カッパ･クリエイト

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略は、性別、年齢、国籍、雇用形態等の多様性を尊重し、多様な視点を取り入れることでサービス品質の向上および組織の競争力強化を図ることを基本方針としております。特に店舗運営においては、パートタイマー等を含む多様な人財が重要な役割を担っていることから、OJTを中心とした実践型育成や職種別・階層別研修を通じて能力開発を行っております。

また、将来の事業成長を支える人財の確保・育成のため、正社員を中心に店舗マネジメント力の向上や次世代管理職候補の計画的育成に取り組んでおります。

　また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、職務内容および業績・成果を適切に反映した公正な評価制度に基づき、給与等を決定しております。2023年４月よりJOB型人事制度を導入しており、同一の職務に対しては性別等に関わらず均一な処遇としております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（パートタイマー、有期契約社員、嘱託社員を含み、派遣社員は除く）は、（　）内に1日８時間換算による年間平均雇用人員を外数で記載しております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（パートタイマー、有期契約社員、嘱託社員を含み、派遣社員は除く）は、（　）内に1日８時間換算による年間平均雇用人員を外数で記載しております。

２．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、正社員のみの平均値を記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社のセグメントは、「回転寿司事業」のみのため、セグメント別情報の記載を省略しております。

また、提出会社の男女区分内訳は次のとおりであります。

③労働組合の状況

　当社グループの労働組合は、コロワイドグループ労働組合に所属し、2026年３月31日現在の組合員数は12,202名で、上部団体のＵＡゼンセン同盟に加盟しております。なお、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異については、男性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）に対する女性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）の割合を示しております。管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合が少ないこと、平均年齢が男性より約８歳若いこと、平均勤続年数が男性より約10年短いことが主な理由となっております。賃金制度・賃金体系において男女間の性別による処遇差は一切ありません。また、2023年４月１日よりJOB型人事制度に移行しており、同一のJOB（職務）に対する男女間の賃金差異もありません。引き続き、性別・年齢に関わらない登用を行い、多様性の確保に努めてまいります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異については、男性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）に対する女性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）の割合を示しております。管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合が少ないこと、平均年齢が男性より約５歳若いこと、平均勤続年数が男性より約８年短いことが主な理由となっております。賃金制度・賃金体系において男女間の性別による処遇差は一切ありません。また、2023年４月１日よりJOB型人事制度に移行しており、同一のJOB（職務）に対する男女間の賃金差異もありません。引き続き、性別・年齢に関わらない登用を行い、多様性の確保に努めてまいります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティの基本方針と取組み

　当社グループは、社是である「お客様の喜びが私たちの喜びです」の考えのもと、食のインフラの担い手として、社会の持続可能な発展への貢献と企業価値の向上を目指すことを基本方針として、重点的に取組んでいく５つのマテリアリティ（重要課題）を特定し、マテリアリティのマネジメントサイクルを通じて「持続可能な社会への貢献」と「企業価値の向上」を両立しながら、今後も持続的成長に向けた取組みを推進してまいります。

