エフテック

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、サステナビリティ経営による持続可能性の考え方に基づき“未来を担う人財の育成”を重要戦略に位置づけ、時代が変わっても企業の原動力は“人”にあると確信し、社会の変化を人財が成長できるチャンスと捉え、挑戦と自走意識を感化させる“しかけ”を通じて、社員一人ひとりの成長を全力で支援していく基本方針を掲げました。個人の行動変容が組織の熱量となり、『挑戦を楽しみ、やり抜く』ことができる文化・風土の醸成を推進していきます。

① 人財育成方針

当社は、社是、理念、コーポレートスローガンからなるフィロソフィーを整理し、求める人財像として「自らの信念と行動で難局に打ち克つ人財」と設定しました。この求める人財像を念頭におき、当社の経営方針に紐づく戦略として「変化への対応力」「プロフェッショナリズム、オーナーシップ」を養う為に “社員一人ひとりが挑戦できる環境、支援する体制”を整備していきます。そのことにより“挑戦を楽しみ、やりきる人財（高エンゲージメント者）”を増加させ、人的資本を強化すると共に、長期経営ビジョンに掲げている「足廻り機能領域の専門メーカーとして世界№１を目指す」という目標に向けて人財育成を推進していく所存です。2026年度においては、人財育成方針に基づくKGIを設定する為、人的資本ROIや人財ポートフォリオ戦略などに基づく後継者充足率等の把握を開始し、人財育成の効果を可視化すると共に人財育成への適正な投資をおこなう環境整備を推進してまいります。

② 人財育成強化の取り組み

当社は、「①人財育成方針」において記載した指標・目標を達成するために、以下の人財育成KPIと目標を設定しました。

上記目標を達成するために、中期計画として以下の人財育成を強化推進する取り組みを実施する予定です。

・成長とチャレンジが評価される新・人事制度の導入

・人財情報収集強化による人的資本の最大活用（タレントマネジメント）

・従業員の行動変容と自律成長を支える為の人財育成体系へと刷新

・柔軟な教育体制の構築（教育研修のデジタル化推進）

・人的多様性の活躍とキャリア形成を支援する制度、環境の整備

・人財育成を目的とした人事異動ルールの設定

③ 連結会社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社グループは、経営理念である「人間尊重」に基づき、従業員一人ひとりが安全かつ安心して働き、その能力を最大限に発揮できる環境づくりを重要な課題と認識しております。給与その他の給付の額および内容については、各社の事業特性、所在国・地域における法令、労働慣行、物価水準および人財市場の動向等を踏まえ、職務、役割、能力、経験、勤務実績および成果等を総合的に勘案して決定しております。また、賞与等については会社業績、部門業績および個人評価を反映し、福利厚生については各社の実情に応じた制度の整備に努めております。

(2) 【従業員の状況】

　① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を(外数)で記載しております。

　② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を(外数)で記載しております。

　　 ２．平均年間給与は基準外賃金及び賞与を含んでおります。

　・ 連結子会社の状況

　　(株)リテラ

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を(外数)で記載しております。

　　 ２．平均年間給与は基準外賃金及び賞与を含んでおります。

　③ 労働組合の状況

株式会社エフテック(提出会社)とフクダエンジニアリング株式会社(連結子会社)の労働組合は、エフテック労働組合と称し、上部団体の全日本自動車産業労働組合総連合会(自動車総連)に加盟しております。

2026年３月31日における株式会社エフテック(提出会社)の組合員数は、655名であります。なお、労使関係は円満に推移しております。

　④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び男女の賃金の差異

（ⅰ）提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（ⅱ）連結子会社

(注) １．本件は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出するものです。

２．本件は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出するものですが、当事業年度中に育児休業取得の対象となる男性労働者がいないためこの欄を「―」としております。

３．当事業年度中に該当する女性のパート・有期労働者がいないためこの欄を「―」としております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループの「サステナビリティに関する考え方及び取組」は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティに関する取り組みを重要な経営課題の一つと認識し、「サステナビリティ基本方針」に基づき、取締役会の監督のもと、全社的な推進体制を整備しています。

また、当社は、代表取締役社長を委員長とし、各本部長、各室長及び執行役員を構成員とするサステナビリティ委員会（図１）を設置し、事務局はサステナビリティ推進部が担っています。委員会は原則年４回開催し、サステナビリティ戦略、重要課題（マテリアリティ）、目標設定及び取り組み状況等について報告・協議を行っています。

