アップガレージグループ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、社員一人ひとりを価値の源泉である「人的資本」と捉えております。一般に「経営戦略で人材が決まる」と言われますが、当社グループは「人材で経営戦略が決まる」という信念のもと、海外子会社であるUP GARAGE USA Co.,Ltd.を含む連結グループ全体の経営戦略と密接に関連付けた人材戦略を推進しております。

既成概念に捉われず、ビジネスを次のステージへと引き上げる人材を育み、組織と個人が共に持続的成長を遂げるため、「ポテンシャル採用」「教育・育成」「定着」の三点を人材戦略の柱として、以下のとおり「人材育成方針」及び「社内環境整備方針」を定めて取り組んでおります。

① 人材育成方針

ａ．ポテンシャル採用

　モビリティパーツのリユース小売という特異性の高い業態において、既存の経験にとらわれない柔軟な発想を重視しております。新卒人材を中心に、性別・国籍・年齢を問わず、当社グループのビジネスを理解し共感する「ポテンシャル人材」を戦略的に採用しております。入社初期からの体系的な育成を通じて、ビジネスを進化させる次世代の担い手を創出するとともに、強固な企業カルチャーの醸成を図っております。

ｂ．教育・育成

　当社グループは、個人の経験や感覚に頼らない「仕組みによる持続的な人材育成」を推進しております。当連結会計年度においては店舗社員の「スキルマップ」を全面改訂し、目指すべき人材像と必要なスキル要件を明確に再定義いたしました。

　このスキルマップに基づく確実な能力開発を実現するため、「Off-JT（研修）」と「OJT（現場育成）」を連動させた新たな育成体制を整備しております。Off-JTにおいては、目的と到達ゴールを明確化した「階層別・専門テーマ別の研修体系」へと刷新し、ビジネスの進化に必要な知識を体系的に習得する機会を提供しております。また、OJTにおいては新たに「スキル評価シート」を導入し、日常業務を通じて身に付けるべきスキルを網羅的に可視化いたしました。これにより、指導側・被指導側の双方が共通の指標のもとで、ロジカルかつスピード感を持ったコミュニケーションを行いながら、着実にステップアップできる環境を構築しております。

これら改訂した「スキルマップ」及び「スキル評価シート」に基づく育成の仕組みは、国内のみならず、UP GARAGE USA Co.,Ltd.においても、現地の職務内容や雇用慣行に合わせてローカライズ（最適化）した上で順次導入を進めており、グループ全体の持続的な店舗競争力の維持及び労働生産性向上の基盤としております。

さらに、こうした強固な育成基盤の上で、若手人材に対して早期から大きな裁量権と責任を付与することにより、実践を通じた圧倒的な成長経験を提供し、次世代の経営を担うリーダー層の育成を加速させております。

ｃ．定着

　社員エンゲージメントの向上を、人材の成長と定着のための最重要テーマと位置付けております。個々の貢献と成長を公正に反映する「透明性の高い評価・報酬体系」の構築に加え、社員の「働きがい」と「働きやすさ」を両立する以下の「健康ファースト」な社内環境整備を推進しております。

　・従業員給与・報酬の決定方針（人的資本投資の強化）： 従業員の活躍と定着を強力に促進するため、当連結会計年度においては、物価上昇への対応及びエンゲージメントの基盤強化を目的として、全社平均で3.7％の賃上げを実施いたしました。

　・禁煙手当制度： 社員の健康増進を目的として、非喫煙者に対して毎月5,000円を支給する手当制度を運用し、健康経営を具現化しています。

　・ショート有休制度： 1時間単位での有給休暇取得を可能にすることで、多様なライフスタイルや急な私用にも柔軟に対応できる環境を整えています。

これらを通じて、社員一人ひとりが高いパフォーマンスを持続的に発揮し、長期的に活躍できる組織づくりをグループ一体となって推進してまいります。

ｄ．従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社（提出会社）における従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針は、市場水準、当社の業績、及び個人の能力開発や貢献度の公正な評価（「ｂ．教育・育成」に記載のスキル評価シートの運用状況等）を総合的に勘案して決定しております。特に、従業員の活躍と定着を強力に促進するための人的資本投資の強化として、当連結会計年度においては、全社平均で3.7％の賃上げを実施いたしました。

なお、連結子会社（UP GARAGE USA Co.,Ltd.）における給与・給付の決定に関する方針については、グループ共通の公正な処遇という基本精神を踏襲しつつ、現地の労働市場、物価水準、及び雇用慣行に準拠し、各社の経営判断において最適に決定しております。

