TBK

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　外部環境の変化に対応しながら企業価値を高めていくには、多様な価値観を持った従業員が主体性や創造性を持ち、経営Visionを実現させることが重要であると考え、それぞれのキャリア階層で求められるスキルを習得できる教育体系を整備し、個々の能力を発揮できる体制を目指します。当社が目指す人材像を「主体性・創造性・責任感・実行力を持った人材」と定め、これを実現するため、人材戦略を進めていきます。

　また、当社では全社員が共有する価値観として「TBK WAY」という行動指針を策定いたしました。この価値観をもとに、変化に挑戦しつづける意思を体現していきます。

　さらに、企業価値の向上と「TBK WAY」の定着を支えるため、人材戦略と連動した給与制度を構築しています。給与等の決定にあたっては、職務・役割、能力、成果および市場水準を総合的に勘案することを基本方針とし、公平性および競争力の確保を図っています。この制度により、従業員の挑戦と成長を促進するとともに、人材の確保・定着を推進します。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３．連結子会社であったTBK America，Inc.を除外したことに伴い、北米を記載しておりません。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　当社はＴＢＫ労働組合が組織されており、2026年３月31日現在における組合員数は、609名であります。ＴＢＫ労働組合は上部団体として全日本自動車産業労働組合総連合会の下部組織日本自動車部品産業労働組合連合会に加盟しております。　労使間は相互信頼を基調として、生産性の向上にも積極的な労働組合であります。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（ア）提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の額の差異については、賃金制度・体系において性別による差異はなく、主に男女間の管理職比率及び雇用形態によるものです。

（イ）連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

当社グループは、サステナビリティを中長期的な企業価値向上の重要な要素と位置づけており、事業活動と一体となった取り組みを進めています。また、将来的にはサステナビリティ基準委員会（SSBJ）が2025年３月に公表したサステナビリティ開示基準等にも留意しながら、開示内容のさらなる充実を図ってまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

また、当社グループは、TCFD（気候変動関連財務情報開示タスクフォース＜Task Force on Climate-related Financial Disclosures＞）提言で開示が推奨されている「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標及び目標」の４つの区分に基づいて、以下の記載を行います。なお、未充足の部分については、今後継続的に拡充してまいります。

(1）サステナビリティ

①ガバナンス

当社グループでは、取締役会の下で、戦略的かつ継続的に重要課題（マテリアリティ）への対応を進め、中長期的な企業価値向上につなげるため、2022年７月１日付でサステナビリティ委員会を設置しています。同委員会は、代表取締役社長を委員長とし、本部長、常勤監査役などで構成され、サステナビリティに関わる経営の基本方針、目標および実行計画の企画・立案、進捗管理や評価を行い、定期的に取締役会へ報告しています。サステナビリティに関連する重要なリスクなどについても、全社リスク管理のプロセスと同様に、適宜取締役会に付議・報告しています。

サステナビリティ推進体制図

サステナビリティリスク対応図

②リスク管理

当社グループでは、リスク管理・コンプライアンス規則に基づき、代表取締役社長を委員長とするリスク・コンプライアンス委員会を設置しています。本委員会は、四半期ごとに各部門から提出されるリスク評価を基に、経営への影響度合いや期間に応じて重要リスクを特定しています。また、当社ではリスクのみならず、サステナビリティ関連の機会についても、事業環境分析を通じて識別・評価し、必要に応じて経営戦略に反映しています。さらに、リスク・コンプライアンス関連の報告をグループ会社から受け、重要な案件については取締役会での審議と決定を行います。

(2）気候変動に伴う対応

①ガバナンス

気候変動に関する具体的な分析や施策については、サステナビリティ委員会の監督の元に実施しています。また、各拠点における環境委員会が当社グループ内の各社と連携し、気候変動関連課題への対応策の推進、目標管理を行い、サステナビリティ委員会へ上申、報告を実施しています。

②戦略

当社グループは、気候変動が事業・業績に与える影響について、定性的なシナリオ分析を行いました。シナリオ分析では様々な事態を想定し備えることが重要と考え、国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC:Intergovernmental Panel on Climate Change）及び国際エネルギー機関（IEA: International Energy Agency）を参照し、「２℃未満」シナリオと「４℃」シナリオを用い分析を行いました。

気候変動に関するリスクと機会は、政策や技術等による社会変化によって生じる「移行」側面と、自然災害や気温上昇などによって生じる「物理」側面を考慮しております。なお、分析の時間軸は、基本的に移行リスクは2030年、物理的リスクは2050年を基準としています。

