エクセディ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

連結ベースの企業戦略と紐付けた人材戦略

　当社グループは、中長期戦略および中期経営計画「変革／REVOLUTION 2026」に基づき、基幹事業の収益力強化ならびに新事業の創出・育成を進めることで事業ポートフォリオの変革を図り、企業価値の向上を目指しております。これらを着実に推進するため、事業戦略と一体となった人的資本の強化を重要な経営課題と位置付け、人的資本の強化に取り組んでおります。

　具体的には、基幹事業の競争力および生産性の向上と、電動化等の新たな事業領域の創出・育成を両立するため、専門性を有する技術人材の育成に加え、将来の経営を担う次世代の経営・マネジメント人材の計画的な育成を推進しております。

　これらの育成に関しては、従業員一人当たりの年間研修時間等を指標として設定し、人的資本への投資を継続的に実施することで、グループ全体の持続的成長を支える人材基盤の強化を図っております。

　また、キャリアチャレンジ制度として、社内公募や自己申告異動を運用することで、従業員のキャリア実現と合わせて、企業戦略実行のための最適人材配置も進めております。

　なお、当社グループでは、人材戦略の一環として、従業員の経営参画意識の醸成および中期経営計画の推進を目的に、従業員持株会を通じた譲渡制限付株式の付与制度を導入しております。

上記を踏まえた従業員給与等の決定方針

　提出会社における従業員の給与および賞与等の決定にあたっては、役割、成果および能力を重視した人事評価制度を基本とし、事業環境、業績動向および物価水準等を勘案のうえ、総合的に決定しております。また、人的資本を成長の基盤と位置付け、人材の育成および定着を通じて中長期的な企業価値の向上を図る観点から、処遇水準の適正化に継続的に取り組む方針としております。

（２）【従業員の状況】

　① 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員(出向者数については、出向先の従業員数に含めております。)であり、臨時雇用者

          数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

      ２．臨時雇用者数には、季節工、派遣社員を含めております。

      ３．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない研究開発部門等に所

          属しているものであります。

　② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員(出向者数については、出向先の従業員数に含めております。)であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時雇用者数には、季節工、派遣社員を含めております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含めております。

４．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない研究開発部門等に所属しているものであります。

　③ 労働組合の状況

(イ) 当社グループの労働組合は、従業員を一体として組織する組合であり、労使間の相互信頼を基調としております。

(ロ) 2026年３月31日現在における組合員数は 2,239名であります。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　 当社は、使用人その他の従業員を対象とした株式所有制度を導入しております。当該制度の内容について

　 「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

　⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（ⅰ）提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（ⅱ）連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社は外部環境の変化等を踏まえ、2021年にサステナビリティ宣言及び長期ビジョンを策定・発表しました。サステナビリティ宣言は、持続可能な社会の実現及び当社の持続的成長に向けた活動（サステナビリティ活動）に取り組んでいくことを宣言したものです。長期ビジョンは企業理念に基づき、当社が2050年度までに目指す姿を明文化したものです。同ビジョンに掲げている通り、当社は社会の喜びとして「脱炭素社会づくりをはじめ、環境負荷の最小化に貢献する」、お客様の喜びとして「お客様に新たな価値を創造し提供し続ける」、私たちの喜びとして「ときめきと情熱を感じられる魅力的な会社になる」、それらを支える経営基盤として「強固なガバナンスを基盤として安定した経営を維持する」ことを目指していきます。

(1）ガバナンス

　当社はサステナビリティを重要な経営課題と位置づけ経営方針化しており、事業環境認識及び企業理念を踏まえ、取締役会で審議の上、長期ビジョン、同ビジョンに対する重要経営指標（KPI）、2030年度・2050年度目標を設定するとともに、これらのKPIを経営に組み込んだ管理を行っています。

　また、長期ビジョン及びKPI達成に向けたサステナビリティ活動計画の策定、進捗管理等を担う会議体として、取締役会直下にサステナビリティ会議を設置しています。同会議の議長は代表取締役社長が務め、全執行役員（含む、海外駐在）及び常勤監査役が出席し、年2回開催しています。同会議では中長期目標の策定や法規制・利害関係者のニーズ等から必要とされる対応について審議・決定を行っています。事業運営に重要な影響を及ぼすと判断された事項については経営会議および取締役会に付議・報告され、取締役会が戦略、KPIおよび中長期目標ならびにその進捗状況を監督するとともに最終的な審議・意思決定を行います。加えて、サステナビリティ活動を推進する実行体制としてサステナビリティワーキンググループを組成しております。同グループの議長は代表取締役専務執行役員が務め、構成員は各本部から選出されており、全社横断でサステナビリティ活動（気候変動対応を含む）に係る施策の具体的な検討および実行を担い、その検討結果および活動状況についてはサステナビリティ会議を通じて経営陣に定期的に報告され、モニタリングおよび意思決定に反映される体制としています。

(2）リスク管理

　地球温暖化の防止に対する国際協調の加速、新興国経済の伸長、少子高齢化に伴う労働力人口の減少等、世の中は急激に変化しています。また、自動車業界においてもIoT やAI の進化に伴うCASE の進展により、100 年に1 度の大変革期を迎えています。

