かんぽ生命保険

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、お客さまに感動いただける保険サービスを継続的に提供し、持続的な成長を実現するうえで、その基盤となる人的資本を重要な経営資源と位置づけています。

この考えに基づき、中期経営計画では「人的資本経営」を重要課題とし、以下の「『人的資本経営』３つの基本理念」を当社の人事戦略の基本方針としています。

1. 「人的資本経営」３つの基本理念

①　社員が主体的に行動する企業風土の定着

経営陣と社員が将来ビジョンや方針を共有し、双方向のコミュニケーションや適切なマネジメントを通じて、社員一人ひとりの主体性とエンゲージメントを高める企業風土の定着を図ります。社員が自律的にキャリアを形成し、成長を実感できる機会を提供することで、変化に強い組織づくりを進めます。

②　戦略的な人材確保

現状および将来に必要な人材の「量」と「質」を把握・可視化し、経営戦略と整合した採用、配置、育成、リスキリングを一体的に行うことにより、当社の持続的成長を支える専門性の高い人材・将来の経営人材を計画的に確保します。また、AI・デジタルを前提とした業務の再構築等により生産性を高め、限られた人材リソースを重点分野へ最適配分することを目指します。

③　多様な人材の活躍と柔軟な働き方の推進

性別、年齢、障がいの有無等の多様性を尊重し、社員一人ひとりの「個」を活かせる環境を整備するとともに、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を推進します。女性活躍や育児・介護との両立支援、障がい者就労支援等を通じて、多様な人材が力を発揮できる組織を実現し、社員およびお客さまの満足度向上につなげます。

当社は、これらの方針のもと、人材の確保・育成、人材配置の最適化、企業風土の醸成、人事・報酬制度の整備を総合的に進めています。

2. 処遇改善・人材の獲得・定着に向けた取組

保険事業を営む当社においては、対面による保険販売を通じて、お客さまに信頼と安心をお届けすることが社会的使命と捉えており、当該理念の実現には人材の確保と定着が重要であることから、そのための従業員の給与水準見直しは毎年行っております。

なお、給与水準の見直しにおいては「魅力ある職場・希望を持って長く働ける環境の構築/従業員の企業価値向上意識の醸成」を目指し、労使一体となって経営状況を踏まえた議論を実施しております。

おって、臨時従業員に対する処遇の見直しについても同様に、毎年継続して取り組んでおり、早期に有期雇用から無期雇用に転換できるよう、無期転換時期を法定よりも早く（通算３年）設定することや、無期転換した社員に対して、病気休暇・扶養手当の拡充等を実施しております。

＜賃上げ＞

※当社、日本郵政株式会社、日本郵便株式会社及び株式会社ゆうちょ銀行を指します。

＜初任給水準＞

また、保険計理や市場運用等、特に高度な専門性・スキルを有する社員について、独自の手当制度を設けており、能力の発揮状況に応じた報酬を設定することで、当社が求める人材の獲得・定着を図っています。

その他、昨今の職場課題に対応する観点から、転居を伴う転勤の労苦に報いるための転居転勤一時金や、育児・介護休業の取得を職場全体で後押しする風土の醸成のため、休業者の業務を応援する周囲の社員に支給する育児・介護休業応援一時金を新たに導入したほか、2025年度には従業員持株会を通じた特別奨励金の支給を行っております。

3. 人的資本経営のモニタリングと開示

人的資本経営の進捗管理のため、エンゲージメント調査結果、女性管理職比率、育児休業取得率、新規採用者数等を主要な指標・目標として設定し、継続的なモニタリングと改善に取り組んでいます。

なお、人的資本経営の詳細および人材に関するリスク認識・対応については、「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (3) 戦略 マテリアリティ３ 活力ある人材・組織」および「３ 事業等のリスク Ⅰ 経営戦略 (1) 事業戦略・経営計画に関するリスク ⑦ 人材に関するリスク」をご参照ください。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．当社グループは、単一セグメントであるため、セグメント別に代えて会社別の記載をしております。

２．従業員数は、就業人員数(当社グループ外から当社グループへの出向者を含み、当社グループから当社グループ外への出向者を除く。)であり、臨時従業員数(無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)を含み、派遣社員を除く。)は、年間の平均雇用実績(１日８時間換算)を［　］内に外書きで記載しております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．当社は、単一セグメント、単一事業部門であるため、内務職員・営業職員別の記載をしております。

