プロクレアホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

人材戦略に関する基本方針等については、「第２　事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方及び取組（2）個別重点項目の状況　②人的資本」に記載している内容と同様のものとなります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む)であり、臨時従業員969人を含んでおりません。

２．従業員数は、子銀行の執行役員16人を含んでおります。

３．臨時従業員数は、[  ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

② 当社の状況

当社は純粋持株会社であるため、記載を省略しております。

③ 最大人員会社の状況

当事業年度における従業員数が最も多い会社

株式会社青森みちのく銀行

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は嘱託及び臨時従業員938人を含んでおりません。

２．当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３．臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

当社に労働組合はありません。また当社グループには、青森みちのく銀行職員組合（組合員数1,448人）が組織されております。労使間においては特記すべき事項はありません。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業及び育児目的休暇の取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　イ．当社

提出会社の従業員については連結子会社からの出向者であるため、記載を省略し連結子会社に含めて記載しております。

　ロ．連結子会社

連結子会社のうち株式会社青森みちのく銀行は、性別等の属性にとらわれない管理職への登用を推進し、更なる多様性の確保に努めていくとともに、仕事と育児を両立することができる働きやすい職場環境をつくることによって、職員全員の活躍を促進してまいります。

階層や職務、人員構成、勤務地限定等により、男女間賃金格差は発生しているものの、階層によって担う役割等が同一であれば、性別による賃金差は発生しない制度としております。

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者のうち、階層別での男女の賃金格差は以下の通りであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ

当社は2022年4月に「プロクレアホールディングス　サステナビリティ方針」を策定し、持続可能な地域社会の実現に貢献することを目指しております。

2023年３月には、気候変動問題等の社会の不確実性が高まる環境下、企業の稼ぐ力と社会の持続可能性を同期化し、中長期的な企業価値を創造するための事業・経営改革であるサステナビリティ・トランスフォーメーション（ＳＸ）を推進するため、ＳＸ推進委員会及びＳＸ推進室を設置し体制を強化いたしました。

2024年２月には当社グループが地域課題の解決を目的として、事業活動において優先的に取り組むべきマテリアリティ（重要課題）を特定しております。加えて、各マテリアリティに関連して当社グループの事業活動が地域に対しどのようなインパクトを与え得るのか整理するとともに、当社グループの主要な取り組み項目についてはＫＰＩを設定しております。

今後も環境、社会、ガバナンスの観点から持続可能な事業活動を通じて地域社会に貢献してまいります。

＜地域課題を踏まえたマテリアリティ＞

＜各ＫＰＩの2025年度実績＞

① ガバナンス

取締役会はＳＸに係る当社グループの取り組みに関して監督する役割を担っております。サステナビリティの実現のための戦略を含む経営上の重要事項について決定するほか、ＳＸ推進委員会における議論の状況をモニタリングし、必要に応じて指示を行うこととしております。

ＳＸ推進委員会は、取締役社長を議長とし、関連部門の担当役員から構成されます。原則四半期に１度開催され、ＳＸ推進に係る方針や戦略の策定に関する事項、ＳＸ推進施策の進捗状況に関する事項、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）対応の取り組み状況に関する事項などについて審議を行うこととしております。

2025年度はＳＸ推進委員会を６回開催し、有価証券報告書や統合報告書でのサステナビリティ関連開示内容やマテリアリティを見据えた取り組み、ＫＰＩ進捗状況等に係る審議・報告を実施するとともに、その内容について取締役会へ報告しております。

② リスク管理

当社グループのリスク管理態勢では、リスク管理委員会において信用リスク、市場リスク、流動性リスク、オペレーショナルリスクなどを総合的に評価・管理しております。

サステナビリティに関するリスクについても、当社グループでは対応の重要性を認識しており、上記のような各種リスクに影響を与えるリスクドライバーであると認識しております。

ＳＸ推進委員会では、サステナビリティに対するガバナンス体制の中で、リスク管理委員会とも連携しながら、その重要性に応じた適切な対応が取られるよう、管理態勢の高度化に努めてまいります。

＜環境や社会に配慮した投融資方針＞

　　　当社グループは、環境や社会に影響を与える可能性のある特定の事業・セクターへの投融資に関し、以下の方針に基づき適切に対応することで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