　当社では(１)ガバナンスにおいて記載の事業環境認識として、PEST 分析手法を用いて未来予測を行い、サステナビリティ関連のリスクと機会を特定及び評価の上、事業に与える影響度が大きいと考えるものを優先取組課題（マテリアリティ）に選定しています。また、優先取組課題の解決のために設定された長期ビジョン及びKPI達成に向けたサステナビリティ活動の進捗状況については、サステナビリティ会議にて管理しております。

なお、優先取組課題に対応する長期ビジョン及びKPIについては統合報告書2025　34～35ページをご覧ください。

https://www.exedy.com/ja/assets/pdf/stockholder/Report2025.pdf

(3）戦略

　当社では、上述の通り、世界的なカーボンニュートラルの流れ、BEV化の進展、内燃機関車向けビジネスの縮小を影響度の大きなリスクと機会に特定の上、経営戦略等に与える影響度が特に大きな優先取組課題を「地球温暖化防止」と認識しております。こうした認識の下、経営会議及び取締役会にて審議し、2024年4月に中長期戦略及び中期経営計画「変革/REVOLUTION2026」を策定・公表しました。

　中長期戦略は事業戦略・財務戦略・ESG戦略から構成されており、2030年度に向けた事業戦略の骨子は事業ポートフォリオの転換となっております。現行ビジネスにおける稼ぐ力を改善し、新事業創出に人財＆資金を集中投入していく戦略であり、2030年度目標はROE10％、売上高3,300億円、営業利益300億円、新製品売上高比率30％となっております。

　中期経営計画「変革/REVOLUTION2026」は2030年度を見据えた2026年度迄の中期計画であり、同3年間で時間軸・取り組み方法・ビジネスモデル等を変革する計画です。本計画における事業戦略の骨子は①最適資本構成の実現、②基幹事業の収益力向上、③新事業の創出・育成であり、③については更に加速させるべく、プロジェクト制の導入、インド＆英国へのR&Dセンターの設置、シリコンバレーオフィスの増員、M&A 専担部署をはじめとした新事業の創出・育成を推進するため部署の新設等、研究開発および新事業探索体制の強化を進めています。また、ESG戦略においては、気候変動対応を含むサステナビリティ活動を重要な経営課題として位置付け、外部評価機関からの評価向上を通じて企業価値の向上を図る方針としています。その推進体制として、2024年4月にESG・IR推進部を新設し、ESG戦略の策定・推進及び情報開示の拡充を進めています。

また、当社では「働いてよかったと思える会社の実現」「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」を優先取組課題に掲げ、人的資本の強化も重要な課題と認識しております。人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については以下の通りです。

　当社は培ってきたコア技術を更に研鑽しつつ、電動化製品等の新たな製品を創出し、グローバル企業として成長し続けるために、人財育成に力を入れています。従業員に学びの機会を提供すべく、一人当たり年間研修時間をKPIに設定し、2030 年度に向けて大幅に伸ばす計画を策定しています。当社の持続的成長に貢献する人財の育成を目指し、各階層や目的を考慮した階層別教育・研修プログラムを整備しています。

　当社の人財育成の取り組みについては、統合報告書2025　56～62ページをご覧下さい。

https://www.exedy.com/ja/assets/pdf/stockholder/Report2025.pdf

また、当社はグローバルに拠点展開しており、働く仲間は多様です。その多様性を活かし、新たな価値を創造すべく、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進し、社内環境の整備を進めています。女性活躍の推進については、管理職における女性比率をKPIに設定の上、女性従業員向けに３段階の育成研修コースを設け、対象者のキャリアプランの実現を支援しています。ワークライフバランスの実現については、総労働時間及び有給休暇取得率をKPI に設定の上、休暇制度の見直しや休暇を取り易い体制づくりを推進しています。更に、在宅勤務・フレックスタイム勤務・勤務時間限定制度等、勤務制度を拡充することにより、多様な人財がその能力を最大限に発揮できるよう、社内環境の改善を進めています。

　当社のダイバーシティ＆インクルージョンの推進（社内環境整備）の取り組みについては、統合報告書2025　63ページをご覧下さい。

https://www.exedy.com/ja/assets/pdf/stockholder/Report2025.pdf

(4）指標及び目標

　当社では(２)リスク管理に記載の通り、サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する重要経営指標（KPI）と目標を設定し、サステナビリティ会議において活動計画の策定、進捗管理を行っています。

 　当社では2050 年度迄のカーボンニュートラル達成に向けた活動を進めており、本KPIの内、「NETGHG（温室効果ガス）排出量削減率」を重要なものと位置付けており、その目標と実績は以下の通りです。

　また、人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については以下の指標を用いており、それら指標に対する目標及び実績は下記の通りです。尚、当社では取締役会における多様性の推進についてもKPIを設定しております。

　上記を含めた各KPIの詳細については「https://www.exedy.com/ja/csr/activity.html」において公開し実績は適宜更新しています。

　なお、当社はサステナビリティに関する取組の進捗管理および中長期的な企業価値向上への貢献度をより適切に把握するため、指標（KPI）の見直しを進めています。2026年度以降、必要に応じてKPI体系の更新を行う予定であり、その内容については今後の開示において適切に説明していきます。