２．従業員数は、就業人員数(他社から当社への出向者を含み、当社から他社への出向者を除く。)であり、臨時従業員数(無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)を含み、派遣社員を除く。)は、年間の平均雇用実績(１日８時間換算)を［　］内に外書きで記載しております。

また、臨時従業員数について内務職員・営業職員の区分は行っておりません。

３．実態の反映を目的に、営業関係の管理者を内務職員として集計しております。

４．平均勤続年数は、郵政省、総務省郵政事業庁及び公社から通算した勤続年数であります。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社には労働組合として、日本郵政グループ労働組合、郵政産業労働者ユニオンが組織されております。

また、当社の連結子会社であるかんぽシステムソリューションズ株式会社においては、JICDユニオンが組織されております。

なお、労使関係については、概ね良好であり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理的地位にある労働者(以下「管理職」といいます。) に占める女性労働者の割合、労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

（注）１．女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の規定により公表している指標等に基づき記載しております。

２．管理職に占める女性労働者の割合は2026年４月１日時点の実績を、その他の指標は当連結会計年度における実績を記載しております。

３．管理職に占める女性労働者の割合は、日本郵政グループ各社との整合性を図るため、提出会社を本籍とする社員を対象としており、他社からの出向者を含めておらず、他社への出向者を含めております。なお、2022年４月からの新しいかんぽ営業体制への移行に伴う他社からの出向者を含める場合の割合は10.4％です。

４．労働者の育児休業取得率は、日本郵政グループ各社との整合性を図るため、提出会社を本籍とする社員を対象としており、他社からの出向者を含めておらず、他社への出向者を含めております。加えて、臨時雇用(無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)を含む。)を含めておりません。また、当連結会計年度に本人または配偶者が出産した社員のうち、育児休業等を開始した社員(開始予定の申出者を含む。)の割合を記載しております。なお、2022年４月からの新しいかんぽ営業体制への移行に伴う他社からの出向者を含める場合の労働者の育児休業取得率は100％であります。

５．労働者の男女の賃金の差異は、提出会社における賃金台帳に記載のある社員を対象としており、出向契約の締結内容に基づき、当社より給与を支払っている他社からの出向者及び他社への出向者を含んでおります。

６．労働者の男女の賃金の差異は、賃金台帳を基に、その雇用する男性労働者の賃金の平均(平均年間賃金＝賃金総額÷人員数)に対するその雇用する女性労働者の賃金の平均の割合を記載しております。総賃金から退職手当は除き、人員数から休職中の社員は除いております。また、無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)は正規(無期)雇用労働者に含めて記載しております。

７．当社では、男女間で賃金体系、昇進・昇給等の運用、採用基準に差を設けておりません。男女の賃金の差異の主な要因は、年齢構成における男女比率に偏りがあり、相対的に賃金水準の高い高年齢層・管理職層・専門職層における女性比率が低いことにあります。将来の管理職や専門職としての活躍が期待される女性社員に向けたキャリア形成支援等を実施し、管理職層および専門職層における女性比率の向上に引き続き取り組んでまいります。

　② 連結子会社

（注）１．女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の規定により公表している指標等に基づき記載しております。

２．管理職に占める女性労働者の割合は2026年４月１日時点の実績を、その他の指標は当連結会計年度における実績を記載しております。

３．管理職に占める女性労働者の割合は、当該連結子会社を本籍とする社員を対象としており、他社からの出向者を含めておらず、他社への出向者を含めております。

４．労働者の育児休業取得率は、当該連結子会社を本籍とする社員を対象としており、他社からの出向者を含めておらず、他社への出向者を含めております。加えて、臨時雇用(無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)を含む。)を含めておりません。また、当連結会計年度に本人または配偶者が出産した社員のうち、育児休業等を開始した社員(開始予定の申出者を含む。)の割合を記載しております。

