今仙電機製作所

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、ものづくりに根ざした企業として、「よい品を　より安く　より速く」を社是と定め、事業領域ごとの特性や市場ニーズに応じた価値創出に努めております。こうした事業活動を支える基本的な考え方として、人材を最も重要な経営資源の一つと位置付け、社員一人ひとりの能力と意欲の発揮が企業成長の基盤であるとの認識のもと、多様な人材が活躍できる環境の整備に取り組んでおります。

（人材育成、採用、配置）

　事業環境の変化に対応できる専門性と課題解決力を備えた人材の育成を基本とし、教育機会の充実および計画的な人材配置を通じて、個々の成長と組織全体の競争力強化を図っております。また、新卒・中途採用を含めた多様な人材の確保を進めるとともに、将来の事業展開を見据えた人材ポートフォリオの充実に努めております。

　さらに、海外拠点を含むグローバルな事業展開の進展に伴い、異なる文化や価値観を理解し協働できる人材の育成の重要性が高まっております。当社グループでは、各社の事業運営を担う人材の育成を通じて自立性を高め、グローバル市場における競争力の向上を図っております。

（社員の定着および活躍）

　エンゲージメントの向上を重要課題と捉え、定期的に従業員満足度調査を行い、フィードバックと改善を実施しています。成長機会の提供や適正な評価・処遇を通じて、社員が意欲を持って長期的に活躍できる環境の整備を進めております。

（社内環境の整備）

　働きやすさと働きがいの両立を基本とし、柔軟な働き方の推進や健康・安全への配慮に加え、相互に尊重し自由に意見交換できる企業風土の醸成に取り組んでおります。

　また、従業員の給与その他の給付の決定に関する方針については、マネジメント力と各事業領域における専門性を事業成長の両輪と位置付け、その発揮を促す処遇体系の構築を進めております。具体的には、2024年度より人事制度を見直し、役職者に加え専門職やプロジェクトリーダーへの処遇を強化するとともに、資格取得支援の充実等を通じて、社員の成長意欲の向上を図っております。さらに、会社方針に沿った個人目標管理を評価・処遇へ適切に反映する仕組みを整備することで、事業戦略と人材マネジメントの連動を強化しております。

　当社グループは、これらの取組を通じて、社員と企業がともに成長し、変化に強い組織の構築と中長期的な企業価値の向上を実現してまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

②提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与（税込）は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

③労働組合の状況

ａ　名称　　　　今仙電機労働組合

ｂ　会社名　　　㈱今仙電機製作所・㈱今仙技術研究所・東洋航空電子㈱・㈱岐阜東航電

ｃ　上部団体名　全日本自動車産業労働組合総連合会傘下である全日産・一般業種労働組合連合会に所属しております。

ｄ　結成年月日　1964年２月29日

ｅ　組合員数　　1,199名（2026年３月31日現在）

ｆ　労使関係　　労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．東洋航空電子㈱は、常時雇用する労働者が101人以上300人以下の事業会社であるため、「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」のみの記載となっております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　中期経営計画（2024年～2026年）における９つの重点施策に「ESG経営の推進」を掲げ、サステナビリティ活動を推進しています。SDGsをはじめとした様々な社会課題や当社特有の課題の中から重要課題（マテリアリティ）を特定し、経営に取り込むことでサステナブルな社会への貢献と事業の持続的成長に努めています。

　また、組織のガバナンスとして、会社全体におけるリスクについて審議・決定を行うリスクマネジメント委員会に加えて、サステナビリティ活動を推進するための専門委員会として『サステナビリティ委員会』を設置しています。この委員会は原則として年に３回開催し、気候関連をはじめとするサステナビリティに関するリスク及び機会について審議します。委員会で審議された内容は取締役会に報告されることで、経営陣が監督する体制としています。

(2）戦略

①気候変動

　気候変動の顕在化は、当社グループの事業展開のリスクとなると同時に脱炭素社会に対応する新たな事業を創出し、社会へ貢献する機会にもなります。気候変動への対応を検討するに当たり、当社グループの主要事業である自動車関連事業について、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）や国際エネルギー機関（IEA）などのシナリオを考慮し、リスクと機会を特定しました。具体的には、２℃以下シナリオでの低炭素社会への移行におけるリスク・機会と４℃シナリオでの気候変動による物理的リスクを抽出し、それぞれについての対応を定めております。

　・２℃以下シナリオ・・・持続可能な発展の下で気温上昇を２℃未満に抑えるシナリオ

　・４℃シナリオ　　・・・化石燃料依存型の発展の下で気候政策を導入しない最大排出量シナリオ

2030年を想定したリスクと機会の抽出及び当社の対応

②人的資本

　当社グループの経営理念の実現には、社員一人ひとりの成長と活躍が不可欠であるとの考えのもと、人材戦略を経営の中核に位置付けています。社員が自律的に学び、挑戦し続けられるようOJTや階層別教育などの教育プログラムを整備し、計画的な人材育成に取り組んでいます。

　また、異なる経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観が存在することは会社の持続的な成長を確保する上での強みとなり得るとの認識に立ち、社内における多様性の確保を推進しており、性別や国籍等の属性に関係なくその能力、識見、人格等を公正に評価するとともに、働きやすい環境作りに努める方針としています。

(3）リスク管理

　ESG経営を基盤とした事業運営により、社会課題の解決に貢献できるよう活動しております。サステナビリティに関連する事項については、サステナビリティ委員会においてリスク・機会の特定や活動の進捗を審議します。また、リスクマネジメント委員会では事業活動全体に関わる事項の審議・決定を行うとともに、主要リスクの対策内容や進捗状況のチェックなどを実施します。こうした委員会活動やグループ各社、各部門における統制によってリスク管理を行っています。

(4）指標及び目標

　特定したマテリアリティに対して、目標値を設定して活動しています。

①気候変動

　気候変動への対応については、2050年でのカーボンニュートラル達成を目指しており、中長期経営計画に沿ってフェーズ１（2021年〜2023年）、フェーズ２（2024年〜2026年）、フェーズ３（2027年〜2029年）におけるマイルストーンを設定し、2030年までにCO2排出量50％削減を達成する目標としています。

CO2排出量削減目標（2013年度比　スコープ１、２）

CO2排出量削減実績（2013年度比　スコープ１、２）

②人的資本

　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。なお、当社においては、関連する指標のデータとともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

提出会社における指標と目標