NOK

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループにおける人財戦略については、「第２ 事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方　（３）人的資本に関する取組」に一括して記載しているため、本項での記載を省略いたします。

　また、当社における従業員の給与については、2024年度の新人事制度導入に伴い、役割・成果に基づく給与体系へと移行しました。目標達成度を適切に評価し、本人にフィードバックすることで公平性・納得性を高めています。給与水準については、労働組合の要求や人財の定着・外部人財獲得の観点からも競争力のある水準とすることを目指し、さらなるＰａｙ　ｆｏｒ　Ｒｏｌｅ　＆　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅの実現に向けた施策を検討していきます。

（２）【従業員の状況】

　　①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、当社グループ（当社及び連結子会社）からグループ外への出向者を除き、グルー

プ外から当社グループへの出向者を含んでおります。

２．［ ］内は直接雇用の臨時従業員数であり、年間の平均人員を外数で記載しております。

３．シンジーテック株式会社を2026年１月30日付で、全株式の譲渡を行い、当社の子会社に該当しなくなったため、その他事業の従業員数が大幅に減少しております。

　　②　提出会社の状況

（注）１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２．従業員数は就業人員であり、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。

３．［ ］内は直接雇用の臨時従業員数であり、年間の平均人員を外数で記載しております。

　　③　労働組合の状況

労働組合との間に、特記すべき事項はありません。

　　④役員・従業員株式所有制度の内容

　　　当社は、役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１

　　　株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

　　　　⑤　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　主要な連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ共通

［ＮＯＫグループサステナビリティ基本方針］

ＮＯＫグループは、私たちのステークホルダーに経済的な利益をもたらすだけではなく、誇りを感じてもらえるような企業でありたいと願い、創業時から事業と共に社会への貢献に取り組んできました。

“可能性を技術で「カタチ」に”というパーパスには、まだ見ぬ可能性や多様性を研究開発と独自技術で生み出される製品によって「カタチ」にし、人々の安全で快適な暮らしの土台を支えたいという、私たちの志が込められています。

地球環境や社会の課題に真摯に向き合い、自社の有する価値を活用して、サステナブルな社会の実現を目指していきます。

①　ガバナンス

当社グループのサステナビリティに関する議論を行い、方針・意思決定する組織として、「サステナビリティ委員会」を設置しています。

サステナビリティ委員会は、委員長をグループＣＥＯ、委員をグループＣＦＯ、他経営層で構成され、サステナビリティ施策推進に関する議論及び方針・意思決定の他、経営の根幹にかかわる重要事項を議論、経営層での共有、更には審議をし、取締役会に提案・報告を行っています。

事務局はサステナビリティ推進室が担当し、定期開催します。

また、サステナビリティに関するリスクについては当社グループの経営上のリスクとも密接に関わることから、リスクマネジメント委員会と連携して対処しています。

②　リスク管理

当社グループは、グループ全体にかかわるリスク管理の基本方針や管理体制について「リスク管理規程」で定め、委員長をグループＣＥＯ、委員をグループＣＦＯ、委員を経営層、事業企画、法務部門等で構成した「リスクマネジメント委員会」を設置し、当社グループのリスク管理を推進しています。同委員会では、会社経営に影響を及ぼす可能性がある事業戦略リスクや損失発生リスクに関する事象・課題を審議するとともに、リスクマネジメントやコンプライアンスに関する方針の検討・決定を行っております。

詳細につきましては、「３　事業等のリスク」を参照してください。

③　戦略、④　目標

当社グループは、創業90周年にあたる2031年に「売上高１兆円、営業利益率８％以上」とする目標を掲げております 。2022年からの９ヵ年を３つのフェーズに分け、段階的に目標を達成していくこととしており、前中期経営計画における「変革基盤の構築」を経て、現在は次期中期経営計画を推進しております。

本計画では、基本方針として「“Ｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎ” １ 躊躇せず、恐れずに踏み出し、やり切る、２ 高い目標に向かって、挑戦し続ける」を掲げました。この基本方針のもと、持続的な成長を実現するための経営戦略として、「Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓ」を設定し、強固な事業基盤の構築に取り組んでおります。

これらの経営戦略の遂行により、中長期にわたる企業価値の向上を目指すとともに、サステナビリティ経営の核として特定した４つのマテリアリティ（重要課題）についても、取り組みを加速させてまいります。マテリアリティは「事業」「環境」「社会」「ガバナンス」のそれぞれの分野で重要と評価されたものであります。