５．労働者の男女の賃金の差異は、当該連結子会社における賃金台帳に記載のある社員を対象としており、出向契約の締結内容に基づき、他社への出向者を含んでおります。

６．労働者の男女の賃金の差異は、賃金台帳を基に、その雇用する男性労働者の賃金の平均(平均年間賃金＝賃金総額÷人員数)に対するその雇用する女性労働者の賃金の平均の割合を記載しております。総賃金から退職手当は除き、人員数から休職中の社員は除いております。また、無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)は正規(無期)雇用労働者に含めて記載しております。

７．当該連結子会社では、男女間で賃金体系、昇進・昇給等の運用、採用基準に差を設けておりません。男女の賃金の差異のうち正規雇用労働者の主な要因は、年齢構成を踏まえた男女比率に偏りがあり、相対的に賃金水準の高い高齢層・管理職層の女性比率が低いことにあります。パート・有期労働者の差異は縮小していますが、これは定年退職後も高い賃金水準で継続的に雇用されていた男性社員が、2025年度末で一定数退職したことに伴い、人員構成が変化したことによるものです。将来管理職として活躍することが期待される女性社員に向けたキャリア形成支援の実施など、女性管理職比率向上に引き続き取り組んでまいります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、別段の記載がない限り、本書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

当社は、全国の郵便局ネットワーク等を通じて保険サービスを提供することで、お客さまのいざというときの支えとなり、お客さまの人生をお守りしてまいりました。そうした事業活動そのものがサステナビリティを実現するための取り組みであると位置づけ、当社は、以下の「サステナビリティ方針」を定めております。

(サステナビリティ方針)

かんぽ生命保険は、経営理念を実現し、お客さまの人生を保険の力でお守りするという社会的使命を果たすことで、サステナビリティ(持続可能性)をめぐる社会課題の解決に貢献し、当社の持続的な成長とSDGsの実現を目指します。

(1) ガバナンス

当社は、サステナビリティ推進規程において、サステナビリティ推進に関する基本的な事項を定めております。これに基づき、サステナビリティ推進部担当執行役を委員長とするサステナビリティ委員会において、サステナビリティ戦略やサステナビリティ実施計画の策定・進捗等に関する協議・報告を行っております。

サステナビリティ委員会での検討・協議の状況は、適宜経営会議に報告するとともに、重要なものについては、経営会議で協議・決定の上、取締役会へ報告しております。（2025年度は、サステナビリティ推進に係る取り組みについて、経営会議へ５回、取締役会へ１回報告しております。）

また、執行役に対して支給する業績連動型株式報酬の指標の一つとして、「ESG指標（GHG削減施策の実施状況、本社女性管理職比率、ESG評価機関の評価の改善状況）」を定めております。

(サステナビリティ推進体制)

上記に加え、他の専門委員会で検討・協議する取り組みのうち、サステナビリティに関する取り組みについては、サステナビリティ委員会に取り組み内容の報告等を行っております。具体的には、気候変動リスク・自然関連リスクについてはリスク管理統括部担当執行役を委員長とするリスク管理委員会で、人的資本については人事戦略部担当執行役を委員長とする働き方改革委員会でそれぞれ取り組みを検討・協議するとともに、これらの内容について、サステナビリティ委員会へ適宜報告等を行っております。

（2025年度 サステナビリティ委員会の開催状況）

(2) リスク管理

当社はリスク選好ステートメント^※を設定し、ERMに基づき、事業運営の健全性を維持しつつ、経営資源の適切な配分により収益性を確保することで、持続的な成長や中長期的な企業価値の向上を目指しております。リスク選好ステートメントでは全体方針に加え、保険引受リスク・資産運用リスク・戦略投資リスク・オペレーショナルリスクをリスク区分として定めております。下記「(３) 戦略」のマテリアリティを推進するための取り組みと関連するリスク(サステナビリティに関連するリスク）は上記リスク区分を基に管理しております。具体的には、人的リスクやコンプライアンス・リスクはオペレーショナルリスクのリスク区分で管理しております。また、気候変動リスク及び自然関連リスクに関しては、全てのリスク区分でリスクの洗い出し・リスク評価を行う態勢を整備しており、サステナビリティ推進部がリスクを特定及び評価して対応策を検討した上で、リスク管理統括部がリスク評価の妥当性を検証し、検証結果をリスク管理委員会に報告しております。

