基準の変更を受け目標を再設定し改善を図ります。併せて要員定着施策であるエンゲージメント向上を推進するための指標として従業員に対するエンゲージメントスコアの測定に取り組みPDCAを回してまいります。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　健康増進に関する指標