なお、「気候変動」及び「人的資本」については特に重要なサステナビリティ課題と認識し、取り組んでおります。詳細の取り組みは各項目をご参照ください。

（２）気候変動

当社グループは、2022年４月にＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明して以降、同提言の枠組み（４つの柱）に基づき、気候変動が事業活動に及ぼすリスクや機会の把握と、事業戦略への反映を進めてまいりました。引き続き、昨今の国際的なサステナビリティ開示基準の動向も踏まえつつ、積極的な情報開示を通じて持続的な企業価値の向上に努めます。

①　ガバナンス(気候変動)

当社グループでは、気候変動対応を含むサステナビリティに関する議論を行い、方針・意思決定する組織として、サステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会は、ＮＯＫグループＣＥＯを委員長に、年４回定期開催され、サステナビリティ施策推進に関する議論及び方針・意思決定のほか、経営の根幹に関わる重要事項の議論、経営層での共有、審議を行います。これらの審議内容は取締役会に定期的に報告されており、取締役会で報告内容の審議・承認をしています。このような仕組みで、取締役会が気候変動取り組みを監督する体制を構築しております。

②　リスク管理

サステナビリティに関するリスクについては当社グループの経営上のリスクとも密接に関わることから、サステナビリティ委員会とリスクマネジメント委員会で連携して対処しています。

　サステナビリティ委員会の下部組織である気候変動「シナリオ分析」実践分科会が社内業務執行部門と連携し、気候変動リスクや機会を抽出、事業影響への大きさや影響期間からそれらリスク・機会を識別します。識別した結果をサステナビリティ委員会で評価・審議し、対応策の検討及び事業戦略に反映されます。

③　戦略

気候変動は将来にわたって当社の事業に影響を及ぼす重要な経営課題と認識しています。その影響を評価し、気候変動対策を経営戦略に反映させるためＴＣＦＤ提言に則ってシナリオ分析を実施しました。今回（2024年度）のシナリオ分析では、2050年までの期間を対象に1.5/２℃および４℃シナリオを設定、「政策/規制」、「技術」、「市場」、「評判」、「物理リスク(急性/慢性)」などの観点を踏まえた事業リスク・機会を評価しました。

本シナリオ分析の結果を踏まえ、ＮＯＫグループとして抽出されたリスク、機会への対応策を推進していきます。また、引き続きシナリオ分析を拡充し、その分析結果を事業戦略や経営計画に反映させることで、当社経営戦略のレジリエンス向上を図っていきます。

対象期間：2050年　対象範囲：連結

参照シナリオ：WEO STEPS、WEO APS、WEO NZE、RCP2.6、RCP4.5、RCP6.0、RCP8.5など

＜リスクと機会＞

ａ．物理的リスクと対応

ＮＯＫグループの生産拠点の９割以上が日本を含むアジア圏に位置し、ＡＱＵＥＤＵＣＴ※の洪水（河川、沿岸）リスク評価において、全拠点68拠点のうち６拠点が高リスクと評価されています。今後、気候変動が深刻化することでアジア圏の洪水や台風被害の規模や頻度が大きくなることが想定されており、現状の高リスク拠点だけでなくＮＯＫ全拠点において操業ならびに上流、下流のサプライチェーンにマイナスの影響を与えるリスクがあります。今回のシナリオ分析結果においても、４℃シナリオの急性物理リスクは、2030年から2050年にかけて中から大程度のインパクトがあると示唆されました。そのリスクへの対応策として、各拠点の自然災害によるハザードリスク評価を行い、拠点ごとの洪水リスクに合わせ、中長期的（５年以上）に、止水などの災害対策を実施しています。また、リスクに応じた原材料、製品在庫の確保を行い、上流、下流のサプライチェーンへの影響低減を図っています。

※ ＡＱＵＥＤＵＣＴ：世界資源研究所（ＷＲＩ）が発表した水リスク評価ツール。「水の量」「水の質」「規制」「評判」などの水リスクを世界地図情報として提供しています。

ｂ．移行リスクと対応

■販売リスクと機会

ＮＯＫグループの代表的な製品であるオイルシールは過去から自動車の内燃機関に多数採用されてきました。低炭素社会への移行が電動車の普及及び内燃車の需要減少を加速させることで、内燃車向けオイルシールの販売が減少するリスクを想定しています。今回のシナリオ分析結果においても、1.5/２℃、４℃シナリオともに内燃車の需要減少によるネガティブインパクトは大きいことが判明しております。一方、電動車の需要増加は電動車向け電装ユニット、バッテリー向けのシール製品、フレキシブルプリント基板（ＦＰＣ）など販売増加の機会でもあり、大きなポジティブインパクトが見込めます。そのため、今後市場が拡大する電動車向けの製品開発・拡販を進めることで、リスクへの対策としていく考えです。また、半導体や再生可能エネルギーなど今後需要増加が見込める成長産業向けの製品開発や拡販を合わせて推進していきます。