※　リスク選好ステートメントとは、当社のリスクテイクの方針(目標収益達成を果たす上で、どのようなリスクを取るか)を定めたものです。当社では「定性的なリスク選好」と「定量的なリスク選好」に分けて設定しております。

(3) 戦略

当社では、社会的使命を果たし、サステナビリティをめぐる諸課題に取り組むため、以下のマテリアリティ（重要課題）を特定しており、マテリアリティに沿った各取り組みを推進しております。

社内の推進体制として、マテリアリティに紐づくサステナビリティ実施計画を策定し、その進捗状況を管理・評価しております。また、これらの取り組みは適宜サステナビリティ委員会、経営会議及び取締役会へ報告しております。

なお、本マテリアリティは、2026年５月に見直しを行ったものであり、見直しに当たっては、サステナビリティ委員会及び経営会議で協議・決定し、取締役会へ報告しております。

マテリアリティの特定プロセスにおいては、各種ガイドライン等を参照し、当社事業に関連するリスクや機会を考慮の上、取り組むべき社会課題を抽出し、抽出した課題に「社会への影響」と「当社財務への影響」の２軸に基づく優先順位をつけて、決定しております。

(各マテリアリティの取り組み)

マテリアリティ１　一人ひとりが健康に安心していきいきと暮らせる社会

- Well-being向上

- 地域と社会の発展

当社は、前身である簡易生命保険事業の創業以来、郵便局ネットワーク等を通じて全国のお客さまに基礎的な保険商品・サービスをご提供してまいりました。現在も、生命保険事業を通じて、人生100年時代における様々な不安を解消し、豊かで安定した生活を実現することが、当社がお客さまにお届けする価値の一つであると認識しており、サステナビリティ(持続可能性)をめぐる社会課題の解決に貢献するとともに、当社の持続的な成長を目指しております。そのため、AI・デジタルも活用しながら、常にお客さまのニーズにお応えする保険サービスをご提案するとともに、お客さまの万が一の際に迅速かつ確実に保険金をお支払いする態勢を整備してまいります。

なお、将来にわたってお客さまに保険サービスを提供する基盤を維持するため、保有契約件数(個人保険）を指標及び目標として設定しております。また、保険サービスに関するお客さまからの評価を把握し、より良いサービスの提供に活かしていくことを目的に、お客さま満足度を指標及び目標に設定しております(詳細は、「(４) 指標及び目標」を参照）。

また、当社は、生命保険会社としてお客さまの万が一を支えるだけでなく、当社発祥のラジオ体操の普及推進等を通じた日々の健康づくりのサポートや、サステナブル投資の推進に取り組むことにより、人々の毎日の暮らしを元気で笑顔に満ちたものにすることに貢献しております。当社がこうした取り組みを推進し、人々の健康で豊かな人生を支えることは、生命保険会社である当社の持続的な成長にも資するものと考えております。

サステナブル投資については、投資の力で社会課題を解決すべく、「Well-being向上」、「地域と社会の発展」、「環境保護への貢献」を重点取り組みテーマとして、インパクト投資や産学連携を通じた取り組みを推進しており、進捗を把握する指標及び目標として、インパクト“K”プロジェクト^※認証の累計投資額を設定しております。本指標及び目標は、マテリアリティ２「地球環境の保護」にも関連するものです(詳細は、「(４) 指標及び目標」を参照)。

※　「インパクト“K”プロジェクト」とは、インパクト投資に関わる国内外の基準や考え方に加え、当社として重視する事項を包摂した社内認証制度です。

マテリアリティ２　地球環境の保護

- 環境保護への貢献

当社は、持続的な地球環境があってこそ、当社の持続的な成長が実現できるという考えのもと、気候変動への対応を行っております(詳細は、「①　気候変動に関する取り組み」を参照)。加えて、社会的要請が高まっている生物多様性・自然資本への取り組みも進めており、「自然資本への依存と影響」、「リスクと機会」の分析を実施しております。

なお、気候変動への対応として、温室効果ガス排出量の削減に向けて、当該排出量に関する指標及び目標を設定しており、2050年カーボンニュートラルの実現に向けて取り組んでおります。また、マテリアリティ１に記載のインパクト“K”プロジェクト認証の累計投資額も、指標及び目標として設定しております(詳細は、「(４) 指標及び目標」を参照)。

