SBIアルヒ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、お客さまの各ライフステージにおける住まいの実現を金融面からサポートし、ファーストチョイスとなる住宅金融のリーディングカンパニーを目指しています。この経営方針を実現するための中期経営計画2025では、①「フラット３５」のシェア圧倒的No.1、②成長領域への投資、③ストック収益比率50％超の達成、を重点施策として掲げております。

　これらの戦略を遂行し、持続的な企業価値向上を図るためには、「事業環境の変化を先取りし、自律的に課題を解決できるプロフェッショナル人材の育成」及び「組織の実行力を最大化させるマネジメント層の強化」が不可欠であると認識しています。

　当社グループでは、以下の４つの重点領域を軸に、人材戦略と経営戦略を高度に同期させてまいります。

１．マネジメント層の変革と次世代リーダーの育成

「フラット３５」のシェア拡大やストック収益構造への転換を牽引するためには、組織運営の要となる管理職のマネジメントスキル向上が急務です。

２．多様な中途採用人材の早期戦力化

シングルや外国籍層といった新たな成長領域における商品開発や、グループリソースを活用した保証業務の拡大には、多様なバックグラウンドを持つ人材の力が欠かせません。

３．自律的なキャリア開発の支援

営業ネットワークの強化やDX化の推進には、従業員一人ひとりが専門性を磨き、自らキャリアを切り拓く姿勢が重要です。

４．グループシナジーを最大化する組織文化の醸成

グループ各社との連携を深め、収益構造の転換を加速させるため、組織の透明性の維持を基本方針とし、部門やグループの垣根を越えた対話を通じた相互理解を促進しています。

また、当社における従業員の給与等の決定にあたっては、年功序列にとらわれない公平かつ納得感のある処遇の実現を目指し、役割等級制度を導入しております。従業員に求める役割の大きさ、職務の難易度及び責任の度合いに応じて基本賃金を決定するとともに、期初に設定した目標に対する達成度や業績への貢献度を半期ごとに評価し、賞与等に反映させる体系としております。

（２）【従業員の状況】

１．連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（アルバイト、嘱託社員、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．従業員の増加は、採用強化及び退職者の減少に加え、株式会社優良住宅ローンの子会社化によるものであります。

３．当社グループは住宅金融事業の単一セグメントであります。

２．提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（アルバイト、嘱託社員、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおり、以下の計算式により算出しております。

　　平均年間給与 ＝ 従業員に対して事業年度中に支払われた給与及び賞与の総額 ÷ 当事業年度末現在の従業員数

３．平均年間給与の対前事業年度増減率が減少している主な要因は、下期に子会社化した株式会社優良住宅ローンから転籍を受入れたことにより、期末従業員数が増加し、当該期中転籍者の給与実績が年間換算されない算定上の影響によるものです。なお、当該転籍による従業員数の増加を除外した場合、平均年間給与は6,207,192円（対前事業年度増減率△3.1％）となります。また、平均年齢は42.9歳（前事業年度は41.9歳）、平均勤続年数は7.3年（前事業年度は7.2年）となります。上記の平均年間給与における前事業年度との差異は、当事業年度において若年層及び非管理職層の採用を進めたことによる従業員構成の変化に伴うものであります。

３．労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

４．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規

定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成

３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．賃金は基本給、各種手当（通勤交通費を除く。）、賞与等であります。

男女の賃金の差異は、女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100％として算出しております。

また平均年間賃金は、総賃金÷人員数として算出しております。

４．期間の定めのない労働契約を締結している労働者であります。

出向者については当社からグループ内、社外への出向者を含み、他社からの出向者を除きます。

５．当社と期間の定めのある労働契約を締結している労働者（契約社員、アルバイト）であります。

６．当社は“役割等級制度”を導入しており、従業員に求める役割の大きさに応じて賃金を決定しております。

等級・賃金決定時に社歴・性別・年齢は考慮しておりません。そのため各等級別で、賃金差異を比較すると

差異は少なく、平均約90％程度の差異となります。

７．対象期間は2025年度（2025年４月１日から2026年３月31日まで）です。

　②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休

業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

５．使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

　当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「第４　提出会社の状況　１株式等の状況　（２）新株予約権等の状況　①ストック・オプション制度の内容」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループでは、ESG視点の経営優先テーマ「マテリアリティ（重要課題）」を策定し、社会や環境への配慮等の取組みを事業戦略とより一層結びつけた経営に取り組んでおります。具体的には、環境への取組みとして「温室効果ガス排出量の抑制」、社会への取組みとして「少子・高齢化社会への対応」及び「多様な働き方の推進」、ガバナンスへの取組みとして「コンプライアンスの推進」及び「リスクマネジメントの強化」を定め、当社グループで取り組んでいます。詳細については、当社Webサイト（https://www.sbiaruhi-group.jp/sustainability/materiality）をご覧ください。

