村上開明堂

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人財資本に関する基本的な考え方・方針

当社グループは、既存事業の収益力向上と将来戦略の実行力強化、新たな価値創出、経営基盤の強化を推進しております。事業環境の変化の中で持続的成長を実現するためには人財および組織力の強化が不可欠であるという考えのもと、「人財こそ競争力の源泉」と捉え、連結グループ全体で成長への活力となる人財づくりに取り組んでおります。

人財確保においては、人財獲得および活用の最適化を推進し、次世代中核人財およびグローバル人財の拡充を図ることで、経営戦略の遂行に必要な人財基盤の強化に取り組んでおります。

人財育成においては、自ら課題に挑戦し、周囲と協働しながら成果を創出できる人財の育成を重視するとともに、次世代中核人財およびグローバル人財の計画的な育成に取り組んでおります。

さらに、相互尊重に基づく組織風土の醸成および健康経営の推進を通じて、多様な人財がプロフェッショナルとして力を発揮できる組織基盤の強化に取り組んでおります。

これらの人財戦略の進捗については、人財育成施策の実施状況、従業員エンゲージメントスコア、人財の充足状況等の主要指標を重点実施計画およびリスク管理施策に展開するとともに、それぞれの施策について進捗管理指標を設定し、定期的なモニタリングを通じて改善を図る仕組みとしております。

②給与（賞与含む）、昇給の決定方法について

給与については、一般職および総合職においては、職能等級制度に基づき、職務遂行能力の水準に応じて決定しております。管理職については、役割等級制度を適用し、担う役割および責任の大きさに応じた役割給を基本として決定しております。

賞与については、会社業績および個人の実績評価を総合的に勘案して決定しており、業績への貢献度を適切に反映する仕組みとしております。

昇給については、能力評価および役割行動評価の結果に基づき決定しており、等級ごとに設定された給与レンジの範囲内で処遇を行っております。

評価制度は、目標管理に基づく実績評価と、職務遂行能力および行動評価に対する評価を組み合わせた運用としており、評価結果は昇給、賞与および昇進昇格に反映されます。これにより、成果とプロセスの双方を重視した処遇を行っております。

上記の給与、賞与および昇給の決定方法は、当社において運用されている制度であり、グループ会社については、各地域の状況等を踏まえ、それぞれ制度設計・運用が行われております。このため、本記載は当社に係る内容としております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

４　当社グループの非連結子会社の従業員数２名（全社）、45名（日本）及び15名（アジア）は上記表に含まれておりません。

②　提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３　平均年間給与の変動は、賃金改定や昇給・賞与の影響に加え、人員構成の変化によるものです。

４　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

５　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③　労働組合の状況

　提出会社には、JAM静岡村上開明堂労働組合(841名)があり、組合との関係は、円満に推移しております。なお、連結子会社の労働組合の状況については特記すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

　（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女の賃金の額の差異について、同一労働の賃金に差はなく、等級別人員構成の差によるものであります。当社では、女性管理職の育成強化や働きやすい環境づくりに取り組んでおります。

イ　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは「村上開明堂グループ企業行動憲章」において、人権を尊重し、あらゆる法令やルールを遵守し、社会的良識と地球環境への配慮をもって社会の発展に貢献することが企業の社会的責任であると定めております。具体的には、安全・品質、コンプライアンス、情報公開、人権・労働、環境、社会貢献、反社会的勢力への対応、国際社会の発展、ガバナンスへの取り組みを推進し、企業活動のさまざまな側面において、持続的成長と持続可能な社会の実現を一体として目指しております。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ

①ガバナンス

　当社グループは、コーポレート・ガバナンス体制図に示すように、サステナビリティ全般を含む経営環境の様々なリスクを認識・評価し適切に対応するリスク管理体制を整備しております。重要なサステナビリティの課題については、事業や財務への影響を勘案して、各部門およびその上位会議体である経営会議・経営戦略会議、加えて取締役会への報告を通して意思決定を行い、取締役会の監督のもと、経営戦略会議等において継続的にモニタリングされています。

　また、事業環境の変化や中長期的な社会課題の動向を踏まえ、気候変動、サプライチェーンマネジメント、人的資本、情報セキュリティなどの重点テーマを各部門が特定し、対応およびKPIの設定・進捗管理を実施しています。これらの取り組みにより、サステナビリティを企業価値向上の重要要素と位置づけ、事業戦略と一体となった活動を推進しております。

　コーポレート・ガバナンス体制図は、「４コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要　②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由　２）企業統治の体制を採用する理由」をご参照ください。

②リスク管理

　当社グループでは、リスク管理の枠組みとして各部門がリスクの洗い出しおよび評価、対策の検討を行い、リスク管理委員会においてこれらのリスク情報を集約しております。同委員会では、経営への影響が大きいリスクを「経営リスク」として抽出しております。

　そして、抽出した経営リスクのうち、経営戦略および事業戦略に影響を及ぼす戦略リスクについては、経営戦略会議に共有され、同会議において分析・評価のうえ、全社的な対策活動を統括的に管理しております。経営戦略会議は、サステナビリティに関する重要課題について、これらの戦略リスク情報も踏まえて議論を行い、性質や重要性に応じてサステナビリティリスクとして特定し、経営戦略および事業戦略に反映しております。

　また、リスク管理委員会においては、サステナビリティリスクを含む全社的なリスクを一覧化し、取締役会へ報告しております。これらのリスクについては、事業環境の変化等を踏まえ、必要に応じて見直しを行っております。

（２）気候変動に伴う対応

①ガバナンス
　気候変動への対応においては、カーボンニュートラルを推進する組織を編成し、「省エネ活動分科会」「環境情報分科会」「環境エネルギー分科会」「クリーン輸送分科会」「エコ製品開発分科会」「クリーン調達分科会」と関連する各部門が活動を進めており、それらの活動状況については、取締役会の監督のもと、経営戦略会議等において継続的にモニタリングされています。
 