マテリアリティ３　活力ある人材・組織

- 人的資本

- AI・デジタル

当社は、社会課題を解決するとともに、当社が持続的に成長していくためには、人的資本経営の推進や強固なガバナンス態勢の構築など、会社の健全な経営基盤が欠かせないものと認識しております。

当社は、社員一人ひとりが能力を最大限発揮できる職場環境を作り、社員の成長と企業価値向上を図るため、社員のエンゲージメント^※の向上や多様な人材の活躍を進める人的資本経営を推進しています(人的資本経営の詳細は、「②　人的資本経営の推進」を参照)。

なお、人的資本経営の進捗を把握する指標及び目標として、エンゲージメント・スコアや、女性管理職比率（本社組織及び全社）、育児休業(育児・介護休業法第２条第１号。以下同じです。)取得率を設定しております(詳細は、「(４) 指標及び目標」を参照)。

また、AI・デジタル活用を前提とした業務プロセスへの変革を進めることで、経営資源をより効率的に活用し、一層付加価値の高い業務運営を実現していきます。

※　エンゲージメントとは、会社との深い関わり合いや関係性を意味する言葉です。

マテリアリティ４　強固なガバナンス

- ガバナンス

- コンプライアンス

当社は、健全な経営基盤として、保険業法等の改正等に適切に対応し、代理店である日本郵便株式会社とのパートナーシップのもと、お客さま本位の業務運営を徹底してまいります。また、社会環境等の変化を踏まえ、個人情報保護・情報セキュリティなど各種課題に対応していくとともに、コンプライアンスの徹底、コーポレートガバナンスの強化に継続して取り組んでまいります。

加えて、コンプライアンスの徹底のため、具体的な実践計画であるコンプライアンス・プログラムに基づき、重点的に取り組むべき事項を選定し、推進しております。

以降は、４つのマテリアリティのうち、「２　地球環境の保護」の取り組みの一つである「気候変動に関する取り組み」及び「３　活力ある人材・組織」の取り組みの一つである「人的資本経営の推進」について、詳細を記載いたします。

①　気候変動に関する取り組み

当社は、「気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)」の提言に、2019年４月に賛同を表明しており、気候変動への対応を経営上の重要課題として認識し、取り組みを進めております。具体的には、TCFD提言の内容を踏まえ、気候変動関連のリスクと機会を特定するとともに、それらが当社の生命保険事業や資産運用に及ぼす影響を把握するためのシナリオ分析を実施しております。引き続き、当社ではカーボンニュートラルの実現に向けて、低炭素社会への移行に関する取り組みを実践し、事業の持続可能性を高めてまいります。

(気候変動が当社事業に及ぼすリスクと機会)

生命保険事業

資産運用

※１　上記リスクと機会の特定に当たっては、想定される大小のリスクを洗い出した上で、当社事業における重要性を勘案し、影響度の高いリスクと機会を開示しております。

※２　影響の時間軸は、短期：５年、中期：15年、長期：30年程度と想定しております。

(主なシナリオ分析の実施内容^※１)

※１　気候変動が生命保険事業及び資産運用に及ぼす影響については、一般的に確立された計測モデルはない上、長期間にわたり発現するなど気候変動自体の不確実性が高いことから、分析の精度や信頼性についての課題は多いと考えております。引き続き、調査・分析等を通じた影響把握に取り組んでまいります。

※２　NGFSとは、Network for Greening the Financial Systemの略語で、気候変動リスクへの金融監督上の対応を検討するための中央銀行及び金融監督当局の国際的なネットワークのことです。

(低炭素社会への移行に関する取り組み)

②　人的資本経営の推進

ア．人的資本経営の考え方

当社は、お客さまから信頼され選ばれる企業になること及びお客さまに感動いただける保険サービスの提供を通じた持続的な成長を目指しており、そのためには、主体的に行動して付加価値の高い成果を発揮できる多様な人材の確保が必要不可欠であると考えております。一方で、当社では、優秀な専門人材の採用ができない可能性や、魅力的な労働条件や職場環境を提供できない場合に人材の流出、不足等を招く可能性があることを重要なリスクとして認識しております。