特定した気候変動に関連するリスクと機会及び現在行っている対応策は、下表のとおりです。

特定した気候変動に関するリスクと機会

２℃未満シナリオ

CN*：カーボンニュートラル

４℃シナリオ

③リスク管理

気候変動に関連する重要なリスクについても、全社リスクマネジメント管理のプロセスと同様に、リスク・コンプライアンス委員会がサステナビリティ委員会と連携し、その影響度や管理状況について適宜取締役会への報告を行ってまいります。

④指標及び目標

当社国内グループにおける2025年度のGHG排出量（Scope1・2）は24,292トンで、これは国内におけるGHG排出量2013年度比で▲27%削減を達成し、2027年度の目標である▲30%の削減に対して順調に推移しています。また、2030年度までに▲46％削減を目指すとともに、2050年度のカーボンニュートラルを目標としています。これらの達成に向け、生産工程での省エネ改善活動、再生可能エネルギーの導入、CO2フリー電力の購入及び新技術導入を進めています。海外グループ各社については、GHG排出量の把握を進め、各国目標に鑑みながら、グループ全体でのScope1・2・3のGHG排出量削減目標の策定を進めています。

(3）人的資本

①戦略

　外部環境の変化に対応しながら企業価値を高めていくには、多様な価値観を持った従業員が主体性や創造性を持ち、経営Visionを実現させることが重要であると考え、それぞれのキャリア階層で求められるスキルを習得できる教育体系を整備し、個々の能力を発揮できる体制を目指します。当社が目指す人材像を「主体性・創造性・責任感・実行力を持った人材」と定め、これを実現するため、下記の３つ方針の下、人材戦略を進めていきます。

＜キャリア形成に向けた計画的育成＞

　ＴＢＫが目指す人材像を体現するため、若年層から管理職までの各キャリア階層に求められるスキルを明確にし、従業員がそのスキルを習得できるよう計画的・体系的な教育を実施します。さらに、次世代のリーダー教育として、従業員の総合力を強化するため、多様な価値観や経験を得られるよう、人事ローテーションや国内外グループ会社への出向などを積極的に行います。

　また、部門や拠点を越えた研修を通じてグループ内でのコミュニケーションを促進し、組織の活性化や新しいことにチャレンジしていく企業風土の醸成を目指します。

＜グローバル人材の育成＞

　日本国内のみならず、海外グループ会社も含めたグローバルでの人材育成、多様な人材の活用に取り組んでいきます。さらに、グループ内での人事ローテーションや研修による人材交流を行い、多様な価値観を持った社員が個々の力を発揮し、イノベーションが生まれる環境を目指します。

＜人材の多様性＞

　人材の多様性を尊重し、グループ全体でダイバーシティへの理解を深めるとともに、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づき女性従業員を増やし、性別等に関わらず育児・介護等を含めた多様なライフスタイルや価値観を尊重し、長く働き続けられる環境の整備に取り組みます。

　これらを実現するため、当社は、働きがいのある職場づくりを目指し、従業員の健康及びワークライフバランスの推進、従業員満足度の向上に取り組みます。また、この取り組みの一環として、当社は以下のとおり「健康経営宣言」を行い、経済産業省と日本健康会議が主催する「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に認定されました。

「健康経営宣言」

　当社は、「持続可能な成長を通して社会に貢献する」を長期目標として掲げています。従業員の健康を促進し、また、それぞれの力を最大限に発揮できる、健康で働きがいのある職場環境を実現することが、組織の活性化及び持続的な成長につながると考えています。従業員の生活を豊かなものとするため、そして企業として成長し続けるために、従業員の健康推進を経営戦略上の重要課題と位置づけ、従業員の心と体の健康づくりを推進していきます。

②指標及び目標

（注）１．上記の戦略に関する指標、目標及び実績については、提出会社を対象範囲としているため、特段の記載がない限り連結子会社は含んでおりません。まずは提出会社において人的資本の戦略に関する取り組みを実践し、実績を積み重ね、その後、連結子会社にも同様の取り組みを展開してまいります。

２．2025～2027年度の延べ人数

これら、サステナビリティに関する事項の詳細につきましては、当社ウェブサイト（https://www.tbk-jp.com/sustainability/）に記載しております。

なお、当該サイトは2026年７月に更新予定です。