■政策/規制リスク

1.5/２℃シナリオにおいては、世界的な脱炭素の潮流がもたらす各国の炭素税規制の制定・強化の動向により、炭素税による操業コストのインパクトが大きいことが分かりました。ＮＯＫグループのＣＯ２排出量の９割程度は電力由来によるものであり、ＮＯＫグループが直接排出するＣＯ２排出量への課税だけでなく、電力費用に炭素税が課されることで、事業コストが増加する懸念があります。そこでＮＯＫグループとしては、自社の排出するＣＯ２排出量を削減するため、ＣＮ燃料の活用や再生可能エネルギーの導入拡大など推進するとともに、ＣＮロードマップを策定し、製造における脱炭素化を推進していきます。

④　指標と目標

ＮＯＫグループでは気候変動への対策として「ＮＯＫ　Ｔｗｉｎ　Ｇｒｅｅｎ　Ｐｌａｎ 2030」を策定し、ＣＯ２排出量削減と次世代エコ技術の開発を進めてきました。今回のシナリオ分析の結果より、気候変動におけるインパクトが明確になり、2030年以降のＣＯ２排出量削減に向けた取り組みの必要性が示唆されております。これらの結果や社会情勢を踏まえ、2030年以降のＣＮロードマップや脱炭素移行計画の策定、及びＣＯ２排出量削減目標のアップデートを行っていく予定です。

［目標］

2050年　カーボンニュートラル達成を目指す

2030年　ＮＯＫ連結国内　ＣＯ２排出量50％削減（2018年対比）

ＮＯＫ連結海外　ＣＯ２排出量原単位30％削減（2018年対比）

（３）人的資本に関する取組

当社グループは、持続的な企業価値向上と経営戦略の実現に向け、人的資本の強化を進めております。2023 年度から2025年度までの中期経営計画においては、「多様な人財を活かす基盤の構築」を掲げ、グローバル企業としての基盤を整備するために、「グローバル人事体制の確立」「各国人事・人財施策の実行」「テクノロジーの活用」「日本人事部門の変革」の４つの取組を推進してまいりました。2029年３月期を最終年度とする次期中期経営計画においても、これまでの基盤の上に、グループ・グローバル視点での最適化に向けた取組をさらに深化・継続してまいります。

a. グローバル人事体制の確立

経営戦略の実現に向け、グループおよびグローバル視点での人財マネジメント体制の構築を推進しております。まずはその拠り所として、世界主要拠点の人事部門と連携のもと「ＮＯＫグループ人事ポリシー」を策定し、グローバル共通の価値観や意識の醸成を図っております。具体的な取組として、各国の人事責任者が一堂に会してグローバルの人事・人財戦略等を議論する「グローバルＨＲミーティング」や、四半期毎の定例ミーティング、そして、各国の人事制度を把握し課題を明確にする「ＨＲディープダイブ」を実施するなど、グローバルで連携した取組を強化しております。さらに、グローバルグレード導入を起点とした、グローバル幹部マネジメント及びデベロップメントに着手いたしました。

また、海外の現地従業員も対象にした社内公募制度「グローバルキャリアチャレンジ」を通じた適所適財の実現や、それを支える「グローバルモビリティ制度導入検討」等、地域を越えて最適なポジションで能力を発揮できる環境整備を進め、人財活躍の場を広げてまいります。

b.各国人事・人財施策の実行

日本を含めた国毎の特性に応じた人財施策を推進しております。
日本においては、2024年度に導入した新人事制度（パフォーマンスと処遇の連動の強化、多様な働き方の支援等）を、2025年度より定年到達後の再雇用（シニア）社員にも段階的に適用し、従来の一律的な処遇から、役割やパフォーマンスに応じた処遇に変更いたしました。長年経験を積んできたシニア社員のパフォーマンスを適切に評価・処遇し、更なる活躍を推進する環境を整備してまいります。また、2024年度から導入している「キャリアチャレンジ」という名称の社内公募制度では、約90名の人財が自身の希望する部署への異動を自らの意思で一歩踏み出すことを通じて実現しています。