① ポジティブ・インパクトの拡大に向けた投融資方針

　イ．地域社会の課題解決、産業活性化、雇用創出など、持続可能な地域社会の実現に向けた事業への投融資には、積極的に取り組んでまいります。

　ロ．豊かな自然環境を次の世代に受け継いでいくために必要な、森林や水資源、生物多様性の保全に向けた事業への投融資には、積極的に取り組んでまいります。

　ハ．再生可能エネルギーへの取り組み等、気候変動リスクの低減を目指す事業への投融資には、積極的に取り組んでまいります。

② ネガティブ・インパクトの抑制・回避に向けた投融資方針（セクター横断的な考え方）

　イ．ラムサール条約指定湿地やユネスコ世界遺産に重大な負の影響を及ぼす事業、ワシントン条約に違反する事業への投融資には取り組みません。

　ロ．国際的な人権基準（世界人権宣言、ビジネスと人権に関する指導原則等）の主旨に反する児童労働や強制労働など、人権侵害が行われている事業への投融資には取り組みません。

③ ネガティブ・インパクトの抑制・回避に向けた投融資方針（特定セクター）

　イ．石炭火力発電事業への投融資

　　　　石炭火力発電所の「新設」「既存発電所の拡張」を資金使途とする新規の投融資には取り組みません。

　　　　　　ただし、国のエネルギー政策に沿った案件や例外的な取り組みを検討する場合は、効率的な発電技術の採用状況、環境・地域社会への影響等を十分に考慮し、慎重に対応いたします。

　ロ．非人道的兵器開発・製造事業への投融資

　　　　クラスター弾、核兵器、対人地雷、生物・化学兵器等の非人道的な兵器の開発・製造に関与する事業等に対する投融資には、資金使途に係わらず、取り組みません。

　ハ．大規模森林伐採事業やパーム油農園開発事業への投融資

　　　　　違法な森林伐採や環境・生物多様性の毀損が疑われる事業、地域住民の理解を得られない事業への投融資には取り組みません。

（2）個別重点項目の状況

① 気候変動

当社グループでは気候変動を含むサステナビリティの実現に向けた対応を経営上の重点課題と認識し、脱炭素社会の実現に向けて取り組んでおります。

さらに、当社グループは2022年４月にＴＣＦＤ提言に賛同しており、今後も情報開示の充実化に努めてまいります。

イ．ガバナンス

ガバナンスについては、「（1）サステナビリティ」に記載している内容と同様のものとなります。

ロ. 戦略

気候変動を含むサステナビリティの実現に向けた戦略に反映していくため、当社グループでは、1.5℃/２℃シナリオ及び４℃シナリオを前提に、気候変動のリスク及び機会を、短期（５年程度）、中期（2030年まで）、長期（2050年まで）の時間軸で評価しております。

●リスクと機会に対する取り組み

　リスクと機会の分析結果を基に、リスクに対するレジリエンスを高め、気候変動を事業機会と捉え、取り組みを推進いたします。

●移行リスク

　ＩＥＡ（国際エネルギー機関）の1.5℃シナリオに基づき、電力セクターに該当する与信先を対象として、日本国内で炭素税が導入された場合の財務への影響を計測いたしました。2050年までを対象とした分析の結果、与信費用が累計で最大139億円増加する見込みとなりました。今後は電力以外のセクターの分析も進めてまいります。

●物理的リスク

　ＩＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）４℃シナリオを基に、青森県全域及び北海道全域にて大規模水害が発生した場合の与信先の状況等を分析し、当社グループ財務への影響を計測いたしました。2050年までの気温上昇を考慮した分析の結果、与信費用は39億円の増加見込みとなりました。今後は与信先の売上減少店舗や担保毀損物件をハザードマップに反映させる所在地の精緻化に努めてまいります。