こうした中で、2026年５月に策定した中期経営計画 (2026年度～2028年度)においても、サステナビリティ経営の重要な課題として人的資本経営を位置づけております。そして、以下に記載する「『人的資本経営』３つの基本理念」のもと、人材育成及び社内環境整備の取り組みを進めることで、経営陣・社員が会社とともに成長し、自信と誇りをもって堂々と仕事ができる会社を目指しております。

(「人的資本経営」３つの基本理念)

１．社員が主体的に行動する企業風土の定着

２．戦略的な人材確保

３．多様な人材の活躍と柔軟な働き方の推進

イ．「人的資本経営」３つの基本理念とその取り組み

ａ．(基本理念１) 社員が主体的に行動する企業風土の定着

経営陣と社員が将来のビジョンを共有して共感することや、社員の主体性を引き出すマネジメント、多様なキャリアにチャレンジできる機会の提供、並びに、若手主体のプロジェクトを通じて、社員のエンゲージメントの向上と主体的に行動する企業風土の定着を目指しております。

具体的には、会社が直面している課題やその取り組み等に対して、社長から全社員への定期的なメッセージ発信を行う「社長通信」や経営陣と社員が定期的に意見交換する「フロントラインミーティング」、社員が社長に直接提案を行う制度の「かんぽ目安箱」を実施しております。これらにより、会社の将来のビジョンや方針等の理解を促進するとともに、経営陣と社員が同じ方針に基づいて全社一体となって課題に取り組んでおります。

また、社員の主体性を引き出す取り組みとして、キャリアに関する社員本人の希望を踏まえた育成方針などの議論を行う人材育成会議を実施しております。これにより、社員一人ひとりが自身の強みや弱みに気づき、その改善等に社員自らが取り組むことで、能力やモチベーションの向上を図っております。加えて、管理職の人事評価においては、部下が能力を最大限発揮できる環境を構築することを重要な役割として明確に位置づけるとともに、各拠点の管理職等を対象にコーチング^※研修に取り組み、メンバーとの１on１面談や対話を通じて部下の自律性と成長を促すマネジメントの高度化に取り組んでまいります。

さらに、社員の自律的な成長等を目的に、現在と異なる職務や環境で新たな業務に自ら挑戦することができるキャリアチャレンジ制度を導入しております。これにより、社員自らが新たな業務に挑戦し、その領域でのスキル向上や視野を広げることで新たな発想等による課題解決力の向上を図るとともに、人事交流の活性化による組織間の相互理解も促進しております。

このほか、若手社員が組織を超えてチームを組み、自分達の裁量で重要なミッションを遂行する若手主体のプロジェクトの組成も積極的に進めています。プロジェクトへの参加社員は、挑戦的な課題に取り組む過程で、課題解決に向けたアプローチを通じて、ビジネスに必要な視座・判断力・実行力を身につけます。これにより、自己の成長と組織への貢献を実感する機会の創出につなげていきます。さらに、他部門・他領域の社員との接点を構築することで、多様な視点を共有し合うネットワークの形成も促しています。こうした取り組みを通じて、組織全体としては、変化に柔軟に適応し主体的に行動する社員層を厚くすることで、会社全体の活性化に貢献することを目指しています。

これらの取り組み等を通じた社員のエンゲージメントを客観的に把握するため、年２回エンゲージメント・スコアの調査を実施しており、その調査結果を指標及び目標として設定しております(詳細は、「(４) 指標及び目標」を参照)。前中期経営計画期間（2021年度～2025年度）は、営業組織の再編によって、一時的に大幅なスコア低下が見られたものの、フロントラインミーティングをはじめとした各種コミュニケーション改革の推進により、スコアは飛躍的に改善、前中期経営計画の目標を達成しております。今後は、期待度と満足度にギャップが生じている領域におけるエンゲージメントを高め、こうした社員のモチベーション向上をお客さま本位の業務運営の徹底につなげ、お客さま基盤の強化とさらなるエンゲージメント向上につなげてまいります。

※　コーチングとは、管理職等が部下社員とともに達成したいことを明確にすることで、考え方や行動の選択肢を増やし、社員が主体的に行動するように促すコミュニケーション・スキルです。

ｂ．(基本理念２) 戦略的な人材確保

現状及び将来必要な人材の「量」と「質」を把握し、経営戦略に合った人材の採用や強化領域への配置とリスキルの促進、各階層及び領域に応じた育成の実施により、会社の持続的な成長を支える人材を確保してまいります。

