マーキュリアホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、使用人兼務役員は含まれております。臨時雇用者数（人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．当社グループは、単一セグメントであるため、全社（共通）としております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、使用人兼務役員は含まれております。臨時雇用者数（人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、単一セグメントであるため、全社（共通）としております。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社が判断したものであります。

(1）サステナビリティに関する考え方

　当社グループは、「世界に冠たる投資グループへ」というビジョンの下、「ファンドの力で、日本の今を変える」というミッションを掲げ、そのビジョンとミッションを支える4つの経営理念、「幸せの総量を最大化する」、「クロスボーダー（国の壁、心の壁、世代の壁を超えて）」、「全ては事業のために」、「5年後の常識」を策定しています。

　当社グループのビジョン、ミッション、経営理念の実現のためには、様々な形態の投資活動による資金の有効な活用と循環を促進させるとともに、幅広いステークホルダーと信頼関係を構築し、ESG（環境・社会・ガバナンス）やサステナビリティを踏まえた中長期的視点に立って投資先企業の事業に寄り添い、事業の成長に貢献していくことが重要と考えています。

　そのため、当社及びその中核子会社株式会社マーキュリアインベストメント（以下、「MIC」という。）は、「企業行動規範」において、環境・社会・ガバナンスの課題解決と持続可能な社会の実現が重要な責務であるとの認識に立ち、関係法令及び各種規制を遵守するとともに、ESGやサステナビリティに配慮した経営の推進と社会的責任への取組を進めることを定め、2021年9月に「ESG・サステナビリティポリシー」を策定し、運用を開始しています。

　また、MICは2024年12月にPRI（Principles for Responsible Investment、責任投資原則）の署名機関となりました。PRIは、ESG要素を投資の意思決定プロセスに組み込み、持続可能な社会の実現を目指すための国際的なガイドラインです。当社はMICによるPRIへの署名を通じ、持続可能な社会の実現に向けた取り組みをさらに深化させ、投資家からの受託者責任及び投資先やステークホルダーに対する責務をより一層果たしてまいります。

(2）ガバナンス

　当社及びMICは、ESGやサステナビリティへの対応について、経営管理部にて管理しています。全社的な取組状況については、これまで年１回以上、経営会議での討議を経たうえで、取締役会に報告を行ってまいりましたが、2025年1月に経営管理部ファンド管理グループが事務局となり、常勤役員や主要部長から構成されるESG委員会（委員長：代表取締役）を組織しています。今後は、ESG委員会が当社及びMICのESG・サステナビリティに関する具体的な活動の方向性や取組内容について審議・決定を行い、取締役会が監視・監督を行います。

　また、ESG委員会の下部組織としてESG責任者を置いており、社内のESG関連の啓蒙にも努めております。

(3）リスク管理

　当社及びMICは、ESGやサステナビリティに関するリスクとオポチュニティに関し、自己投資やファンド運用事業から生じるものが重要と考えております。

　そのため、ESG委員会が個別の投資先企業やプロジェクトについての「ESG・サステナビリティチェックリスト」を定め、個別案件の投資実行前に投資担当部署が同チェックリストを作成し、個別の投資案件を決定する機関（自己投資については経営会議、ファンドの投資先については投資運用委員会など）において、投資先におけるリスクと機会の両方を検討したうえで、最終的な投資の可否を決定しています。また、投資決定後も上記機関において、定期的なモニタリングを実施してまいりましたが、今後は、原則年1回、ESG委員会でもモニタリングが行われることになります。

　なお、経営会議や投資運用委員会、ESG委員会は、代表取締役を含む常勤取締役や執行役員、主要部長で構成され、定時開催のほか、個別案件ごとに随時開催されています。

(4）戦略

　　当社グループのサステナビリティへの戦略は、

　①　当社グループ自身のESG強化、

　②　投資先（当社の自己勘定による投資先やMICが運用するファンド事業の投資先を含む。）のESG強化や投資先を通じたESGへの貢献

の2種類に分けられます。

①　当社グループ自身のESG強化

〔E（環境）〕

　当社グループは、環境への取組を重要な責務として捉え、取締役会や経営会議など社内会議体資料をペーパーレス化するとともに、オフィスへのフリーアドレス制の導入やリモートワークの推進など当社グループ自身が環境に与える負荷の低減を推進しています。