　これらを通じて、社員一人ひとりが高いパフォーマンスを持続的に発揮し、長期的に活躍できる組織づくりをグループ一体となって推進してまいります。

② 社内環境整備方針

　当社グループは、社員のパフォーマンスを最大限に引き出すためには、心身の健康と安全が不可欠であると考えております。以下の三方針に基づき、プレゼンティズムの解消と、活気に満ちた職場環境の整備を推進しております。

ａ．安全・安心かつ柔軟なワークスタイルの確立

　ワークライフバランスの充実に向けた施策を展開し、安心・安全かつ清潔な職場環境を維持・向上させます。仕事とプライベートの相乗効果を生む働き方を推奨し、社員の生活基盤の安定を図ります。

ｂ．メンタルヘルス支援体制の充実

　従業員の心の健康を重要な経営課題と捉え、悩みや不安を早期に相談・解決できる体制を整えております。心理的安全性の高い組織づくりを通じて、一人ひとりが本来の能力を発揮できるよう支援いたします。

ｃ．自律的な健康管理の促進

　社員一人ひとりの健康意識の変革を促し、自ら予防や早期改善に取り組める「健康自律」を支援する仕組みを構築しております。会社による一方的な管理ではなく、社員自身が健康を資産として守り育てる風土を醸成し、持続可能な企業成長の土台を強固なものにしてまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(契約社員、パートタイマーを含む。)は、年間の平均雇用人数を(　)外数で記載しております。

２．当社グループの事業はカー＆バイク用品関連の買取、販売及びその付随業務からなる単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

３．前連結会計年度に比べ、中途採用を強化したこと等により、従業員数が29名増加しております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(契約社員、パートタイマーを含む。)は、年間の平均雇用人数を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均年間給与は、中途入社者、臨時従業員を除く当事業年度末現在の在籍者数を基に計算しております。

４．当社の事業はカー＆バイク用品関連の買取、販売及びその付随業務からなる単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

５．当事業年度における平均年間給与は、前事業年度に比べ3.7％増加しております。この主な要因は、人的資本投資の強化として新卒初任給を30万円へ引き上げる等の給与水準の底上げ（ベースアップ）を実施したこと、及び定期昇給による基本給の増加によるものであります。また、能力主義に基づく若手や女性労働者の役職者登用（女性役職者比率は前事業年度の11.5％から14.8％へ上昇）を積極的に進めたことに伴う、人員及び職位構成の変化も影響しております。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

・女性管理職比率及び男女間賃金差異の要因

  当社グループの給与体系において男女間の格差は設けておりませんが、当社の業態特性上、現状は応募者及び在籍者に占める女性社員の割合が限定的であることが、管理職比率の低さに影響を及ぼしております。正規雇用における賃金差異は管理職層（高職位）における男性比率が高いという構造的要因、非正規雇用における差異はフルタイム勤務割合など、平均勤務時間の差に起因するものです。

・課題解決に向けた具体的な取り組み

  この構造的課題の解消に向け、当社では人的資本経営の重要指標として「女性採用比率30％以上」を掲げ、入り口となる母集団形成を強化しております。

  さらに、採用後の定着と中長期的なキャリア形成を支援する中核施策として、直営店・FC店の垣根を越えて女性社員が一堂に会する「ウーマンミーティング」を定期開催しております。本ミーティングは、終日かけてグループ内でのキャリアパスや労働環境改善について徹底的にディスカッションを行う場であり、現場の生の意見をダイレクトに吸い上げて実効性のある制度改善へ繋げる仕組みを構築しております。これらに加え、ライフイベントに合わせた柔軟な働き方の支援や各種研修を拡充し、女性が安心して管理職を目指し、持続的に活躍できる環境整備をグループ一体となって推進してまいります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

該当事項はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、「サステナビリティ基本方針」を以下のとおり定め、事業活動を通じた社会課題の解決と中長期的な企業価値の向上に取り組んでおります。

サステナビリティ基本方針

　当社グループは、展開する事業を成長・発展させ、企業価値を向上させることを通じて、社会の持続的成長に貢献します。とりわけ祖業であり事業の中心軸であるカー＆バイク用品のリユース業態は、「買取→チェック・修理→販売→買取」という循環をつくることにより、商品が持つモノとしての価値を再創造し、SDGsが目指す循環型社会構築に直接寄与します。また、社会との共生を図り、お客様・お取引先様・従業員・株主様等のステークホルダーの信頼と期待に応えるべく、高邁な経営を行います。さらに、サステナビリティに対して、経営陣が自ら取り組むだけでなく、従業員に対し、事業活動の中で実践するために必要な知識向上を目的として、教育・啓発を継続的に行います。
 