人財育成については、2024年度より日本にて始動した人財育成プログラム（「ＮＯＫグループラーニングステーション」と呼称）において、2025年度はマネジメント層を対象としたリーダーシップ及びマネジメント開発等を拡充いたしました。さらに、自らの人生およびキャリアの主体者は従業員本人であるという考えのもと、「ＮＯＫグループキャリアジャーニージャパン」を策定、「キャリア自律」施策に着手いたしました。従業員自らが自身のキャリアを考え、必要な学びを主体的に選択していく組織風土の醸成に努めてまいります。

ＤＥ＆Ｉの推進においては、2024年度から開始した管理職層全員への教育に加え、2025年度より階層別の女性向け育成プログラムを展開しております。ライフステージの変化に左右されず、早期から豊富な実務経験と強固な社内人脈を築くことで、自律的なキャリア形成を後押ししております。制度面では、育児介護短時間勤務者のフレックスタイム制度、私傷病や育児・介護、子供の学校行事の際に利用できる特別休暇制度、全国転勤があるグローバルコースの社員に転勤を一時的に猶予する制度の活用実績もあり、仕事と私生活の調和を図りながら能力を最大限に発揮できる環境整備を進めています。

c.テクノロジーの活用、日本人事部門の変革

人事テクノロジーの活用においては、グローバルでの適所適財に向けたタレントマネジメントシステムの構築を進めております 。国内では主要なグループ会社従業員の人事データの連携を進め、海外では幹部層を中心とした人事基本データを収録し、人財可視化の基盤を構築いたしました。今後は、蓄積したデータを「集める」から「活用する」フェーズへ移行させ 、新卒配属や人財マッチングにおけるアルゴリズムや生成ＡＩ等の最新テクノロジーの適用・実装に向けた検討を進めてまいります。

これまで述べてきた施策を実行していくためには、特に日本国内の人事部門の変革が不可欠と考えております。従来の労務管理中心の人事オペレーションから脱却し、経営や事業部門の戦略的パートナー（ＨＲＢＰ）として機能すべく、組織風土及びマインドセットの変革を進めております。また、2025年度には、日本人事組織の再編を実施し、グループ会社も含めた日本全体の人事・人財戦略企画機能として「ＨＲ　ＪＡＰＡＮ」を新設いたしました。

「Ｇｌｏｂａｌ　Ｏｎｅ　ＮＯＫ」を実現するため、個々のグループ会社の人事・人財施策を「ＮＯＫグループ人事ポリシー」という共通の拠り所のもとでつなぎ、人事メンバー一人ひとりの意識変革を通じて、グループ全体の経営戦略実現を人事・人財面から支えてまいります。

d.指標及び目標

当社がグローバルで成長していくには多様な視点や発想を持つ人財の活躍が不可欠ですが、特に日本国内において、女性管理職数が少ないという課題があります。2025年度は女性管理職数とリーダーや専門職へのキャリアを志向する女性の割合を指標とし、女性管理職数は目標を達成しましたが、キャリアを志向する女性割合は目標未達となりました。2026年からの３ヵ年では、女性管理職のさらなる登用に向けて、従来の「人数」による目標設定から「比率」を基準とした目標へと移行し、あわせて、次世代のリーダー育成を加速させ、女性管理職候補層を80名まで拡大することを目指します。女性従業員それぞれの能力・意欲に応じた職域の拡大・職掌の転換、キャリア形成に関する教育の実施、個々の強みを活かした自律的なキャリア形成を支援することで、これらの指標の目標達成を目指します。

また、2022年度よりエンゲージメントサーベイを定期的に実施しています。この中期経営計画期間中のエンゲージメントの目標スコアを定め、エンゲージメント向上に向けた取組を進めています。2025年度に実施したエンゲージメントサーベイにおきまして、「自己成長」「挑戦」「評価の納得感」に加え、「ワークライフバランス」のスコアも上昇いたしました。これは、2024年度に導入した新人事制度の浸透とともに、公募制度「グローバルキャリアチャレンジ（キャリチャレ）」や人財教育プログラム「ＮＯＫグループラーニングステーション」等の施策を通じて、従業員が自ら学びたいことを探求し、主体的にキャリアを選択する「自律的な働き方」の推進や、休暇に関する環境整備が着実に進捗している成果の表れであると捉えております。今後も持続可能な成長に向けて、社員一人ひとりが最大限に能力を発揮し、健やかに活躍できる組織環境の構築に努めてまいります。

主要な国内グループ会社における女性管理職及び候補者の状況

※ＮＯＫ・メクテック・ＮＯＫクリューバー・ユニマテック

ＮＯＫ単体における女性従業員のキャリアに対する志向及びエンゲージメント