　なお、特定したマテリアリティについては、社会環境や戦略の変化により、見直しも適宜実施します。

〔基本方針〕

　私たちは、社是である「お客様の喜びが私たちの喜びです」の考えのもと、食のインフラの担い手として、社会の持続可能な発展への貢献と企業価値の向上を目指します。

〔５つのマテリアリティ〕

①地球環境への貢献

「地球環境への貢献」は、次代への責務。気候変動の緩和、循環型社会の形成に向けて、再生可能エネルギーの安定的利用や資源の有効活用に取組んでいく。

②食の安全・安心の提供

「食の安全・安心の提供」は、外食企業として持続可能な成長の基盤。バリューチェーン全般における衛生管理と品質の追求、情報公開などを通じてお客様の信頼に応えていく。

③働く仲間の成長と多様性の尊重

「働く仲間の成長と多様性の尊重」は、サービス業として欠かせない競争力の源泉。従業員が働きやすく、それぞれの成長を目指せる職場環境を提供していく。

④地域・社会への貢献

「地域・社会への貢献」は、持続的かつ安定的な事業運営に欠かせないもの。雇用創出・人財育成を通じた地域経済振興、食育や寄付を通じた地域交流促進に努めていく。

⑤経営基盤の強化

「経営基盤の強化」は持続的な成長の根幹。経営の透明性を確保しつつ、戦略の立案・実行及び監査を継続不断の取組みとして充実させる。

(２）ガバナンス

　当社グループでは、経営戦略本部（経営企画部）がサステナビリティ経営推進を担い、当社各部門及びグループ会社のサステナビリティ推進室と連携し、各種取組みを推進しております。

　サステナビリティに関する重要な方針や施策については、取締役会で審議を行い、重要事項の決定を行っております。

(３）リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティに関するリスクについて、経営戦略本部（経営企画部）が識別・評価し、定期的に取締役会に報告しております。

　経営戦略本部（経営企画部）は、識別・評価したリスクの最小化に向け、当社各部門及びグループ会社のサステナビリティ推進室と連携し、各種取組みを推進しております。

(４）戦略

　当社グループが特定した５つのマテリアリティのうち、特に重要であると考えているのは、気候変動への対応を含む「地球環境への貢献」です。

　気候変動は、当社グループの事業活動に対して様々な「リスク」と「機会」を及ぼすものであり、これらに対応していくことが重要であると考え、事業活動に与える気候変動のリスク（物理的リスク及び移行リスク）と機会を抽出しております。

　当社グループにおいて、「持続可能な社会への貢献」と「企業価値の向上」を両立していくために、グループ一丸となって気候変動に関する課題に取組んでまいります。

　〔気候変動のリスクと機会〕

　また、当社グループは、「働く仲間の成長と多様性の尊重」を５つのマテリアリティのうちのひとつとして特定しております。

　「働く仲間の成長と多様性の尊重」は、企業の競争力の源泉ともなるものです。従業員があらゆるライフステージにおいて安心して勤務し、年齢・性別・人種・国籍・民族・障がいの有無などの区別なくライフワークバランスのある働き方ができ、それぞれの成長を目指せる職場環境を提供してまいります。

〔人財育成方針〕

　当社グループは、一人一人が働きがいを感じ成長することが、グループ全体の発展に繋がることになり、「持続可能な社会への貢献」と「企業価値の向上」の両立を実現することができるため、全ての従業員が自律的に成長できる機会を提供し、自己成長していく人財を育成してまいります。

〔社内環境整備方針〕

　当社グループは、多様な人財がそれぞれの能力・スキル、ライフステージに合わせて働き方を選択できる制度など、多様な就業形態や活躍機会を提供することで、働きやすく、働きがいのある職場環境を整備してまいります。

〔人財育成と社内環境整備に関する主な取組み〕

①階層別研修（次世代経営幹部研修、次世代部長研修、次世代マネージャー研修、女性リーダー研修等による自己成長の促進）

②eラーニング研修（自己成長の促進）

③JOB型人事制度（能力・スキルに応じた適材適所配置）

④フレキシブル社員制度（ライフステージ（出産・育児・介護・シニア等）に合わせた多様な働き方（地域限定・時間固定・曜日固定等）の選択）

⑤キャリアチャレンジ制度（グループ横断公募による能力・スキルに応じた働き方の選択）

⑥女性活躍推進（女性活躍推進プロジェクトによる女性活躍推進の促進等）

⑦外国人採用の促進

⑧障がい者雇用の促進

⑨年間所定休日数の増加

⑩奨学金返還支援制度

⑪定期的なエンゲージメントサーベイの実施

⑫DEI（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）推進委員会

(５）指標及び目標

　当社グループは、気候変動のリスク・機会を管理するための指標として、CO2排出量の削減目標を設定しました。

〔CO2排出量に関する目標及び実績〕

目標：2030年度までに、2020年度対比で原単位50％削減

2020年度実績：CO2排出量40,997 t-CO2（スコープ１・２）、原単位0.79（売上高百万円当たり）

実績：2025年度 CO2排出量35,830 t-CO2（スコープ１・２）、原単位0.62（売上高百万円当たり）

　　　2020年対比で原単位21.5％削減

　また、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、女性社員比率、女性管理職比率及び外国人管理職比率の指標を設定しました。