　この方針に基づき、当社グループが特定した重要課題（マテリアリティ）への対応状況及び、ガバナンス、戦略、リスク管理、指標及び目標の枠組みは以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティを経営の重要事項と位置付け、本業であるリユース事業の成長が直接的に社会貢献につながる「サステナビリティ経営」を実効的に推進するため、以下の体制を構築しております。

・サステナビリティ委員会の設置

　当社は、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。本委員会は、執行役員、常勤監査役、及び委員長が指名する役職員で構成され、経営陣が一丸となってESG課題の特定・施策の策定・進捗管理を行っております。

・監督体制と外部知見の活用

　サステナビリティ委員会には、客観的な視点を取り入れるため、オブザーバーとして社外取締役及び社外監査役が委員会に参加し、専門的な知見に基づく助言・提言を行っております。委員会の活動内容は定期的に取締役会へ報告され、重要な意思決定については取締役会で決議する体制を整えております。

・規律の策定と浸透

　サステナビリティ基本方針や社員行動指針等の重要規程は、取締役会の決議を経て整備しております。これらを社内広報を通じて全従業員へ周知徹底するとともに、IR活動を通じてステークホルダーへの適切な情報開示を行い、双方向のコミュニケーションを通じて経営の透明性を高めております。

(2) 戦略

　当社グループは、本業の推進こそが社会の持続的成長に直結すると認識しております。この循環型ビジネスモデルを持続させ、さらなる拡張を図るための重要な成長ドライバーとして、「ITシステムの進化」及び「人的資本の最大化」を戦略の柱として位置付けております。

　これら成長ドライバーの推進、ならびに人的資本における評価・給与決定（報酬体系）のプロセスについては、当社のみならず、連結子会社であるUP GARAGE USA Co.,Ltd.を含む連結各社において一貫した基本方針のもとで共有・展開しております。

・ITシステムの進化：循環型モデルの拡張と効率化

　リユース事業においては、多種多様な一点物を正確に管理・流通させる高度な「単品管理」が不可欠です。当社グループでは、自社開発の基幹システムを直営店・FC店に展開し、ECサイトを含めた一気通貫の運用を行うことで、リユース商品の価値最大化を実現しております。また、流通卸売事業においても、自社開発システムを通じて取引先との商流をデジタル化し、業務効率化やペーパーレス化に貢献しております。

このように、テクノロジーを活用して資源循環のスピードと精度を高めることは、お取引先様を含む社会全体の資源有効活用に資するものであり、当社グループの持続的な成長に不可欠な経営基盤であると認識しております。

・人的資本の最大化：「ラストワンマイル」を担う人材の育成と多様性の尊重

　システムを構築・運用し、そこから得られるデータを活用して顧客に最適な提案を行うのは、最終的には「人」であります。当社グループは「ラストワンマイルは人材」であるという信念のもと、顧客満足度の向上とブランド価値の永続的な構築に向けた人的資本投資を強化しております。

特にグローバル展開を見据えた「多様性（ダイバーシティ）」を重要な戦略要素と捉えております。これは性別・国籍・年齢などの属性（デモグラフィック）に加え、多様なスキル・経験・思考（コグニティブ）の融合を意味します。個々の多様な能力が発揮されるためには、一人ひとりが「働きがい」と「働きやすさ」を両立できる組織文化が不可欠です。

　この考えに基づき、当社グループでは「人材育成方針」及び「社内環境整備方針」を定め、多様な人材が主体的に挑戦し続けられる環境づくりを推進しております。給与決定の根幹となる人事評価制度においても、グループ一貫して客観的なスキル評価（スキル評価シート等）に基づく公正な基準を採用しており、UP GARAGE USA Co.,Ltd.においても現地の雇用慣行・報酬水準にローカライズ（最適化）しながら柔軟に運用しております。

これらの人的資本への投資は、変化の激しいモビリティ業界において、持続的な店舗競争力の維持及びDX推進による労働生産性向上の基盤となるものであり、中長期的な収益性の向上に直結するものと認識しております。

