プレミアグループ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、「常に前向きに、一生懸命プロセスを積み上げることのできる、心豊かな人財を育成する」という人財育成面のミッションを掲げ、事業や未来を創る「人」を最大の財産（人財）と位置付けております。心豊かなメンバー（従業員）の多様な能力を最大化し、適材適所に配置することが不可欠であると考えており、経営戦略と連動した人財戦略及び給与等の決定方針を以下のとおり定めております。

① 経営方針・経営戦略等に関連付けた人財戦略

　当社グループの多様な人財が個々の能力を発揮することで各事業の成長、更に当社グループの掲げるミッションの達成に繋がると考えております。このため、経営戦略の進展に合わせた「人財の確保」と「適材適所の配置・組織開発」を軸とした人財戦略を推進しております。

ア．採用・専門人財の確保

　当社の共通の価値観であるバリュー「強い」「明るい」「優しい」に賛同し、当社グループとともに成長できる人財の獲得を行っております。継続した新卒採用と通年のキャリア採用に加え、グローバル人財やDX人財などの専門職の採用を積極的に行うことで、各ビジネスの早期立ち上げ及び堅調な進展を可能とする体制を構築しております。

イ．配置と組織開発

　従業員が中長期的なキャリア目標を掲げられる環境を提供し、一人ひとりのキャリア形成を尊重しております。自己申告制度や、第三者機関によるエンゲージメントサーベイを活用することで従業員の意思や組織課題をタイムリーに把握し、適材適所な人財配置とタレントマネジメントによる育成方針の明確化を行っております。これにより、当社グループの離職率は6.6％と、全国平均値である14％（出典：令和６年 雇用動向調査）を大幅に下回る水準を維持しております。

② 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社グループにおける従業員の給与等の決定方針は以下のとおりです。

　評価及び処遇は、従業員に求められる効果基準指標や、各従業員の業務内容に応じて期待されるパフォーマンスなどを所属部門及び人事部門で総合的かつ適正に検討・評価した上で決定しております。また、成果だけでなく、当社の共通の価値観であるバリュー「強い」「明るい」「優しい」が日々の業務において発揮されているプロセスも評価の重要な対象としております。

　これら適正な評価に基づき、定期的な給与のベースアップを実施しているほか、若手であっても高いパフォーマンスを発揮した従業員は責任のあるポジションに積極的に抜擢し、それに見合った適切な処遇（給与・賞与）を支給することで、従業員のモチベーション向上とエンゲージメントの強化を図っております。

（２）【従業員の状況】

　①連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外会社への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（アルバイト、パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（アルバイト、パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均勤続年数は当社グループでの勤続年数を引き継いで算出しております。

３．平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。支給対象期間１年未満の者については、在籍期間の給与を基に見込みで算出しております。また、出向者の出向料は含めておりません。

　③最大人員会社の状況

　　ア．当事業年度における従業員数が最も多い会社

（注）１．従業員数は就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（アルバイト、パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均勤続年数は当社グループでの勤続年数を引き継いで算出しております。

３．平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。支給対象期間１年未満の者については、在籍期間の給与を基に見込みで算出しております。また、出向者の出向料は含めておりません。

　　イ．上記アの次に従業員が多い会社

（注）１．従業員数は就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（アルバイト、パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均勤続年数は当社グループでの勤続年数を引き継いで算出しております。

３．平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。支給対象期間１年未満の者については、在籍期間の給与を基に見込みで算出しております。また、出向者の出向料は含めておりません。

　④労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない会社については記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

１．サステナビリティ

当社グループは、「心豊かなメンバー（従業員）と共に、最高のファイナンスとサービスの提供、また循環型社会の形成への貢献を通じて、豊かな社会を築き上げることに貢献する」という目的の達成のため、社会的課題の解決、環境への配慮、ガバナンスへの取り組みを重要と考え、サステナビリティ経営を推進するための体制を構築しております。当社グループが提供する事業や取り組みを通じて、持続可能な社会の実現と企業価値向上を目指してまいります。

気候変動をはじめとした地球規模の環境問題への配慮、人権の尊重、従業員を含む全てのステークホルダーへの公正・適正な事業活動等、社会や企業のサステナビリティを巡る課題解決を事業機会と捉え、これに向けた取り組みを推進するため、2024年３月期に「サステナビリティ委員会」を設置いたしました。サステナビリティ委員会の活動や検討・協議された方針・課題は経営会議及び取締役会に付議又は報告しております。

