アップガレージグループ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(契約社員、パートタイマーを含む。)は、年間の平均雇用人数を(　)外数で記載しております。

２．当社グループの事業はカー＆バイク用品関連の買取、販売及びその付随業務からなる単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(契約社員、パートタイマーを含む。)は、年間の平均雇用人数を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均年間給与は、中途入社者、臨時従業員を除く当事業年度末現在の在籍者数を基に計算しております。

４．従業員数が前事業年度末と比べて増加した主な理由は、2023年４月１日付で連結子会社であった㈱アップガレージ及び㈱ネクサスジャパンを吸収合併したことによるものであります。

５．当社の事業はカー＆バイク用品関連の買取、販売及びその付随業務からなる単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

６．当社子会社「UP GARAGE USA Co.,Ltd.」の従業員数は当社からの出向者及び臨時雇用者1名であるため、従業員数の変動はありません。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

・管理職に占める女性労働者の割合が低いのは、業態や仕事内容が男性向きということもあり、女性社員自体が少ないことに起因しております。今後は改善に向け、まずは女性社員数を増やすべく女性採用比率30％以上を目標に掲げております。加えて、女性の働き方やキャリアをサポートする制度や研修の環境整備を行い、女性管理職者が生まれやすい取り組みを推進しております。

・当社グループにおいて、正規・非正規社員共に給与テーブルに男女差を設けておりません。正規社員における男女間の賃金差が生じている主要因は、管理職比率が男性と比べて女性が低いことに起因しております。また、非正規社員における男女間の賃金の差異は、勤務時間に起因しております。男性はフルタイム勤務の割合が高く女性は少ないため、勤務時間により差異が生じております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

該当事項はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、サステナビリティ基本方針を次のとおり定めております。

『当社グループは、展開する事業を成長・発展させ、企業価値を向上させることを通じて、社会の持続的成長に貢献します。とりわけ祖業であり事業の中心軸であるカー＆バイク用品のリユース業態は、「買取→チェック・修理→販売→買取」という循環をつくることにより、商品が持つモノとしての価値を再創造し、SDGsが目指す循環型社会構築に直接寄与します。また、社会との共生を図り、お客様・お取引先様・従業員・株主様等のステークホルダーの信頼と期待に応えるべく、高邁な経営を行います。さらに、サステナビリティに対して、経営陣が自ら取り組むだけでなく、従業員に対し、事業活動の中で実践するために必要な知識向上を目的として、教育・啓発を継続的に行います。』

この基本方針を基にしたガバナンス、戦略、リスク管理、指標及び目標についての当社グループの考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループの祖業であり事業の中心軸であるカー＆バイク用品のリユース業態は、「買取→チェック・修理→販売→買取」という循環をつくることにより、廃棄物を削減するのみならず、商品がもつモノとしての価値を再創造し、循環型社会構築に直接寄与するものと捉えており、これが当社グループのサステナビリティに対する考え方の根幹をなすものであります。つまり経営そのものである本業を成長・発展させることが、社会の持続的成長に貢献し、循環型社会を実現することに直結するものと考えております。

このため、当社グループはサステナビリティ経営を推進する体制として、サステナビリティ委員会を設置しております。当委員会は、当社代表取締役社長を委員長とし、執行役員・常勤監査役及び委員長が指名する役職員で構成され、加えてオブザーバーとして社外取締役及び社外監査役が参加することで外部からの知見・助言も取り入れながら、経営陣が一丸となってESGの課題を検討・設定し、取り組みを進めております。

また、サステナビリティ基本方針や社員行動指針を始めとする各種規程に関しては、取締役会にて決議の上、整備をして、企業活動の規律と方向性の明確化を図るとともに、社内広報やIRを通じて適切な開示を行い、ステークホルダーとのコミュニケーションを図ることで、サステナビリティ経営を推進しております。

(2) 戦略

当社グループでは、本業を推進することが社会の持続的成長に寄与するものと認識しておりますが、その成長ドライバーは、「ITシステムの構築・管理・運営・改善」及び「人材の採用、教育・育成、定着」の二点です。

「ITシステムの構築・管理・運営・改善」については、リユース業態では全ての取扱品が別物であり、正確な単品管理が求められるため、当社グループでは自社で基幹システムを構築し、直営店・FC店で運用しております。またECサイトも自社で開発・運用をしております。

さらに、新品を取り扱う流通卸売業態においても、自社開発のシステムを通じてお取引先様との取引が成立する仕組みとしており、お取引先様の業務効率化・ペーパーレス化に貢献しております。

このように、当社グループがサステナブルに成長、発展するためにも、またお取引先様の物的・人的資源の有効活用に資するという意味でも、テクノロジーを活用した循環型モデルの拡張・効率化の追求は不可欠です。その上で、当社グループの「ITシステムの構築・管理・運営・改善」は、サステナブル経営上重要なものであると認識しております。