●炭素関連資産の割合

　ＴＣＦＤ提言において開示を推奨している炭素関連セクターへの与信が青森みちのく銀行の貸出金に占める割合は、2026年３月末時点で16.78％となっております。

ハ．リスク管理

当社グループでは、気候変動に関するリスクへの対応の重要性を認識しており、その管理態勢の構築に努めております。

ＳⅩ推進委員会では、サステナビリティに対するガバナンス体制の中で、リスク管理委員会とも連携しながら、その重要性に応じた適切な対応が取られるよう、管理態勢の高度化に努めてまいります。

気候変動やそれに伴う外部環境の変化については、シナリオ分析を通じて影響を評価するとともに、総合的なリスク管理の枠組みに反映していくことを検討してまいります。

認識した移行リスクに対しては、リスクの低減や地域の脱炭素社会への移行を促進する観点から、投融資先の課題を踏まえたエンゲージメントを強化していく方針です。

ニ. 指標及び目標

当社グループでは、気候変動関連リスク・機会を評価・管理するための指標として温室効果ガス排出量を設定しております。パリ協定の国際的な実施に向け、気候変動関連ファイナンスやエンゲージメント等を通じ、2050年までにScope1～3をネットゼロとすることを長期目標としております。また、自らの温室効果ガス排出量（Scope1、2）については、2030年度までに2013年度比で55％削減することを中期目標としております。

（ＧＨＧ排出量単位：t-CO2）

　2025年度のＣＯ２排出量（Scope1・2）は、これまで実施してきた店舗統廃合や省エネ活動（新店舗のNearlyZEB設計、既存店舗の照明LED化や高性能な空調設備への更新、EV車両の導入等）、青森県由来のFIT非化石証書の購入等により、2013年度比▲48.1％の削減となりました。

Scope1：燃料消費を通じた自社グループの直接排出

Scope2：他社から供給された間接排出（電気・熱などの使用）

※ＣＯ２排出量の算定について

　ガソリンに係る排出量：給油量又は車両燃料費÷青森県ガソリン単価にて算出

　その他Scope1.2：「省エネ法定期報告書」をベースに算出

●ＧＨＧ排出量Scope3カテゴリー15の算出

　投融資先が排出する温室効果ガスの排出量であるScope3カテゴリー15は、金融機関におけるScopeの中でも大きなウェイトを占めることから、ＰＣＡＦ（※１）スタンダードの計測手法に基づき、当社グループの投融資ポートフォリオにおけるファイナンスドエミッション（金融機関持ち分のＣＯ２排出量）を試算した結果、3,618,407 t-CO2 （2026年３月末基準）となりました。

　引き続き、気候変動関連ファイナンスやエンゲージメント等を通じて投融資先の脱炭素経営に貢献してまいります。

＜計算式＞

ＰＣＡＦに基づき以下の計算を行っています。

　ファイナンスドエミッション＝Σアトリビューション・ファクターi×排出量i

　アトリビューション・ファクターi＝投融資額i/資金調達総額i（iは各融資先）

　なお、排出量は各融資先の開示情報から得られたデータに基づきますが、開示情報がない場合は売上高あたりの排出係数に基づき推計値を算出しております。

＜対象時点＞

　融資残高：2026年３月末時点

　融資先売上高等財務指標：算定を行った2026年３月末時点で当社の保有する各融資先の最新決算情報

＜補足事項＞

　・Scope3カテゴリー15の計測項目は投融資ポートフォリオのＧＨＧ排出量が対象となりますが、2025年度は融資先国内事業法人のScope1及びScope2を算定しております。

　・排出係数は「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベースVer.3.6（環境省2026年４月）」を使用しております。

　・算定方法については、ＰＣＡＦスタンダードのメソドロジー変更や高度化等により、将来変更する可能性があります。その場合には、変更点を明らかにした上で計測結果を開示してまいります。

　　　※１　Partnership for Carbon Accounting Financials 金融機関の投融資ポートフォリオにおける温室効果ガス排出量を計測・開示する方法を開発する国際的なイニシアティブ

② 人的資本

イ．ガバナンス及びリスク管理

ガバナンス及びリスク管理については、「（1）サステナビリティ」に記載している内容と同様のものとなります。

ロ. 戦略

＜基本的な考え方＞

　当社における価値創造の源泉は「人」であり、いかなる環境においても、経営理念を体現する人材の持続的な成長を図り、当社及び地域社会の持続的な成長につなげてまいります。

