ブロードマインド

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(アルバイト・パートタイマーを含み、人材派遣会社からの派遣社員を除く。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．前連結会計年度末に比べ従業員数が88名増加しております。主な理由は、事業譲受や事業拡大に伴う営業社員の採用によるものであります。

３．当社グループの事業セグメントは、フィナンシャルパートナー事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載は省略しております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(アルバイト・パートタイマーを含み、人材派遣会社からの派遣社員を除く。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．前事業年度末に比べ従業員数が82名増加しております。主な理由は、事業譲受や事業拡大に伴う営業社員の採用によるものであります。

３．当社の事業セグメントは、フィナンシャルパートナー事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載は省略しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「金融の力を解き放つ」をパーパスに、「金融に倫理を、人生に自由を」をミッションに掲げております。単なる金融商品の提供に止まらず、金融サービス業に見られる顧客と事業者との間の情報の非対称性を解消することにも注力しながらコンサルティングサービスを提供しておりますが、当社サービスにより、１人でも多くの方がパーソナルファイナンスの観点でサステナブルになることを通じて持続可能な社会の実現を目指しております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス及びリスク管理

サステナビリティに関するリスクと機会の特定及び監視に係る体制については、コーポレート・ガバナンス体制と同様になります。当社のガバナンス体制及びリスク管理については、リスク管理規程を定め、リスク管理体制の整備及びリスク事案への対応を行っています。詳細につきましては「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)　コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりです。

(2) 人的資本に関する戦略

当社事業はコンサルティングサービスを基軸としており、価値提供及び競争力の源泉は人材にあると考えております。コンサルタントを中心とする人材の育成及び定着、エンゲージメント向上、及び成長戦略の推進に向けた多様な人材の確保が中長期的な企業価値の向上に資するとの認識のもと、以下の取組を推進してまいります。

①　人材の採用及び育成について

当社グループの主力事業であるフィナンシャルパートナー事業は、コンサルタントを中心とした優秀な人材の採用・育成及び定着が成長戦略推進にあたって重要なテーマとなります。

当社グループでは、年齢や性別を問わず、経営理念(パーパス及びミッション)や事業内容に強く共感頂いた候補者を採用することで人材の多様性を確保しております。また、育成においてはコンサルティングサービスの提供にあたり必要となるライフプランニングに関連する知識、幅広い商品知識、徹底した顧客志向等のマインドセットの育成に注力しており、教育コンテンツのデジタル化による効率的な教育と専任の教育部門によるフォローアップを合わせ、「人とデジタルを融合させた」教育を推進することで、成長戦略の最重要項目である「コンサルタントの増員と知識・スキルレベルの高位平準化」を図ってまいります。

②　人材の定着に向けた環境整備について

コンサルタントとしてのキャリアアップを支援する各種制度の整備だけでなく、従業員のライフステージや家族の状況に合わせた柔軟な働き方を支援する制度や、成長戦略の推進に伴い広がるサービスや新領域において、本人の志向や適正を考慮しながら最適配置を行うといった、人事政策の面からもエンゲージメントの向上を図ってまいります。

③　健康経営及び生産性向上に向けた環境整備について

当社グループでは、従業員の生産性最大化及び創造的活動の促進を目的に、従業員の健康増進の取組を2024年３月期より本格的に開始いたしました。当社グループにおいてもコロナ禍を契機にテレワークが浸透しましたが、従業員同士のコミュニケーションの活性化は課題の１つであり、「心の健康」にも注目しながら、取組を推進しております。2024年３月には健康保険組合連合東京連合会より、健康優良企業として銀の認定（協銀第886号）の取得に至りました。

上記に加え、業容拡大を見据えて2025年３月期中に東京本社オフィスの移転を予定しております。新オフィスでは、従業員の健康、働きやすさにも着目する一方で、従業員同士のコミュニケーションを活性化し、より生産的かつ創造的な活動を支援するためのオフィス空間を設計しております。

④　取組における指標と実績

人材の定着に関する指標である離職率について、2024年３月末時点での実績は7.4％でありますが、上記取組を通じたエンゲージメントのさらなる向上を図ってまいります。

また、今後も年齢や性別を問わず、また多様な経験を持つ人材の確保を図ってまいります。指標の１つである女性管理職比率については、2024年３月末時点で4.2％でありますが、今後も多様な人材が活躍できる環境の整備に努めてまいります。