２．環境基本方針

当社は、以下のとおり「環境基本方針」を定めております。なお、本方針は、当社の取締役会において承認されております。

《１》ガバナンス

①取締役会の監督体制

気候変動をはじめとした地球規模の環境問題への配慮など、社会や企業のサステナビリティを巡る重要課題（リスク・機会）について、取締役会はサステナビリティ委員会から少なくとも年１回以上報告を受けており、各分野の目標及び取り組み状況をモニタリングし、審議・監督しております。

②サステナビリティ委員会の執行体制

サステナビリティ責任者であるプレミアグループの代表取締役社長CEOがサステナビリティ委員長を務めております。サステナビリティ委員会は、委員長、委員、オブザーバー、事務局で構成されており、気候変動への対応をはじめとした方針・戦略の策定、重要課題（リスク・機会）の評価及び管理を行っております。

サステナビリティ委員会を中心に、最重要テーマである気候変動対策についての取り組み状況の開示を積極的に行うとともに、環境マネジメントシステム等の仕組みを通じてデータを管理することで継続的に改善を行いながら、その結果についてマネジメントレビューを行ってまいります。

③ガバナンス体制図

取締役会は、サステナビリティ委員会及びグループリスク管理委員会を監督しており、サステナビリティ委員会及びグループリスク管理委員会は、各事業会社を監督しております。サステナビリティ委員会では、短期から長期にわたる気候変動を考慮したリスクや気候変動に伴う機会を主に管理しております。一方、グループリスク管理委員会では、投資リスク及び融資リスクなど、事業運営そのものに関するリスクを主に管理しております。

なお、サステナビリティ委員会及びグループリスク管理委員会は少なくとも年１回以上合同で開催し、情報共有を実施しております。

《２》戦略

（１）短期・中期・長期の時間的範囲

短期・中期・長期の時間軸は、当社が掲げる「GHG削減目標」の時間軸との整合性、またパリ協定と日本政府の掲げる目標年等を踏まえ、以下のとおりに設定しました。当社は、2050年のカーボンニュートラル実現に向けて、当社グループにおけるGHG排出量を2035年３月期までに2024年３月期比で58.8％削減する目標を設定しました。

短期：2028年３月期　　中期：2035年３月期　　長期：2051年３月期

（２）気候変動関連のリスク・機会の評価

１．シナリオの設定

気候関連リスク・機会の分析においては、国際的に認められたシナリオを参照しております。

（参考）EV販売数におけるシナリオの概要

脱炭素市場の推進により、EV市場が拡大することが想定されております。当社ではIEAのシナリオにおけるEVの販売台数予想の値を用いてリスク・機会の分析を行っております。

２．シナリオ分析手順

気候関連リスク・機会の分析の手順においては、下記の順序で検討をしております。

①気候関連リスク・機会項目の列挙

・気候変動リスク及び機会の抽出

・リスク及び機会の評価軸設定

・リスク及び機会に関する評価

②事業インパクトの定性化

・既存シナリオの中で関連性の深いものを列挙

・気候変動シナリオの設定

③財務インパクトの定量化

・各シナリオと、特定した重要な気候関連リスク及び機会と関連パラメータを踏まえ、

各シナリオにおける財務インパクトを分析

④対応策の検討

・気候変動リスク及び機会に対する当社戦略のレジリエンスの評価

・現状評価を踏まえた対応策の検討

３．シナリオ分析結果

シナリオ分析を行う上で、当社の主要なリスク及び機会の分類・内容・時間軸を洗い出し、下記の評価基準に沿って、量的影響度（財務インパクトの算定等）及び質的影響度（ステークホルダー別の影響度等）、発生可能性を個々に評価し、リスク及び機会の総合ランクを算定しております。

①評価基準

脱炭素社会への移行やEV市場の拡大に伴うリスクを洗い出し、事業へ与えうる財務インパクトの定量評価を行っております。分析結果を踏まえ、想定規模ごとに大、中、小に分類を行い、それぞれに対する対応策の検討を行っております。

②評価結果

a.リスク

＜１．５℃シナリオ＞

＜４℃シナリオ＞

なお、リスクに対する対応策は下記を想定しております。

b.機会

＜１．５℃シナリオ＞

c.リスク・機会分布

EV化は当社のリスクにも機会にもなり得る重要なテーマです。リスク面では、EV市場拡大に伴う規制強化や既存内燃機関ビジネスの需要の減退により、収益に影響を与える可能性があります。一方で、機会面では、EV関連の新サービスの展開など、成長ポテンシャルとして検討しております。

《３》リスク管理体制

ア．リスクの識別・評価プロセス

当社のサステナビリティ委員会では、気候変動に伴うリスクについて、経営・財務・事業などへの影響を考慮し、現状のリスクの再評価を行うとともに新規リスクの抽出・評価を行い、重要リスクを特定・見直しを行っております。また、重要リスクについては取締役会に報告し、管理・監督を行っております。