　当社は人材を資本と捉え、投資を通じて、職員一人ひとりが「プロフェッショナル」としての専門性や強みを磨くとともに、自ら考え行動し、自身の能力を最大限発揮できる自律人材を育て、活躍を全力で後押ししてまいります。また、多様な価値観や能力を有する職員と当社とが、自律した対等な関係のもと、互いに成長し続けることを目指しております。

　これらの考え方に基づき、人事ポリシーとして「挑戦と創意で未来をつくる」、「可能性を活かす機会を広げる」、「主体的な行動と成果に報いる」を掲げております。

＜人材戦略＞

　これらのことを具現化していくために、「自律を促す」、「多様性を活かす」、「エンゲージメントを高める」を人材戦略のフレームワークとし、このフレームに基づく施策を展開しております。また、経営戦略と連動する人材戦略の実践に向け、「人材戦略委員会」において、人材に関する事項を包括的かつ部門横断的に審議し、定期的なモニタリング・継続的改善に取り組んでおります。

　人材戦略の実践と開示を循環させ、人と組織の持続的成長を促すことにより、経営理念である“地域の未来を創る”の実現に取り組んでまいります。

＜人材育成方針＞

　職員一人ひとりがプロフェッショナルとしての専門性や強みを磨くとともに、自ら考え、行動し、自身の能力を最大限に発揮できる「自律人材」を育成する方針のもとで人材育成体系を構築し、階層別研修によるキャリア形成及び業務別研修による専門性の向上に努めております。

＜人材戦略を踏まえた職員給与等の決定方針と賃上げの取り組み＞

（人事制度と職員給与等の決定方針）

　当社（注）では、グループ共通の人事ポリシーのもと、「プロフェッショナル化による人材総活躍」、「挑戦と能力発揮を促す公正な処遇の実現」を基本的な考え方とし、主体的に職務を遂行し、能力を発揮できるよう、期待される役割を明確に定め、役割に応じて等級を定める役割等級制度を導入しております。また、プロフェッショナル職とマネジメント職からなる複線型制度において、顕在化した役割や職責、貢献度、発揮能力を賃金決定の基本としております。

（注）主たる事業会社である青森みちのく銀行について記載しております。

（賃上げの取り組み）

　人的資本への積極的な投資を通じて、当社の持続的成長と分配の好循環を図るとともに、将来を担う優秀な人材を継続的に確保すること等を目的として、賃上げに取り組んでおります。

　2025年度は、４月に定例給与比約3.4％の賃上げを実施し、定期昇給等を含めた職員給与の前年比増減率は5.1％となっております。

　なお、2026年度は、４月に定例給与比5.2％の賃上げを実施しております。

＜社内環境整備の方針＞

　職員一人ひとりがジェンダー等の属性や多様な価値観を認め合い、尊重できる組織風土づくりを広く浸透させるとともに、職員と当社とが、自律した対等な関係のもと、互いに成長し合えるよう、人材戦略のフレームワークに基づき、全ての職員が活躍できる環境づくりに取り組んでおります。

●自律を促す

　職員が自身の「ありたい姿」を描くことによる成長マインドの醸成に向け、自身のキャリアを振り返る機会を定期的に提供するとともに、主体的なキャリア形成を後押しする支援体制を強化しております。また、職員一人ひとりの主体性・専門性の向上及び能力発揮に向け、学びの機会、成長の機会を広く提供することで、キャリア自律を促進しております。

（ありたい姿の明確化に向けた支援）

　当社の人事制度では、自律的なキャリア形成を推し進めるために「Will Can Must」フレームワークを導入し、日頃の業務遂行「半期ごとの目標（Must）への取り組み」を通じて、自身の能力開発「Can」及びキャリアプラン「Will」の実現を図ることとしています。また、1on1ミーティングやキャリア面談による成長支援を強化しております。

　キャリア自律の促進に向けて、自身のキャリアについて、“立ち止まりしっかり内省する期間”として、「キャリア月間」を設定し、業務スキルレベルの測定、キャリア形成に関するサーベイの実施、仕事図鑑による業務内容や必要スキルの開示等を行い、主体的なキャリア形成を支援しております。また、「キャリア相談窓口」を常設し、キャリアコンサルタント資格保有者を含む複数の相談員が個に寄り添うことで、主体的なキャリア形成をサポートしております。