②リスク管理
　気候変動に関する重要なリスクに関しても、影響度に応じて継続的にモニタリングし、対策の支援・指導、評価できるリスク管理体制を構築しており、各部門は年２回、リスクの選定とその対策活動を実施しております。
 

③戦略
　気候変動に伴うリスクについて、上記のリスク管理の枠組みに基づいて評価を行い、主な対応としてカーボンニュートラルの取り組みを推進しています。これらの取り組みは、性質や重要性に応じて経営戦略及び事業戦略に反映され、実行されています。
 

④指標及び目標
　カーボンニュートラルへの取り組みについては、「2050年のカーボンニュートラル実現に向け、2035年までに村上開明堂本体（本社・築地・藤枝・大井川）の工場・事務所のCO2排出量（Scope１、２の排出総量（※））を実質ゼロに挑戦」を目標に掲げ、温室効果ガス排出量の削減を推進しています。
　（※）Scope１、２については、GHGプロトコルに準拠して測定しています。

　　　　　Scope１：事業者自身による燃料の燃焼等に伴う直接排出

　　　　　Scope２：事業者が購入した電気、熱、蒸気等の使用に伴う間接排出

　その一環として、CO2排出量の削減と再生可能エネルギーへの転換を推進するべく、2023年10月より本社（静岡県静岡市）にCO2フリー電気を導入いたしました。また、2024年10月には静岡県内に所在する全４工場にCO2フリー電気を導入し、電力の全量を再生可能エネルギーで対応しております。また、築地工場（静岡県藤枝市）、大井川工場（静岡県藤枝市）および村上開明堂九州（福岡県朝倉市）の屋上全面に、それぞれ2022年２月、2024年３月および2025年２月より太陽光発電パネルを設置して太陽光発電を行い、クリーンエネルギーを生産活動に使用しております。なお、2025年における年間発電量は、築地工場では718MWh、大井川工場では1,103MWh、村上開明堂九州では821MWhです。
 

（３）人的資本

①戦略

当社の持続的成長を支える最も大切な経営資源は「人財」と捉え、社員一人ひとりが専門性を高めるとともに、自己の役割を認識し、経営目標の実現に向けて、そのパフォーマンスを最大限に発揮できる制度・環境整備に取り組んでおります。

（人財マネジメントポリシー）

１．チャレンジする人財を応援する

２．社員一人ひとりの自律的なキャリア形成を支援する

３．多様な人財が活躍する場を提供する

４．プロとしての能力開発を支援する

自動車産業を取り巻く事業環境が大きく変化する中で、高い品質を造りこみ、安全・安心な製品を安定的に提供し続けるためには、人財の育成と多様な人財の活躍が不可欠であるとの認識のもと、人的資本への投資を重要な経営課題の一つと位置付けております。

この考え方に基づき、当社は以下の取り組みを推進しております。

１）専門性と自律性を備えた人財の育成

各社員が自身の役割を理解し、専門性を高めながら主体的にキャリアを形成できるよう、教育・研修制度の充実やキャリア形成支援の推進に取り組んでおります。

また、プロとしての能力開発を支援する方針のもと、職種や階層に応じた教育・研修やOJTを通じて、実務に即した能力開発とものづくり精神の継承に取り組んでおります。

さらに、チャレンジする人財を応援する風土の醸成と、自律的な成長を支援する制度・環境整備を進めることで、変化する事業環境に柔軟に対応できる人財の育成を図っております。

２）多様な人財が活躍できる組織・風土の構築

　性別やライフステージにかかわらず、能力を最大限発揮できる職場環境の整備に取り組んでおります。女性活躍推進および男性の育児参画促進を重要なテーマとして位置付け、各種制度整備および啓蒙活動を通じて、組織の持続的活性化の実現を目指しております。

３）心身の健康とエンゲージメント向上による生産性の向上

　当社社是である「健康・信頼・親和」のもと、健康経営の推進により、心身の健康の維持・向上を図り、長期的に安心して働ける基盤づくりを推進しております。

　社員の健康は生産性向上と人財定着の基盤であるとの認識のもと、健康指導や保健指導等を実施しております。こうした取り組みが評価され、前年度に引き続き2026年３月「健康経営優良法人2026」に認定されました。また、心理的安全性の高い職場づくりを通じて、社員一人ひとりの挑戦意欲とエンゲージメントを高めております。

　これらの取り組みを通じて、人財の成長と企業の持続的成長を好循環させ、中長期的な企業価値向上を目指してまいります。

②ガバナンス及びリスク管理

　　人的資本を当社の持続的成長を支える重要な経営資源と位置付け、全社的なサステナビリティ推進体制のもとで、経営戦略との整合を図りながら取り組みを推進しており、それらの活動状況については、適宜、リスク管理委員会に報告され、継続的にモニタリングされております。

　　また、人的資本に関する課題については、リスク管理委員会とも連携し、リスクの特定・評価を行うとともに、事業戦略に即した人事戦略の立案、採用活動、ダイバーシティ推進、ハラスメント対策等の施策を通じてリスク低減に取り組んでおります。

③指標及び目標

（注）１　当社グループでは、上記「①戦略」において記載した人財育成方針および社内環境整備方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、提出会社のものを記載しております。

２　女性リーダー層は、管理職に加え、係長級（総合職）を含めております。

３　エンゲージメントスコアは、当社が年１回実施する従業員意識調査に基づき算出したものであり、５点満点で評価した総合指標であります。当該スコアは、仕事への満足度、組織への信頼、会社への愛着及び将来への期待等に関する複数の設問の回答結果を基に集計しております。