（※具体的な方針の詳細は「第４提出会社の状況　５従業員の状況等（１）」に記載しております。）

(3) リスク管理

　当社グループは、サステナビリティに関するリスク及び機会を経営戦略上の重要事項と捉え、以下の体制で識別・管理を行っております。

・リスク管理体制

　「サステナビリティ委員会」が、グループ全体のリスク及び機会の識別・評価を統括しております。特定された重要課題（マテリアリティ）に基づき、事業継続に影響を及ぼすリスクを全社レベルでモニタリングし、その対応状況を定期的に取締役会へ報告する体制を構築しております。

・ITシステム・投資判断の最適化

　当社グループの競争力の源泉であるITシステムに関しては、代表取締役が主導する「システム会議（全執行役員及び監査役で構成）」において、投資の優先順位、セキュリティリスク、障害対策等を審議しております。これにより、迅速な意思決定とリスク低減を両立させております。

・主なリスクと対応策・機会

ITシステムと人的資本を「成長の機会」と「潜在的リスク」の両面から捉え、以下のとおり対応しております。

(4) 指標及び目標

　当社グループでは、サステナビリティ経営の根幹を支える「ITシステム」及び「人的資本」において、以下の指標及び目標を掲げ、機動的な施策を展開しております。

① ITシステム

　ITシステムは当社グループの競争力の源泉であり、以下の３つのテーマを軸に、持続的な価値創造に取り組んでおります。

・エンジニアの内製化と知見の蓄積

　ビジネスサイドとシステムサイドの迅速な連携を図るため、10年以上前よりエンジニアの内製化を推進しております（当連結会計年度末現在：正社員比率75％）。これにより、ノウハウの蓄積、開発スピードの向上、及びコスト最適化を実現しております。また、エンジニアの長期的なモチベーション喚起とスキル向上を目的に、自身の裁量で新技術の研究やリサーチ等に時間を充てられる「20％ルール」を導入しているほか、「火曜・水曜はリモートワーク可能とするハイブリッド勤務体制」を構築しております。このように、技術的な挑戦と柔軟な働き方を両立できる環境を提供することで、優秀なエンジニア人材の定着と組織の持続的な成長を図っております。

・セキュリティリスクへの対応（ゼロトラストの推進）

　社内にインフラSREチームを組織し、強固な運用監視体制を構築しております。高度化するサイバー攻撃に対し、ゼロトラストモデルの実現に向けた最新技術の導入と対策を継続的に実施し、安全なサービス基盤を維持しております。

・ITシステムの安定稼働と冗長化

　全サーバーのクラウド移行を完了し、高い耐障害性と拡張性を備えたインフラ環境を構築しております。基幹系システムにおいては「SLA99.5％以上」の維持を重要指標とし、安定的なサービス提供に努めております。

②　人的資本

当社グループは、「ポテンシャル採用」「教育・育成」「定着」の３軸を人事戦略の柱とし、多様な人材が活躍できる組織づくりを推進しております。

当社グループでは、前連結会計年度までに『デジタル・リスク管理・ダイバーシティ』の各基礎研修において受講率100%を達成し、全社的な意識・知識の基盤構築を完了いたしました 。これを受け、当連結会計年度からは、経営戦略とより強固に連動した『仕組みによる持続的な人材育成』及び『ITシステムリスクの低減』を実効的に評価するため、新体系に基づく『階層別研修受講率』『スキル評価シート運用率』『セキュリティ研修受講率』を新たな主要指標として設定し、運用の進捗を管理しております 。

人的資本に関する主要指標・目標

(注）ポテンシャル採用における「年間総採用人数（正社員）」は期初計画通り順調に推移した一方で、「女性採用比率」「外国籍採用比率」「デジタル人材採用比率」が当初目標を下回った主な要因は、当事業年度より、事業急拡大への対応として従来の「新卒」中心の枠組みから、これまで十分に注力できていなかった「中途・第二新卒」のポテンシャル層へと採用活動の対象を拡大したことによるものです。将来の成長基盤を担う若いポテンシャル人材の確保を中途市場でも機動的に推し進めた結果（中途・第二新卒のポテンシャル採用13名、うち12名が国内男性人材）、全体の採用ポートフォリオに一時的な構成変化が生じました。これは中長期的な人材ポートフォリオ拡充に向けた戦略的アプローチであり、今後は中途・第二新卒におけるポテンシャル採用を継続しつつ、採用チャネルの多角化を通じて「女性採用比率」「外国籍採用比率」等の目標達成に向けた取り組みを並行して推進してまいります。