具体的には、組織及び人事面から各部門の事業拡大や変革をサポートするツールとして、現状及び将来必要な人材の「量」と「質」の可視化を進めており、各領域別の将来的な構想を踏まえた必要要員数の整理を行うとともに、強化領域への人事異動を推進しております。これにより、当社において、重点的に強化すべき組織や今後各領域で必要となる人材を特定し、現状とのギャップ分析を実施することで、ギャップを踏まえて戦略的に採用や配置、育成を行ってまいります。その一環として、新卒採用では会社説明会やインターンシップの強化、積極的なリクルート活動等に取り組んでまいります。経験者採用では、営業、アクチュアリー^※、資産運用・リスク管理、IT・デジタル、法務分野における専門人材等を確保するために、人材紹介会社を経由した採用や、社員からの紹介を通じた採用等を進めてまいります。これらの取り組みを測る指標として、新規採用者数に関する目標を設定しております(詳細は、「(４) 指標及び目標」を参照)。また、将来の生産年齢人口の減少を見据え、AI・デジタルを活用した生産性の向上に取り組んでおります。具体的には、これまでの書類審査等のバックオフィス業務の削減を継続して進めるとともに、会社全体の生産性の向上も推進してまいります。こうした生産性の向上に加え、人材をリスキルし、お客さま対応を行う部門等の当社の強化領域へシフトしてまいります。

加えて、営業社員一人ひとりの能力や成長度合いを総合的かつ定量的に評価する制度を導入しており、中長期的な視点で営業社員の育成を進めてまいります。このほか、会社の成長を支えていく経営リーダーを、長期的な計画の中で戦略的に育成していくことを目的に、次世代リーダー育成プログラムを策定しており、将来を見据えて、各領域・階層に応じた社員育成を実施してまいります。

※　アクチュアリーとは、確率や統計等の手法を用いて、将来の不確実な事象の評価を行い、保険数理業務、リスクマネジメント等を行う専門職です。

ｃ．(基本理念３) 多様な人材の活躍と柔軟な働き方の推進

多様な人材が互いの「個」を尊重し、それぞれの役割を果たして成果を上げることや時間や場所にとらわれない柔軟な働き方ができる環境の整備により、多様化する社会のニーズに応え、社員・お客さまの満足度の向上を目指しております。

具体的には、多様な人材の活躍の一環として、将来管理職として活躍することが期待される女性社員に向けたキャリア形成支援研修などの実施により女性活躍を推進しており、進捗を把握する指標及び目標として、本社における女性管理職比率を設定しております。加えて、2026年度からは全社における女性管理職比率も設定し、一層推進してまいります(詳細は、「(４) 指標及び目標」を参照)。

加えて、育児や介護をしながらでも安心して社員が働き続けられるよう、育児休業取得社員に対する職場復帰プログラムの実施の徹底や、仕事と育児の両立支援セミナーの開催等に取り組んでおり、進捗を把握する指標及び目標として、育児休業取得率を設定しております(詳細は、「(４) 指標及び目標」を参照)。2025年度は男女ともに育児休業取得率100％となっており、これを継続するために、引き続き各種取り組みを実施いたします。

また、障がいのある方の就労能力を正しく評価し、就業機会を提供することは企業の社会的責任の一環であると考え、取り組みを進めております 。当社の主な取り組みとしては、障がいのある社員との定期的な対話や座談会の実施、専用相談窓口の設置を行うとともに、採用業務を行う拠点にこれらの取り組みを牽引する「障がい者雇用促進リーダー」を配置し、障がいのある社員の職場定着を支援しております。加えて、新たな雇用領域の創出として、障がいのある社員が社内カフェ業務に従事し、コーヒーや焼き立てのパンなどを提供しております。その美味しさだけでなく、障がいのある社員の笑顔は、多くの社員から大変好評であり、ノーマライゼーション^※意識の浸透にも繫がる取り組みに発展しております。