　さらに、年代別キャリア研修とキャリア面談を中心とし、キャリア形成支援策を体系化した当社独自のセルフ・キャリアドックの仕組みを構築し、職員が主体的かつ体系的にキャリア形成に取り組むことができる環境を整備しています。

（学習機会の提供）

　お客さまの課題を的確に把握し、適切で価値の高いソリューションを提供していくには、高度な知識やスキルを備えた提案力、実行力が求められております。職員が有する知識・スキルのレベルに応じた各種研修の開催、公募型セミナーの拡充、e-ラーニング等の学習コンテンツの提供、資格取得のサポート等を行うことにより、自律したプロフェッショナル人材の育成に努めております。

（手挙げによる成長・越境機会の拡充）

　職員一人ひとりの主体性や専門性の向上、自身が描くありたい姿の実現に向け、キャリア申告制度、本部短期留学制度、ジョブチャレンジ制度など、自ら手を挙げ、希望する職務にチャレンジできる公募制度を実施しております。

　また、社内のみならず、社外において多様な経験に触れることにより、スキルやノウハウの蓄積、視野の拡大等の自己成長につなげる機会として研修派遣制度や副業制度を導入し、キャリア自律を推し進めるとともに、幅広い地域活動への参加を通じて地域に貢献しております。また、地域企業と豊富な経験・スキル・知見を有する当社の人材とを出向等で結びつける人材の循環を通じて、地域の未来づくりをリードしていきたいと考えております。

　　　　　＜取り組み実績＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

（注）2027年度において、30名の副業人材創出を目標としております。

●多様性を活かす

　青森みちのく銀行の「D&I推進室」及び「D&I推進チーム」の活動を通じて、「個性や価値観を認め合い、尊重できる組織風土づくり」を広く浸透させるとともに、働く環境の整備、柔軟な働き方の拡充、そして成長機会・活躍機会の提供へと多様な人材が自身の持てる力を最大限発揮できる取り組みを行い、全ての職員が活躍できる組織づくりに取り組んでおります。

（働く環境の整備）

　職員一人ひとりの多様性を主体的な能力発揮に変えていくためには、全ての職員が安心して働ける環境であることが大切となります。職員個々人に寄り添い、不安の解消やキャリア形成支援を行うサポート面談の展開や生活相談窓口の設置など、働きやすい環境づくりに取り組んでおります。

　また、仕事と育児・介護とを両立できる職場づくりの一環として、育児・介護休業制度、育児短時間勤務制度の活用を促しており、2025年度の育児休業取得率は男性・女性ともに100％を超えるなど、働きやすい環境を整備しております。

（柔軟な働き方の拡充）

　職員一人ひとりが自身の能力を最大限発揮できるよう、上記に加え、総労働時間の削減や法定を上回る年次有給休暇の付与と取得促進、フレックスタイム制、テレワーク制度など、一人ひとりが柔軟に働くことができる環境を整備しております。

（多様な活躍機会の提供）

　性別にかかわらず一人ひとりの多様性を主体的な能力発揮に変えていくために、ジェンダー平等を掲げて女性の活躍をサポートしております。その中でも、マネジメントを担う女性の育成、登用を重要課題と位置付け、十分な成長機会を提供することにより、女性管理職比率の向上に取り組んでおります。経営職を目指す女性職員については、自身の強みとリーダーシップスタイルの再確認や、経営的視点・多様なマネジメント力の習得を目的とした「キャリア応援プログラム」を公募形式で実施しており、女性リーダーの更なる活躍と成長を支援しております。

　また、障がいのある職員が成長と働きがいを実感することができるよう、障がい者就労グループ「JOB LABO（ジョブラボ）」を組成し、障がい者雇用を強化しております。JOB LABOでは、当社グループにおける名刺・封筒の作成や、チラシ・ポスターの印刷のほか、本部各部門から業務を請け負い、伝票の電子化やペーパレス化の促進、データ集計・分析業務にチャレンジするなど、重要な業務を担っております。