　環境への取組み「温室効果ガス排出量の抑制」では、脱炭素や気候変動を特に重要性の高い課題と認識し、気候変動に関する取組みを推進するとともに、TCFD（注）提言に沿った情報開示の充実を図っています。（https://www.sbiaruhi-group.jp/sustainability/environment/tcfd）

（注）気候関連財務情報開示タスクフォース（Task Force on Climate-related Financial Disclosures）を指します。G20の要請を受け、

気候関連の情報開示及び気候変動への金融機関の対応を検討するために金融安定理事会（FSB）により設立されたタスクフォースであり、気候変動要因に関する適切な投資判断を促すための一貫性、比較可能性、信頼性、明確性をもつ、効率的な情報開示を促す提言を2017年6月に公表しました。

(１）ガバナンス

　当社では、CEOを委員長とし、経営会議と同一のメンバーで構成される「ESG委員会」を設置しています。「ESG委員会」は、原則四半期に１回開催され、中長期的な視点で自社と社会のサステナビリティの動向について協議し、ESGの具体的な取組み・施策等について決定します。また、取締役会に対し、原則半期に１回、進捗状況の報告を行い、マテリアリティ（重要課題）及びその達成に向けた取組みの進捗状況の共有を行っております。さらに、ESG方針、当社が解決すべきマテリアリティ、そして重大な目標値等について事前協議のうえ、取締役会に上程しております。

　取締役会は、報告を受けたサステナビリティの取組みに対し企業価値向上の観点から監督を行うとともに、ESG委員会から上程された事項について、決定します。

　「ESGタスクフォース」は「ESG委員会」で決定したESGの具体的な取組み・施策等を全社で一丸となって取り組んでいくための推進機能を担っており、各部門による取組みの実行支援等を行います。

(２）戦略

a　気候変動への取組み

　当社は、環境への取組みにおいて、「良いものを受け継ぎ長く使う、ストック型・循環型社会の形成に貢献する」、「地球環境に配慮した、良質な住宅の普及を促進する」との考え方をベースに企業活動を行っております。

上記の考え方に基づき、当社は、気候変動を含む環境課題への対応を重要な経営課題の一つと捉え、特に重要性が高いと評価した気候変動に関連するリスク・機会について、持続可能な発展の下で気温上昇を1.5℃以下に抑えるシナリオ（1.5℃シナリオ　IPCC（注）のSSP1-1.9シナリオ等を参照。）と、化石燃料依存型の発展の下で気候政策を導入しない最大排出量シナリオ（4℃シナリオ　IPCCのSSP5-8.5シナリオ等を参照。）の２つのシナリオに関し、TCFD提言に沿って2050年の状況を検討しました。

　また、短期（５年）、中期（10年）、長期（30年）の時間軸で気候変動に関連するリスク（移行リスク、物理的リスク）及び機会を定性的に分析しました。

（注）国連気候変動に関する政府間パネル（Intergovernmental Panel on Climate Change）を指します。人為起源による気候変化、影響、

適応及び緩和方策に関し、科学的、技術的、社会経済学的な見地から包括的な評価を行うことを目的として、1988年に国連環境計画（UNEP）と世界気象機関（WMO）により設立された組織です。

シナリオ分析におけるリスクと主な取組み

シナリオ分析における機会と主な取組み

　詳細については、当社Webサイト（https://www.sbiaruhi-group.jp/sustainability/environment/tcfd）をご覧ください。

　これらの気候変動のリスクと機会は、事業活動そのもののリスクや機会であるため、その他のリスクとともに適宜事業計画に組み込んでおります。

b 人的資本、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進に向けた取組み

１）人材の多様性の現状

　当社グループは、中途採用者比率が89.3％（2026年３月末日時点）に上り、さまざまなバックグラウンドを持つ人材が活躍しています。また、従業員の年齢層も幅広く、また出産・育児を経験している従業員も多く在籍し活躍しております。当社の社内環境整備方針・人材開発方針は従業員の多様性を活かすことで、従業員の意欲や能力を最大限発揮し組織としての力につなげていくことを念頭に策定しております。

