武蔵精密工業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）従業員数は、就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含むほか、常用パートを含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工は含み、常用パートは除く。）は、（    ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員（当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含むほか、常用パートを含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工は含み、常用パートは除く。）は、（    ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。また、日本セグメントに属しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

(3）労働組合の状況

武蔵精密労働組合と称し、当連結会計年度末における組合員数は1,041名です。上部団体のＪＡＭ東海に加盟しており、労使関係は円満に推移しております。

なお、連結子会社の労働組合の状況については特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

～ムサシフィロソフィーを基軸とした事業展開を通じて、持続的な成長とサステナブルな社会の実現に貢献～

「ムサシフィロソフィー」は、当社グループで働く全ての従業員共通の価値観であり、企業活動や個々の行動の基軸として根付いています。当社グループは、事業活動を通じて持続的な成長とサステナブルな社会の実現に貢献することを使命としてOur Purposeを制定し、その実現に向かう旗印としてムサシ100年ビジョン「Go Far Beyond！」を掲げました。既存の枠組みを壊し、社会から存在を必要とされる「エッセンシャルカンパニー」となることを目指しています。

事業展開においては、ステークホルダーとのコミュニケーションを通じて認識した期待・要請や社会課題をVision, Purposeと照らし合わせ、当社グループが果たすべき重要課題（マテリアリティ）を特定しています。「コア事業の深掘り」と「新事業の創出」によって新たな価値を創出することでマテリアリティに取り組む。すなわち事業活動そのものを通じて社会課題の解決に貢献することが、当社グループのサステナビリティへの取組み姿勢です。

(1）ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティを巡る社会課題に適切に取り組むべく、最高経営責任者を議長とする「サステナビリティ戦略会議」をコーポレート・ガバナンス体制の中に組み込みました（2021年12月～）。ステークホルダーとの対話などから認識した期待・要請や社会課題を当社グループのVision・Purposeと照らし合わせサステナビリティの実現にむけた議論を行っています。社会課題を経営に取り込むことで実効性をあげ、確実な達成を目指しています。

「サステナビリティ戦略会議」の運用につきましては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照下さい。

(2）戦略

Musashi GX（グリーン戦略の推進）

当社グループは、気候変動への対応をサステナビリティ経営の重要な課題と捉えています。これまでの環境対応というレベルでは到底追いつかない状況である今、Purposeでも示しているように、「テクノロジーでイノベーションを起こし、人と環境が “調和”した豊かな地球社会の実現」に貢献するグリーン戦略を展開します。

グリーン戦略では、グリーンを価値にすべく３つのコンセプトに基づき活動を進めています。

「創る」商品・サービスを通じてCO2削減に貢献

「使う」徹底的な省エネや生産の効率化、自家発電の導入など再生可能エネルギーへの転換

「繫ぐ」地域・社会とのコミットメント

当社は、ステークホルダーとのコミュニケーションを図るため、2021年８月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言へ賛同を表明しております。

　気候変動が事業に与える影響を把握し、リスクと機会を分析することでリスクの最小化や新たな価値の創出を図り事業の持続的な成長へ繋げる取り組みを推進しています。想定されるリスクと機会については、統合報告書2023 P46をご参照下さい。

人財育成の基本コンセプト

当社グループは2038年に向けて、「Go Far Beyond！」のビジョンを新たに掲げ、ムサシフィロソフィーを基軸に「地球と人が豊かに共存できる世界」を目指し、一人ひとりが冒険者となりまだ見ぬ未来へ歩み始めました。時代や事業環境の変化に適応し、イノベーションを生み出し続ける組織を実現するために、「自律的に変革に挑戦し、常に自己研鑽に励むことができる志の高い人財（＝自律したプロ人財）」の育成を目指しています。

「自律したプロ人財」を新たな育成方針に掲げ、“主体性・自立性をベースに、個々人が能力を開発していく組織風土を醸成”し、“ムサシフィロソフィー、経営方針（ビジョン）を正しく理解し、展開することを担い得る人財の輩出”に向けて、教育体系の刷新等様々な取り組みを行っています。当社グループはフィロソフィーに掲げているOur Wayを人財育成の要であるコアコンピテンシーとして位置づける一方、ビジョンを達成するための重点育成テーマとして、イノベーションやデジタル領域での能力開発機会の提供やグローバルリーダーの育成に向けて積極的な取組みを進めています。

人財育成体系や「フィロソフィー・ビジョンの浸透」を始め「イノベーション人財育成」「デジタル人財育成」

などの取組みについては、統合報告書2023 P50,P51,P52をご参照下さい。

働き続けたいと思える環境の整備

当社グループは、Our Purposeとして「人と環境が調和した豊かな地球社会の実現へ貢献」することを定め、100年企業を目指した新たな挑戦を進めています。その実現には、従業員が健康でいきいき働くことができる環境の維持継続と主体的な健康増進を促す取組みが不可欠です。一人ひとりが個性を発揮し、挑戦を続け、新たな価値を創造できる職場環境づくりを目指し「健康経営」に積極的に取組んでいます。

(3）リスク管理

当社グループでは、企業活動・行動に関わる全てのリスクを対象とした全社横断的なリスクマネジメントを行う体制を整えており、サステナビリティ関連も含めたリスクの抽出・評価・モニタリングを行っています。抽出された重要リスクについては、「サステナビリティ戦略会議」での議論は勿論のこと、役員の中から選任されたリスクマネジメントオフィサーの監督のもと取組みを進めています。特に、気候変動関連リスク（物理的リスク）は、事業継続上の重大なリスクとして選定しており「BCP委員会」にて事業継続計画を策定し、教育や訓練を定期的に実施しています。変化の激しいリスクの観点については、社会課題を積極的に取入れ、ステークホルダーや社外取締役からの意見を反映し、リスクの最小化を図るよう努めています。

(4）指標及び目標

当社グループは、CO2排出量削減を目標として設定しています。定期的にモニタリングし対応策を講じています。グリーンオペレーション100（2038年（*1）までに事業活動（*2）でのカーボンニュートラル）を目標として設定し、この達成にむけてマイルストーン2030（2030年までに事業活動（*2）でのCO2排出量を50%削減）を設定しています。

（*1）当社創業100周年（*2）GHGプロトコルのScope１,２を対象

人的資本（人材の多様性を含む）について、当社は、多様性を尊重し、性別、年齢、国籍、障がいなどにかかわらず、公正・公平な人材採用・登用の推進に取り組んでおります。今後は個社の企業運営に留まらず、地域全体／グループ全体を俯瞰し、リーダーシップを発揮できるグローバルリーダーの育成に向けた取り組みを強化していきます。現時点ではグローバルリーダーに求められる経営層コンピテンシーを育成目標として設定し、経営の中核となるグローバルキーポジションの後継者計画を策定し人財育成に取り組んでいます。

外国人・女性の管理職への登用につきましては、候補となる人材の全従業員に占める比率が小さいため、現時点では測定可能な数値目標を定めるには至っておりません。引き続き、母集団となる候補人材確保に向けた採用強化を通じて、母集団の形成を図るとともに、人材育成に取り組み、活動の推進を図っていきます。

なお、ムサシグループ全体では、日本以外にも世界13の国に仲間がおり、現地での登用や採用を通じて、多様な人材を確保しております。

管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は「第１ 企業の状況 5 従業員の状況 (４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。