なお、委員会で抽出された課題や提言、重要施策等は、経営会議の審議を経て取締役会に付議又は報告され、取締役会が審議・意思決定を行い、サステナビリティに関する取り組み全般を監督しています。

さらに、当社は、サステナビリティに関する取り組みが経営戦略、リスク管理及び各部門別施策と整合して推進されるよう、他の専門委員会等と連携する体制を整備しています。こうした体制のもと、当社グループは、社会的課題の解決と中長期的な企業価値の向上に取り組んでいます。

図１　サステナビリティ体系図

スキルマトリックス

　当社取締役会は、専門知識や経験等のスキルが異なる多様な取締役により構成されています。取締役５名につい

　ての専門知識や経験等のスキルは、次のとおりです。

当社では、「変化への対応力を磨き持続的に企業価値を高める」という中長期的な全社方針の実現に向けて、取締役会が「経営上の重要事項の決定」並びに「取締役及び職務執行の監督」という役割を適切に果たすために必要とするスキルの項目を、以下のように特定しています。

2025年度におけるサステナビリティ関連の取締役会等での議題

(2) 戦略

当社グループでは、サステナビリティに関する取組を中長期的な企業価値向上に資する重要な経営課題と位置付け、「サステナビリティ基本方針」に基づき、事業を通じた社会的課題の解決と持続的な成長の両立を目指しています。また、第15次中期経営計画（2023年度～2025年度）の戦略マップ（図２）において、「サステナビリティ経営の構築」の戦略目標を掲げ、全社方針である「稼ぐ力を向上させ持続的に成長し社会に貢献する」の実現に向けて取り組んでいます。

さらに、事業環境、社会からの要請及び経営課題を踏まえ、７つの重要課題（マテリアリティ）を特定し（図３）、Ｅ・Ｓ・Ｇの各領域における2030年の目指したい姿を定めるとともに、重要項目ごとにKPIを設定（図４）して取組を推進しています。また、第15次中期経営計画における「サステナビリティ経営の構築」の具体的な取組として、（ⅰ）ESG経営への取組強化、（ⅱ）ステークホルダーからの評価向上、（ⅲ）カーボンニュートラルの実現に向けた推進を掲げており、これらを各重要課題に係る施策に反映しています。

図２　第15次中期経営計画戦略マップ

(3) リスク管理

当社グループでは、サステナビリティに関する課題を、事業活動及び経営上の重要性の観点から、重要課題（マテリアリティ）として整理し、(1)ガバナンスに記載の体制のもとで管理しています。重要課題の検討及び見直しは、事業環境の変化、社会的要請及び経営課題等を踏まえ、サステナビリティ推進部が各関連部門と連携して定期的に行っています。

また、当社グループは、特定した重要課題に関する取り組み状況及びKPIの進捗状況を継続的に確認し、施策の実効性向上に努めています。なお、サステナビリティに関する個別のリスク及び機会の識別・評価については、今後、取り組みの充実を図っていく方針です。

図３　マテリアリティ特定プロセス

(4) 指標及び目標

当社グループでは、特定した７つの重要課題（マテリアリティ）について、Ｅ・Ｓ・Ｇの各領域における2030年の目指したい姿を定めるとともに、重要項目ごとにKPIを設定し、進捗を管理しています。

これらの指標及び目標は、事業特性、社会的要請及び経営戦略との整合性を踏まえて設定しており(1)ガバナンスに記載の体制のもと、進捗状況の報告・確認及び必要に応じて施策の見直しを行っております。

なお、当社グループが設定している主な指標及び目標については、以下のとおりです。

図４　マテリアリティおよびＫＰI

サステナビリティ関連のKPI進捗状況

※ 範囲について

国内・海外：   エフテック(単体)、国内子会社、海外子会社を含む

全従業員：     2024年３月末現在のパートタイマー・臨時雇用者を含む全ての従業員（役員を除く）9,554名（うち購買担当者：136名）

主要お取引先： 国内・海外各生産拠点における外注費、売上高上位80%以上に該当する企業428社（うち紛争鉱物を調査対象とする企業：327社）

(5) 人的資本多様性にかかる戦略

①人財の多様性の促進と個々の成長支援

当社は、企業理念の一つに「人間尊重」を掲げており、性別、国籍、人種等の垣根を越えて従業員同士が互い の価値観を認め、多様な視点で新たな価値を創造することが企業の成長に不可欠であると考え、積極的に多様性 の確保に努めてまいります。そのうえで、「チャレンジ精神」、「利益確保」を合わせた三つの企業理念を具現化 できるような人財を育む為の各種制度と環境整備を推進し、社員個々のやる気と個性を最大限に伸ばすように取り組んでまいります。