※　ノーマライゼーションとは、障がいのある者が障がいのない者と同等に生活し活動する社会を目指す理念です。

(4) 指標及び目標

　当社は、４つのマテリアリティについて、以下のとおり指標及び目標を設定し、各取り組みの進捗を管理しております。

※１　インパクト“K”プロジェクト認証の目標及び実績は、2022年度の認証開始からの当社による累計投資額(ファンドの形態により投資額もしくはコミットメント額を計上)です。

※２　目標・実績は、当社グループにおいて主要な事業である生命保険事業を営む当社について記載しております。

※３　Scope１とは、自社が直接排出する排出量です。新規事業による増加分を除きます。

※４　Scope２とは、他社から供給された電気などの使用に伴う排出量です。新規事業による増加分を除きます。

※５　上記目標は、現時点の将来見通しに基づいたものであり、社会動向や技術革新の状況の変化によって見直す可能性があります。

※６　温室効果ガス排出量(Scope１・２)の実績については、当社の組織体制の変更等により変更の可能性があります。

※７　当社の社員が、仕事内容・職場環境・人間関係・福利厚生などについてどの程度満足しているかを、株式会社リンクアンドモチベーションが提供する「モチベーションクラウド」を通じて調査の上、評価しております。全11段階中Bは上位から６段階目、CCCは上位から７段階目の評価です。

※８  調査は、社員が外部サイトを通じて回答する方法で行っております。

※９　対象社員は、他社からの出向者を含む在籍社員(他社への出向者、派遣社員及び育児休業や病気休暇等の休職中の社員は除きます。)です。

※10　各年度の翌４月１日現在の管理者のうち、女性の管理者の割合です。

※11  日本郵政グループ各社との整合性を図るため、当社を本籍とする社員を対象としており、他社からの出向者を含めておらず、他社への出向者を含めております。

　※12　対象期間中に出産(男性の場合は配偶者が出産)した社員のうち、育児休業を開始した社員(開始予定の申出者を含みます。)の割合です。また、臨時雇用(無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)を含みます。)を含めておりません。

また、上記の目標のほかにも、４つのマテリアリティに関連して、気候変動に関する取り組み及び人的資本経営の推進のうちの戦略的な人材確保への取り組みについて、それぞれ指標及び目標を設定しております。

①　気候変動に関する取り組み

Scope３^※１におけるカテゴリー15(投資先ポートフォリオから発生する温室効果ガス排出量)について、2050年カーボンニュートラルの実現を目指すとともに、2029年度末までに2020年度末対比で50％削減する中間目標を設定しております^※２・３。なお、2025年３月末時点の国内外上場株式及び国内外クレジット(企業融資を含みます。)ポートフォリオの温室効果ガス排出量は、2020年度末対比で28.8％減の約739万tCO₂eとなっております^※４。

※１　Scope３とは、サプライチェーンにおけるScope１、Scope２以外の間接排出です。15のカテゴリーに分類され、投資ポートフォリオにおける排出はカテゴリー15に該当します。

※２　Scope３におけるカテゴリー15の目標は、投融資先企業のScope１及びScope２の排出量について、当社の持ち分比率をかけて算出した値の合計です。対象資産は、国内外上場株式及び国内外クレジット(企業融資を含みます。)です。

※３　上記目標は、現時点の将来見通しに基づいたものであり、社会動向や技術革新の状況の変化によって見直す可能性があります。

※４　投資先ポートフォリオから発生する温室効果ガス排出量は、直接の計測が困難であることから、各種社外データ等を参照の上、一定の仮定や前提に基づき算出しております。削減率及び排出量実績等の数値は、計測対象資産の変更や計測方法の見直し等により、遡及的に修正する可能性があります。

②　戦略的な人材確保への取り組み

新規採用者数に関する目標^※１を設定しております。新卒採用においては、2026年４月１日に総合職118人（うち、特定専門人材^※２は11人）に加え、保険コンサルタントコースの社員^※３を162人採用しております。今後も、採用計画に基づき継続的に採用してまいります。

※１　目標・実績は、当社グループにおいて主要な事業である生命保険事業を営む当社について記載しております。

※２　アクチュアリー、資産運用・リスク管理、IT・デジタル分野のいずれかに特化して従事する社員です。

※３　主にお客さまのお宅を訪問して活動する営業社員です。

上記のサステナビリティに関する考え方及び取り組みを通じて、当社グループの持続的な成長とSDGsの実現を目指してまいります。