イ．リスクの軽減プロセス

特定したリスクについて、そのリスクの軽減のためにサステナビリティ委員会にて、対応方針を検討・決定し、関係部署に展開し、その対応状況をモニタリングしております。

ウ．優先順位づけプロセス

特定したリスクについて、影響度、発生頻度から重要性を判断し、重要なリスクについては、その対応策を検討、実施を行っております。

エ．全社リスク管理への統合

時間軸を考慮した気候変動関連リスクを検討するサステナビリティ委員会と全社リスクを検討するグループリスク管理委員会は、定期的に双方のリスク認識についてすり合わせを行い、時間軸が短期かつ緊急性を要するものについては全社的なリスク管理の観点からグループリスク管理委員会が対策の実施、モニタリングを行います。

《４》指標及び目標

①指標

当社は、GHGプロトコル（GHG排出量を算定・報告する際の国際的な規準）に基づき、有価証券報告書に記載のすべてのグループ連結対象会社のGHG排出量の算定を行っております。2025年３月期のCO2排出量は下記のとおりであります。

算定対象会社：計20社（プレミアグループ株式会社、日本国内子会社16社、海外子会社３社）

算定対象期間：2024年４月１日～2025年３月31日

※カテゴリー８、９、１４につきましては、対象となるものはありません。

（参考）非化石証書の活用実績

②目標

当社は、2051年３月期のカーボンニュートラル実現に向けて、当社グループにおけるGHG排出量を2035年３月期までに2024年３月期比で58.8％削減する目標を設定しました。

■ファイナンス事業(Reuse)：（削減貢献量）約137,338t–CO2

ファイナンス事業では、中古車流通を促進することによって、新車生産に発生するエネルギーや資源の使用を抑えることが期待されております。具体的には、新車の製造と廃車処理の過程で発生するGHG排出量が削減貢献量に含まれ、中古車が１台流通するごとにその分新車の生産が不要になるため、環境負荷を大幅に軽減することができると考えております。

■故障保証事業(Reduce)：（削減貢献量）約736t–CO2

故障保証事業は、故障時に修理サービスを提供することで車両の寿命を延ばし、廃車や新車購入に伴うGHG排出を抑えることが期待されております。車両の延命により、新たな資源の採掘や製造にかかるエネルギー消費が削減され、結果的にGHG排出量の削減に繋がります。このため、故障保証を利用した車両１台あたりの延命効果を算定し、その総台数に基づいて削減貢献量を計算することが可能であります。

■自動車部品の販売事業(Recycle)：（削減貢献量）約1,435t–CO2

自動車部品の販売事業は、リサイクルパーツ（使用済み自動車の部品）を再利用することで、新しい部品の製造に伴う排出を抑制しております。日本自動車リサイクル部品協議会が公表しているデータに基づき、リサイクルパーツ１点あたりの削減貢献量を把握でき、これに当社グループ会社のパーツ使用量を掛け合わせることで、全体の削減貢献量を算定しております。

３．人的資本

当社グループは、「常に前向きに、一生懸命プロセスを積み上げることのできる、心豊かな人財を育成する」という人財育成面のミッションを掲げており、事業や未来を創るのは「人」という考えから、当社グループでは人を「財産」としており、「人財」という表記を用いております。心豊かなメンバー（従業員）と共に、最高のファイナンスとサービスの提供、また循環型社会の形成への貢献を通じて、豊かな社会を築き上げることに貢献してまいります。

《１》ガバナンス

人的資本経営の実行体制として、グループ会社における重要な人事配置及び人事制度改定等の事前承認・報告事項を定め、経営視点で方針の議論を経ることで人事に関するガバナンス体制を構築しております。当社グループの人事体制は各人事関連業務を専門的に対応するため、採用の機能を担う「人財採用グループ」と、教育・開発の機能を担う「グループ教育部」、労務・厚生の機能を担う「人事管理グループ」の３つの組織で構成されております。各事業・各機能における組織開発・人財開発は当社グループの部門やチームの責任者と意見交換や協議の場を設け、組織の活性化や人財の適材適所に向けた配置方針・課題について共有・議論を行っております。

また、当社グループは、事業を行う過程で直接又は間接的に人権に影響を及ぼす可能性があることを認識し、ビジネスに関わるすべての人の人権を尊重するために、2024年４月に「プレミアグループ人権方針」を定めております。

≪プレミアグループ人権方針（概要）≫

《２》戦略

当社グループの多様な人財が個々の能力を発揮することで各事業の成長、更に当社グループの掲げるミッションの達成に繋がると考えております。そのため、従業員が生き生きと働けるよう従業員幸福度「Well-being」の向上に努め、従業員が個々のパフォーマンスを最大化することができる環境の醸成が必要となります。