・公募制度によるキャリア形成支援

当社は、人財育成を目的として、社員が自らキャリア形成をしていくことができるように、特定の職務に対して社内で公募する制度を2021年度に導入しました。これまでに海外駐在員や国内技術職等を募集し、累計で12名配置転換をしました。今後は、更に個人の意思を尊重したキャリア形成支援へと公募制度を拡充させ、海外駐在員以外の職務やプロジェクト活動についても公募を実施していく予定です。

・Well-being Working Team の設置

2024年４月に社長直轄の組織として設置したWomen's Working Teamを発展的に見直し、2025年５月にWell-being Working Teamとして再編のうえ、サステナビリティ推進部へ移管しました。性別、国籍、年齢、部門、ライフステージ等の多様な視点を生かし、全従業員の幸福度向上を目的として、働きがいのある職場環境づくりに向けた活動を進めております。従業員の声を踏まえ、より柔軟な働き方の整備、キャリア形成の支援、多様な価値観を生かすマネジメント研修の実施など、職場環境の改善に取り組んでおります。今後も、多様な人財が安心して能力を発揮できる職場環境を整備し、人的資本の価値向上と従業員の幸福度向上に取り組んでまいります。

・人財育成強化

当社は、人的資本の価値向上を一層推進するため、2025年４月に人事部内に人財育成課を設置し、活動方針を策定しました。今後は、人財戦略に基づき、社員の行動変容を促す取組みを強化するとともに、自律的な成長を支援していきます。あわせて、社員一人ひとりの能力を最大限に発揮できる環境を整備することで、生産性の向上と経営戦略の達成につなげていきます。また、従来の教育体系を、従業員のキャリア形成を支援する育成体系へと刷新し、エンゲージメントの向上を図っていきます。

② 社内環境整備の方針

当社は、各社員が持つ多様な視点や経験を企業の成長に活かすために働き方改革を推進し、安全・安心かつ生活との調和をとることができる職場となるよう常に改善に取り組んでいます。

・高年齢層（シニア世代）の活躍推進

60歳の定年を迎える従業員を対象に、定年後も満65歳まで継続して働くことができる環境を提供するとともに、定年後の働き方を考えるためのライフプランセミナー等の情報提供も行っています。また、2019年７月からは、定年再雇用者の新たな働き方として、モチベーション向上と技術継承を目的とした「匠制度」を始めました。これは、高度な技術を持つ熟練者を「匠」（たくみ）として認定し、後継者へ技術を伝承する指導者として重要な役割を担っていただく制度であり、役割・責任に応じた報酬制度としています。また、満65歳の継続雇用期間を満了した従業員についても、必要な労働力を維持する観点から、業務委託契約などにより弾力的な雇用の確保に努めてまいります。

・女性社員の活躍推進

当社では、男女を問わずすべての従業員が個性と能力を発揮できる職場を目指しています。作業の性格上、男性が中心だった製造やエンジニアリング領域を含め、作業環境や働き方が大きく改善され、女性の配置が積極的に進められる等、全社的に様々な分野で女性が働くことができるように取り組んでいます。今後は女性活躍推進法に基づき、さらなる女性の進出拡大を目指し、採用・登用及び指導者の育成の取り組みを進めていきます。仕事とプライベートのバランスが図られ、男女ともに充実した社会生活を送ることができるよう環境整備に取り組んでまいります。

・年次有給休暇の取得促進

当社では、時効で消滅する年次有給休暇を全社員「０」とする目標を掲げており、一般従業員は目標を24年連続達成しています。また、取得促進を図るために半日有給休暇は制度の範囲内で年20回取得可能としており、育児・介護等個人の状況に合わせ柔軟に対応できるようにしています。

・育児・介護両立支援

育児や介護について、上司と部下が相互に理解し合える協力的な職場環境づくりを目指し、以下の取り組み を推進しています。

(ⅰ) 「仕事と育児・介護の両立支援ガイドブック」を社内ポータルサイトで発信

(ⅱ) 管理職を対象とした育児・介護休業法改正説明会の開催

(ⅲ) 男性向け育休取得促進のための周知文書の掲示

(6) 人的資本多様性にかかる指標及び目標

当社グループでは、上記「(5)人的資本多様性にかかる戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む育成方針及び社内環境整備の方針に係る指標については、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。なお、多様性の確保について連結ベースで推進することの重要性は認識しており、労働慣行などが異なる海外子会社として設定する指針や数値目標について、今後、検討してまいります。従いまして、次の指標に関する目標及び実績につきましては、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