「人材の採用、教育・育成、定着」については、システムを開発・運営するのも、そのシステム及びシステムから得られるデータを活用してお客様への適切なご提案やアドバイスを行うことを通じて顧客満足度を高め、ひいては当社グループの永続的なブランドを構築するのも、全ては人、すなわち「ラストワンマイルは人材」であると考えております。

その人材について、当社グループではとりわけ「多様性」を重視しております。「多様性」とは、性別・国籍・年齢といったデモグラフィック的要素のみならず、様々なスキル・経験・バックグラウンドといったコグニティブ(認知的)な要素も含めます。また、「多様性」を重用要素とするにあたり、一人ひとりが「働きがい」と「働きやすさ」の両立を実感する組織の構築が不可欠と考えます。

この考えに基づき、人的資本に対する人材育成方針及び社内環境整備方針は次のとおり定めております。

①　人材育成方針

当社グループでは、社員一人ひとりを「人的資本」と捉え、既成概念に捉われずビジネスを進化させる人材を採用・育成することにより、人も会社も持続的に成長できる環境づくりが必要不可欠だと考えております。

一般的には「経営戦略で人材が決まる」と言われますが、私たちは「人材で経営戦略が決まる」と考え、かつ「多様性」を考慮して次の三点を人材戦略の柱に掲げ、人材が成長する環境づくりと、ビジネスが進化する仕組みづくりに取り組んでおります。

ａ．ポテンシャル採用

モビリティパーツのリユース小売という特異性の高い業態のため、経験者採用での人材確保が難しいのが現状です。そこで、新卒人材を中心に、性別・国籍・年齢を問わず当社グループのビジネスを理解し共感できるポテンシャル人材を戦略的に発掘・採用・育成し、ビジネスを進化させる仕組みづくりと、カルチャーの醸成に取り組んでおります。

ｂ．教育・育成

階層別・テーマ別の研修を充実させ、ジェネラリスト・スペシャリストの育成とキャリアパスの充実に取り組んでおります。また、若手人材に積極的に裁量権と責任を付与し、より大きな経験を積ませ、次世代経営者層の育成に繫がる環境づくりに取り組んでおります。

ｃ．定着

社員エンゲージメント向上を人材育成方針の重要テーマと捉えており、人材の成長と定着のための透明で明確な評価・賃金体制の構築、そして健康ファーストな組織づくりに取り組み、働きがいと働きやすさの両立を実現いたします。

②　社内環境整備方針

次の三点の社内環境整備方針の下、様々な取組・改善を実施し、社員のプレゼンティズムを低下させ、社員全員が健康で生き生きと働けるようにすることにより、企業を発展させ、社会に貢献してまいります。

ａ．ワークライフバランスを実現し、安心・安全・清潔な職場環境をつくります。

ｂ．従業員の心の健康を支援し、悩みを相談・解決できる環境をつくります。

ｃ．従業員の健康に対する意識を変え、従業員が自ら健康管理や病気の予防、早期回復・改善に取り組める体制をつくります。

(3) リスク管理

当社グループは、統合的なリスク管理も含めたサステナビリティ統括・推進機関として、サステナビリティ委員会を設置しております。同委員会において、サステナブル経営を推進する上で検討すべきリスク及び機会については重要課題(マテリアリティ)として認識・検討し、全社で取り組む体制を構築しております。

また、ITシステムに係る事項については、代表取締役が主導し、全執行役員及び監査役を構成員とするシステム会議において、優先度を選別・評価し、迅速な判断・意思決定を行っております。

システムと人材は当社グループにとって成長の機会でありますが、一方で大きなリスクにもなりえます。以下はリスク対応策及び機会の一例であります。

(4) 指標及び目標

①　システム

当社グループは、システム構築・運営面において次のとおりテーマを定め、機動的かつ戦略的に取り組んでおります。

ａ．エンジニア内製化

当社グループではフロントサイドとシステムサイドの連携を重視し、10年前よりエンジニアの内製化に取り組んでまいりました。これにより、知見の蓄積・機動的な改修・コスト削減を実現しております。また持続的な開発を維持するために、エンジニアのキャリア形成において、チャレンジングかつスキル向上に取り組める環境を提供しており、長期タームで働くモチベーションを喚起しております。

ｂ．セキュリティリスク対策

社内にインフラSREチームを組成し、定常的な運用監視のみならずゼロトラスト実現に向けて日々セキュリティ関連の情報収集及び対策実施をできる環境を整えております。

ｃ．安定稼動

全てのサーバーをオンプレミスからクラウドに移行完了しており、これによりシステムの冗長化がしやすくなり、耐障害性・高可用性の実現に機動的に取り組める環境を整えております。

また、基幹系システムにおいては、SLA99.5％を維持することを必須としてインフラ環境を整備してまいります。

②　人的資本

当社グループが人的資本経営を実現するための人事戦略の柱は、当社グループが定義する多様性を意識した「ポテンシャル採用」「教育・育成」「定着」の三点です。それぞれの指標・目標は以下のとおりであります。