中途採用比率、男女構成比率、育児短時間勤務制度の取得者比率

年齢構成比率

２）社内環境整備方針

　当社グループは、従業員一人ひとりのワークスタイル・ライフスタイルを尊重し、その個性や能力が最大限発揮できる職場環境を実現します。

　代表的なものとして以下施策を行っております。

・コアタイムのないフレックスタイム勤務制度（注１）の導入。

・コロナ禍以前よりテレワークの導入（注２）を行い、ニューノーマル時代の新しい働き方を従業員に提案。

・人材募集中のポジションに自らの意思でチャレンジできる社内公募制度。

・会社へ自分のキャリアプランを伝えることにより部門、会社からのキャリア構築サポートを得やすくする

　キャリアエントリー制度を導入し主体的なキャリア開発を支援。

・自身のスキルアップやモチベーションの向上、キャリア形成促進のための資格取得支援制度。

・働きがいや職場への満足度等を定期的に把握するため、月に１回、全社員を対象とした意識調査を開始。

・育児短時間勤務制度（小学校６年生まで）や最長３年の育児休業等の充実による育児と仕事の両立支援。

（注１）規程に定められた条件を満たす従業員を対象としております。

（注２）担当業務によります。

　今後はすでに対応しております妊娠・出産・育児以外の、介護・看護等の「労働ブロッカー」対策を行い、当社に就業する優秀な従業員が、性別・年齢・ライフスタイルに関係なく「一人ひとりが働きやすく働きがい」を感じられる施策に取組み、目標としております女性管理職比率33％及び有給休暇取得率80％の達成を目指し、取組みを強化してまいります。

３）人材開発方針

　当社は、中期経営計画2025の重点施策である「フラット３５シェア圧倒的No.1」、「成長領域への投資」、「ストック収益50%超」を達成する源泉は、自ら考え行動できる自律型人材であると定義しています。そのため、個と組織の問題解決能力の向上と組織の透明性の維持を掲げ、人的資本への投資を加速させています。

　当事業年度の最大の特徴は、組織運営の要である管理職層の進化です。現場の結節点となる管理職全員を対象に、外部知見を活用したコーチング研修を実施しました。これは、多様化する顧客ニーズや事業環境の変化に対し、現場の課題解決力を個のスキルに留めず、チーム全体の組織力へと昇華させるための戦略的投資です。

　同時に、中途採用社員の早期戦力化と全従業員のキャリア開発支援を重点課題と捉え、1on1を通じた心理的安全性の確保と、実務に基づいた実践的な学びの仕組みを強化しました。今後は、このマネジメント基盤の上に、多様なライフスタイルに寄り添いながら一人ひとりの主体性を引き出すプログラムを実装し、しなやかで強い組織の構築を通じて企業価値の向上に邁進いたします。

(３）リスク管理

a　リスク管理概要

　当社は、経営の健全性・安全性を確保し、収益力の向上を図るため、事業におけるリスクを適切に管理することが事業遂行における重要な課題の一つであるとして、リスク管理体制の構築・整備に取り組んでおります。また、新商品の開発時等におけるリスク評価及びリリース後の定期的なモニタリングを実施し、リスクに関するPDCAサイクルを機能させるべく努めております。

　当社では、リスク管理に関する組織体系や役割の明確化を目的として「リスク管理基本方針」を定め、当社グループ全体がリスクについて共通認識を持ち、各種リスクの管理に努めております。また、戦略リスク、信用リスク、財務リスク、会計・税務リスク及びオペレーショナルリスクを「リスク管理規程」に定めるとともに、当該リスクの管理・報告体制を規定し、より実効性の高いリスク管理体制の構築に取り組んでおります。

b　リスク管理体制

　当社では、各種リスクを所管する部門を定めており、同部門は、自部門が所管するリスクを把握したうえで、当該リスクに関するモニタリングを実施し、その結果をリスク管理部門へ報告しております。

　リスク管理部門は、当該モニタリング結果、リスク管理の状況、及び評価したリスクの状況について、CEOの諮問機関であり、全社的リスク管理に関する重要な事項を審議する「ERM委員会」に報告します。「ERM委員会」はリスク管理の最高責任者であるCEOを始めとし、業務執行取締役、執行役員、リスク管理担当役員等で構成されています。リスク管理担当役員は、リスク管理部門から受けた報告の内容のうち、全社的リスク管理の観点から重要と判断する事項を、CEO又は取締役会に報告をしております。

詳細については、当社Webサイト及び「３.事業等のリスク」をご覧ください。

https://www.sbiaruhi-group.jp/sustainability/environment/tcfd

(４）指標及び目標

　当社の温室効果ガス排出量は、The Greenhouse Gas Protocol（GHG Protocol）の区分に従って算定し、

当社のサステナビリティページにて公開しております。

https://www.sbiaruhi-group.jp/sustainability/environment

　当社は、商品・サービスの生産に伴う温室効果ガスの排出はありませんが、脱炭素社会の実現に向け、本社や営業所での日々の事業活動で使用する電力における再生可能エネルギーの活用や、環境負荷の少ない空調設備を利用した建物の拠点としての利用等、温室効果ガスの排出量削減の取組みを加速させてまいります。

　また、シナリオ分析において識別・評価したリスク及び機会への取組みについて、KPIを設定し、モニタリングを実施すべく進めてまいります。

　人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績は上記(２)bに記載のとおりです。