●エンゲージメントを高める

　多様な価値観や能力を有する職員と当社とが、自律した対等な関係のもと、互いに成長し続けられるよう、職員間のコミュニケーションを通じた相互理解、ミッション・ビジョン・バリューの共有・共感、エンゲージメントの高い組織づくりに向けた取り組みを強化しており、職員の成長・能力発揮を原動力とし、当社及び地域社会の持続的成長を目指しております。

（対話と共感による組織開発）

　職員間におけるコミュニケーションの量・質の向上による関係の質の強化や、部下の成長支援による自律促進、組織力の向上等を目的に「1on1ミーティング」を実施しております。

　また、当社の理念（ミッション・ビジョン・バリュー）の浸透を通じた、「挑戦と創造」を体現できる組織づくり、相互理解の促進等を図るために、職員同士が「本気・本音・未来志向」で対話を行う機会「青森みちのくフューチャートーク」を創設し、全行的に実施しております。

　加えて、「サンクスポイント制度」を導入し、人事ポリシーやバリューに基づいた行動に対して役職員間で感謝や称賛を送り合い、コミュニケーションの活性化及び、挑戦と創意を称賛する組織風土づくりに取り組んでおります。

（職員の状態の可視化と課題解決）

　職員の状態を定量的に可視化・把握し、諸課題の解決に向けた有効な打ち手の検討と実践を重ね、エンゲージメントの高い組織を創ることを目的に、各種サーベイを実施しております。

　タレントマネジメントシステムを利用して実施しているエンゲージメントサーベイについては、結果を都度各職場へフィードバックのうえ働きやすい職場環境づくりに取り組んでおります。

　また、タレントマネジメントシステムを活用し、諸課題の分析や施策の効果検証に取り組み、人材戦略委員会において、経営・本部各部と共有のうえ、諸課題の改善及びエンゲージメント向上に資する取り組みについて部門横断的に議論しております。このような取り組みを通じて、当社全体のエンゲージメント向上に向け全社的に取り組んでおります。

（ウェルネスの実現に向けた健康経営の推進）

　「“職員が健康で幸せになれば、職場が変わり、企業が変わり、社会が変わっていく”そのつながりや循環が、私たちの経営理念、そして持続可能な社会の実現につながる」という考えのもと「健康経営宣言」を発信し、健康増進アプリの導入、各種検診や禁煙の補助、タレントマネジメントシステムでのヘルスデータの開示など、健康経営を推進しております。

　引き続き、当社の課題を踏まえ、「身体的健康」「精神的健康」「社会的健康」の３つの項目で健康投資を行い、健康経営を推進してまいります。

ハ. 指標及び目標

　当社では人材戦略の実践に向け、定期的なモニタリング・継続的改善に取り組んでまいります。また、組織に対する「誇り（エンプロイー・エンゲージメント）」及び仕事に対する「やりがい（ワーク・エンゲージメント）」を重要指標に設定しております。職員一人ひとりが「誇り」と「やりがい」を持って働くことが、当社の持続的な成長及び地域・お客さまに対する価値提供につながるものと考えております。

なお、指標に関する目標及び実績は以下のとおりです。

（注）１．上記の指標は、主たる事業会社である青森みちのく銀行の集計値を記載しております。

　　　２．公募型研修・手挙げ機会の提供数については、2027年度において、2023年度比２倍となる50件以上の提供を目標としております。

　　　３．育児休業取得率について、過年度の出生に係る育児休業取得者を含むため、取得率が100％を超える場合があります。

　　　４．時間外労働時間数について、女性活躍推進法に係る一般事業主行動計画に定める計画期間（2026年４月１日～2030年３月31日）において、各年度10時間未満とすることを目標としております。

　　　５．障がい者雇用率について、各年度６月１日を基準日として実績を算定しております。

　　　６．管理職以上に占める女性労働者の割合について、管理職とは、支店長代理・プランナー以上の職位者となっております。

　　　７．エンゲージメントスコアは、測定結果の全体平均を実績としております（５点満点）。

　　　８．エンゲージメント指標は、重要指標として設定している「誇り」と「やりがい」に関する設問に対する肯定的回答率を実績としております。