〔S（社会）〕

　当社グループは、投資事業やファンド運用事業を行うため、社内に専門性の高い多様な人的資本を構築することが不可欠です。このため、当社は、従来から、性別、国籍に関係なく能力や実績を重視した中途採用を軸に、経験・技能・キャリアが異なる人材を積極的に採用してまいりました。

　入社後も、役職員一人一人の自律的なキャリア開発を土台にし、戦略的な人財配置を行うとともに、外部リソースも活用した教育研修制度の充実を図るなど、人材教育・育成を重要な経営課題として取組んできました。

　また多様な人材が活躍できる職場環境を整備すべく、平時より週の一定日数を在宅勤務とする制度やフレックスタイム制、時短勤務制度、産前産後休暇や育児休暇制度を導入するとともに、Well being委員会を組織し、社員の心理的安全性を高めるとともに、様々な施策の企画・実行を通じ、社員全体が幸福かつモチベーション高く働ける環境作りに努めています。

〔G（ガバナンス）〕

　投資事業やファンド事業を行う当社グループにとって、機動的で、透明性が高く、公正なガバナンスを構築することが重要です。取締役会の運営に関しては、毎年アンケート調査等を通じた評価を行うとともに実効性の強化に努めているほか、女性取締役の選任、独立社外取締役や外部専門家が過半数を占める指名・報酬委員会等の設置など、実効性の高いガバナンス強化のための施策を実践しています。

②　投資先のESG強化や投資先を通じたESGへの貢献

〔投資先のESG強化〕

　当社グループの投資担当者は、投資後も、ESG・サステナビリティの観点を含めて投資先のモニタリングを行っています。特に前述のチェックリストで把握されたリスクやオポチュニティについて、投資先とのエンゲージメントやバリューアップの中で、企業価値向上に向けた対応策を取るよう努めており、投資先の事業成長を通じ、持続可能性の高い社会の実現を目指しています。

〔投資先を通じたESGへの貢献〕

　当社グループは、国内インフラ投資法人の運用会社への出資、国内・台湾の太陽光開発事業への参画、太陽光発電施設などを投資対象とする再生可能エネルギーファンドの運用、グリーンアンモニアの開発会社への出資等を通じ、我が国も含めたアジア地域全体のサステナビリティ向上に取り組んでいます。

　環境以外の面でも、バイアウトファンドの運用を通じ、事業承継に課題を抱える中堅・中小企業へ様々な形態の投資資金を活用したソリューション提供を行うなど、社会課題の解決に向けて業務を推進しています。

(5）指標及び目標

　当社の気候変動に関する指標に関しては、Scope1・2のGHG排出量の実績について、当社ホームページにて開示を行っております。それ以外の指標及び目標については、開示の重要性や事業への影響も含め、引き続き検討を進めて参ります。

　当社の人的資本（人材多様性を含む）に関する指標及び目標に関しては、当社は、グループ全体での女性比率及び外国人比率を指標として採用し、その目標をそれぞれ30%と定めています。

　現状、グループ全体の女性比率は50%、外国人比率は50%と、ともに目標を上回っていますが（2024年12月時点）、継続してこの目標を達成するよう、今後も、性別・国籍等の属性にとらわれない採用活動と能力・成果に応じた人事評価を継続するとともに、海外子会社では当該地域に根付いた事業展開を図るため、原則、経営層を含めローカルの外国人を採用する方針です。

　なお、当社は、高度な専門性に基づくプロフェッショナルファームであり、前述のとおり、経験や能力をベースとした中途採用を主軸としているほか、管理職への登用にあたっても、性別や国籍、中途採用などを要因に昇進・昇格に差を付けたことはないと考えております。よって、性別・国籍などの属性ごとに管理職比率の目標を定めることは、現時点において行っておりません。これらの比率を形式的に達成することを目標とするのではなく、多様性に富んだ人的資本の構築と多様性ある人材が活躍できる環境作りを進めて参ります。