〔女性社員比率に関する目標及び実績〕

目標：2026年度までに14.0%以上

実績：2025年度　15.3%（提出会社比率）

〔女性管理職比率に関する目標及び実績〕

目標：2026年度までに9.0%以上

実績：2025年度　8.6%（提出会社比率）

〔外国人管理職比率に関する目標及び実績〕

目標：2026年度までに3.0%以上

実績：2025年度　1.0% （提出会社比率）

(６）健康経営（※）

　当社は、経済産業省及び日本健康会議が選定する「健康経営優良法人認定制度」において、2026年（大規模法人部門）に３年連続で認定されました。また、横浜市が実施する「横浜健康経営認証2026」において、上位区分である「クラスAA」を新たに取得しております。

　「健康経営優良法人認定制度」とは、地域の健康課題に即した取組みや日本健康会議が進める健康増進の取組みをもとに、特に優良な健康経営を実施している大企業や中小企業等の法人を顕彰する制度であり、また「横浜健康経営認証」は、市内企業の健康経営の推進を目的とした認証制度です。

　こうした背景のもと、当社は、「お客様の喜びが私たちの喜びです」を社是に掲げ、従業員全員が社是を具現化することを重要視しており、その基盤となるものは従業員とその家族の健康であると認識しております。

　この考えに基づき、健康診断結果のデジタル一元管理による高リスク者の早期把握やオンライン診療の活用により、二次検診受診の遅れ防止および適切なフォローアップ体制の強化を図るとともに、要精密検査・要治療者に対する早期受診支援等、健康課題への早期対応に取り組んでおります。

　また、従業員の健康をアブセンティーイズム（健康問題による欠勤）等の経営リスクの観点からも重要な課題として位置付け、重症化予防および生産性向上に繋がる取組みを推進しております。

　さらに、マテリアリティとして掲げる「働く仲間の成長と多様性の尊重」に基づき、多様な働き方の実現や職場環境の整備、従業員エンゲージメントの向上に取り組むことで、従業員が長期にわたり安心して活躍できる環境づくりを推進しております。

　今後も、健康経営の実施目的を「社是の実現」と位置付け、その体現者である従業員が能力を最大限発揮できるよう、「メンタル」「フィジカル」の健康保持・増進に加え、従業員エンゲージメントの向上を含む多面的な施策を通じて、企業価値の向上に取り組んでまいります。

（※）「健康経営」は特定非営利活動法人健康経営研究会の登録商標です。

〔健康経営に関する主な取組み〕

１．健康診断に関する取組み

従業員の疾病予防のための健康診断受診、その結果に基づくフォローアップの徹底、PHR（パーソナル・ヘルス・レコード）健康管理サービス・オンライン診療の導入、リモート企業内診療所「スマートワンヘルス」の導入による健康診断結果に基づく医療機関へのアクセス支援、健康診断結果のデジタル一元管理およびオンライン診療体制の整備により高リスク者の早期把握と二次検診受診遅れの防止

２．メンタルヘルスに関する取組み

サポート体制の充実（ストレスチェック、セルフケア・ラインケア研修等）

３．ライフワークバランスに関する取組み

労働時間適正化、休暇取得促進、育児・介護支援等

４．心と体の健康増進の取組み

職場の活性化・健康施策の実施（健康づくりサポート講座の動画配信、スポーツクラブの法人利用、健康支援サービスの導入等）

５．従業員エンゲージメント向上に関する取組み

組織診断サーベイ等の実施、従業員エンゲージメント向上施策の実施