この実現のため、下記の取り組みを行っております。当社グループの取り組みはすべて「Well-being」に繋がっており、当社グループの離職率は6.6％と平均値である14％（出典：令和６年 雇用動向調査）を大幅に下回っております。

今後も以下の取り組みを継続し、従業員幸福度「Well-being」の向上を追求し、持続的な成長を着実に実現していきたいと考えております。

ア．採用・ダイバーシティ＆インクルージョン

当社グループは、「強い」「明るい」「優しい」という全役職員共通の価値観であるバリューに賛同し、当社グループとともに成長できる人財の獲得を行っております。継続した新卒採用と通年のキャリア採用を行うことで当社の価値観に合った優秀な人財を確保してまいります。そのうえで、グローバル人財やDX人財などの専門職の採用も積極的に行い、専門性を発揮していただくことで各ビジネスの早期立ち上げ及び堅調な進展を可能といたします。

また、当社グループではダイバーシティ経営を成長戦略の一環と位置付けております。女性活躍推進プロジェクト（Lean in Premium）の継続実施や、男性の育児休業取得の奨励、外国籍人財の採用の強化により女性や外国人などの多様性を強化すべく様々な人財の活躍の場の創出を行っております。さらに、チャレンジド採用枠を設けることや各部署から障がいを持つ方の能力を発揮できる業務を募集する制度を設けています。すべての従業員が働き甲斐を持ち、力を発揮できるジェンダーニュートラルな職場環境を構築してまいります。

イ．人財開発

新しい社会を創造する心豊かな人財を育成するため、創業以来行ってきたOJTだけでなく、幅広い研修を階層別に実施しております。当社の研修会社である株式会社VALUEを中心に更なる研修体系の充実を図るため、新卒・キャリアの若手従業員向けだけでなく、中堅層や幹部層にも当社独自の多様な研修を企画・設計・運営しております。さらに、持続可能な成長と競争力強化に向けたDX推進を加速させるため、全社的なデジタルリテラシーの底上げから、ビジネスモデルを変革する次世代のリーダー育成まで、教育プログラムを拡充していきます。今後も不確実な時代を切り拓く成長意欲のある人財への投資を継続的に行ってまいります。さらに、当社グループ内だけでなく、対外的に当社の研修サービスを提供することで、社会全体の人財育成にも貢献しております。

ウ．従業員幸福度「Well-being」の追求

多様な人財の活躍を目的に、すべての従業員が十分に力を発揮することができるように様々な働き方の整備を推進しております。当社グループは、有給休暇の取得推進（年２回の長期休暇取得制度）やフレックスタイム制度・時短勤務を導入しております。時短勤務は条件を拡充し、時短フレックス勤務制度の追加や対象の延長の検討を行うなど、積極的に労働環境の改善を検討し続けております。そのほか、健康相談窓口の設置、介護両立支援の周知等も行い、多様な従業員が長期的かつ健康的に働き続けられる施策を取り入れております。

《３》リスク管理体制

当社グループの人的資本に関わる取り組みのリスクは、従業員に対するキャリア形成の支援や人財育成の投資に注力した結果、当社グループを離れて活躍する機会を見出し、離職してしまうリテンションリスクがあります。従業員の声を聞き逃さないよう自己申告制度や日々の対話を行い計画的な人的資本投資を行うことで、様々な視点から成長とやりがいが実感できる環境づくりを進めてまいります。

また、今後の人財獲得競争の激化やグローバル人財・DX人財等の専門的な人財の不足が顕在化した場合、事業の発展や継続性に影響を及ぼす可能性があります。常に働きやすい環境の提供に関する議論や社会的要請を取り入れることで人財確保に努めてまいります。

当社グループは、予見が難しく変化の激しい政治・経済・社会情勢において、新たなリスクの発現に注視し適切な対応を実施するために、リスクの軽減、回避等を目的としたこれまでのリスク管理に留まらず、定性・定量の両面での網羅的なリスク把握に取り組んでまいります。

《４》指標及び目標

当社グループは2030年の目指す姿として「オートモビリティエコシステムの完成」を掲げております。その実現には、グループ全体で統一的な人事施策の策定及び推進・効果測定を行うことが重要と考え、経営環境や社会的要請に応じて柔軟に対応ができるように定期的な見直しなども踏まえながら、人的資本の各指標を注視し人的資本経営の拡充に努めてまいります。

《人的資本の指標》

※「人権に関する研修受講率」は、2027年３月期より新たに設定した指標であるため、過年度の実績は記載しておりません。