指標・目標

・女性管理職

当社は、「子育てサポート企業」として厚生労働大臣が認定する「くるみんマーク」を取得する等、女性社 員が活躍できる環境の整備に積極的に取り組んでいます。2019年４月に初めて女性が部長職に就き、2024年４ 月には執行役員に女性が初めて就任しました。また、女性社員の意見を事業運営に活かすべく、女性社員を中心としたワーキングチームを設置しています。経営陣を支える管理職層における多様性を確保するために、女性管理職数を2020年度から５事業年度以内に２倍以上とすることを目標に推進してまいりましたが、2026年度にこの目標を達成いたしました。2030年度には全管理職のうち女性管理職が占める割合を10％以上とすることを目指しています。

・外国人管理職

当社では、グループ売上高の約９割を海外売上高が占めており、事業におけるグローバル化の推進と合わせて人財のグローバル化にも取り組んでいます。外国人等のグローバル人財を採用するために、海外における募集・採用活動に加えて、国内においては2023年度新卒採用活動より採用計画にグローバル人財の目標数を明示しています。2026年３月末時点における当社の外国人管理職は１名ですが、グループ全体の外国人管理職は100名以上おります。本年度末までに外国人管理職数及び外国人従業員数を2026年３月末時点の人数より増加させる予定です。

・中途採用管理職

当社では即戦力となる人財を中途採用しており、管理職における中途採用社員の比率は2026年３月末時点で31.8％となっており、2026年度においても現状を維持する予定です。

・エンゲージメント

当社では人財多様性の活躍を図るひとつの指標として、エンゲージメントサーベイ（調査）を定期的に実施しております。毎年調査結果を経営層で確認会を行い全社で対策を行うことでエンゲージメントの向上が見られるなど成果をあげております。2026年度からは中期経営計画においてエンゲージメントのさらなる向上を目指してエンゲージメントスコアを全社KPIとして設定し、執行役員の業績執行評価項目に含めました。2025年度の外部調査会社によるエンゲージメントスコアは47.5でしたが、さらなるエンゲージメント向上に注力し、2028年度にはスコアを50.0以上になるよう努めてまいります。

(7) 気候変動に係るリスク及び戦略

当社は、自動車の足廻り機能部品の製造会社として、設計・開発及び塑性加工、溶接、塗装、組立まで、安全性に配慮した一貫加工体制を構築し、技術を培ってきました。昨今、自動車産業では、ハイブリッド車や電気自動車等、バッテリーを搭載した自動車の生産・販売が主流になりつつあります。今後も自動車の足廻り機能部品のメーカーとして各自動車メーカーから選ばれ続けるために、当社は自動車の低燃費性能に貢献する軽量な製品を、安全に、かつ地球環境に配慮しながら量産していかなければなりません。一方で自動車は、多くの企業による多くの生産プロセスを経て製造され、一般消費者に販売されます。そして一定期間使用された後、廃棄されます。自動車のライフサイクルにおいては大量の環境資源が使用されています。当社は、当社の事業活動がこうしたライフサイクルの中で行われていることを自覚したうえで、環境負荷低減へ積極的に取り組み、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

当社グループでは、気候変動リスクへの対応を経営上の重要課題として位置付けており、2050年度までにScope３を含めたカーボンニュートラルの実現を目指しております。まずは2035年度までに自社領域（Scope１/２）においてカーボンニュートラルを実現するという中間目標を設定し、その達成に向けた取り組みを進めております。具体的には、省エネルギー活動の徹底、高効率生産設備への更新、生産ラインの再編及び再生可能エネルギーの導入や利用を加速させてまいります。

(8) 温室効果ガス（GHG）排出量

温室効果ガス（GHG）排出量に関する詳細な情報については、当社ウェブサイトのサステナビリティページ（https://sustainability.ftech.co.jp/integrated-reports）に公表されている「統合報告書2025（2025年９月発行）」をご参照ください。39ページからの「TCFD提言に基づく情報開示」のページに、ガバナンス体制や温室効果ガス（GHG）排出量の推移を含む当社グループの環境負荷低減、カーボンニュートラルに対する取り組みの詳細について記載しております。

なお、本事業年度（2025年度）の温室効果ガス（GHG）排出量の実績については、2026年９月に発行予定の「統合報告書2026」にてお知らせする予定です。