尾家産業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．当社報告セグメントはセグメント毎の経営組織体系を有していないため、セグメント毎の従業員数は

記載しておりません。

３．前連結会計年度に比べ従業員数が78名増加しております。主な理由は、業容の拡大に伴い期中採用が

増加したことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社報告セグメントは「食品卸売事業」のみであり、「倉庫業」は重要性が乏しいためセグメント別の

記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

当社及び連結子会社においては、労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移いたしております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の

　　規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出した

ものであります。

②　連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象では

ないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ

当社グループは、「ＳＤＧｓ」の考え方に賛同し、持続可能な世界を実現するため、

「ＳＭＩＬＥ　ＰＲＯＪＥＣＴ活動」を推進しております。

①　ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関する実行の質・スピードを高めることを目的として

「ＳＭＩＬＥ　ＰＲＯＪＥＣＴ推進部署」を設置しています。

ＳＭＩＬＥ　ＰＲＯＪＥＣＴ推進部署は、代表取締役社長執行役員が統括し、委員は営業本部、

マーケティング本部、管理本部の関係部門長で構成され、サステナビリティに関する基本方針、

収益機会・リスクに関する基本的事項、課題についての審議並びに当該事項に関する進捗状況の確認を

行っています。事務局は管理本部人事総務部が担当し、原則、年４回開催し営業戦略会議にて進捗報告を行い、

年１回、取締役会に提案・報告を行っています。

②　戦略

当社グループは「ＳＤＧｓ宣言」を掲げ、Ｅ(環境)Ｓ(社会)Ｇ(ガバナンス)の切り口で、2030年までに

達成するＳＤＧｓに連動した当社独自の目標を掲げています。

収益機会の観点から、当社グループが事業活動を通じて様々な社会課題を解決していくために、

当社が取り扱う商品の中でも、ＭＳＣ・ＡＳＣ認証商品(水産資源と環境に配慮した持続可能な漁業で獲られた

天然水産物及び養殖水産物)、環境配慮ＰＢ商品、やさしいロゴＰＢ商品(ヘルスケアフード業態向け)を

当プロジェクトの重点販売商品として位置づけています。

一方、リスクの観点からは、企業が持続的な成長をしていく上で「気候変動に配慮したビジネス活動の展開」は必須であるため、2030年までにＣＯ２排出量を2015年比△46％とする目標を掲げ、６つの取組項目にて活動を行っています。

その他、良質なエビ製品の持続的供給と地球環境との共生の実現に向け、「ＯＩＥのやさしい森」ブランドを開発し、2024年１月よりＰＢ商品のエビ製品拡売を通じ、収益の一部を仕入先及びインドネシア現地パートナーと共に東南アジアでのマングローブの植林活動に充て、環境の保護や再生活動に取組んでいます。

また、自ら積極的に変革する企業になるため、健康経営の取組みにも力を入れており、業績の向上と

働き方改革、やりがい向上を両立させることで、人材、組織実行力の強化を図っています。

③　リスク管理

上記のサステナビリティ重点課題は、取締役会にて報告し、社外役員を含む経営陣と必要に応じて意見、

議論を行っています。その結果はＳＭＩＬＥ　ＰＲＯＪＥＣＴ推進部署にフィードバックされ、

次期プロジェクト活動に反映しています。

④　指標と2030年目標(主なもの)

2030年までのＣＯ２削減目標　2015年比　排出量△46％　削減量△5,394(ｔ－ＣＯ２)

(第65期実績11,280(ｔ－ＣＯ２)　2015年実績11,725(ｔ－ＣＯ２)　削減量445(ｔ－ＣＯ２))

具体的には、１．ＬＥＤへの切替、２．太陽光の自社活用、３．電力再エネプラン利用切替、

４．営業車両ＥＶ車切替、５．電力省エネ法△１％削減 ６．フロン排出量70％削減　を取組項目として

おります。(ＬＥＤへの切替においては、第63期に全事業所の切替を完了しております)

その他目標値

・ＭＳＣ及びＡＳＣ認証取得商品の販売　2030年３月までの延べ販売目標店舗数　7,900店

(第65期実績：8,245店)

※2030年３月までの目標について、既に超過見込みであるため修正いたしました。

第66期以降の2030年３月までの延べ販売目標店舗数　8,995店

・環境配慮ＰＢ商品の開発、販売　2030年３月までの販売目標金額　1,800百万円

(第65期実績：1,888百万円)

※環境配慮ＰＢ商品の定義見直しに伴い2030年目標を修正いたしました。

第66期以降の2030年３月までの販売目標金額　960百万円

・やさしいロゴＰＢ商品開発、販売　2030年３月までの販売目標金額　850百万円

(第65期実績：1,168百万円)

※2030年３月までの目標について、既に超過見込みであるため修正いたしました。

第66期以降の2030年３月までの販売目標金額　1,645百万円

目標値においては、適宜レビューの下、必要に応じて見直しを行ってまいります。

ＭＳＣ認証取得商品＝水産資源や環境に配慮した持続可能な漁業で獲られた水産物

ＡＳＣ認証取得商品＝持続可能(餌やエネルギーを大量に使用せず、自然環境に影響を与えない)な養殖で生産
　　　　　　　　　　　された水産物

環境配慮ＰＢ商品＝原料・製造・販売・使用後等、生産から販売、使用に至るまで環境負荷を低減させた商品

やさしいロゴＰＢ商品＝ヘルスケアフード業態を中心に簡単オペレーションで、栄養価に配慮した、食べる人
　　　　　　　　　　　　にも作る人にも「やさしい」メニューの概念を謳える付加価値のある商品

(2) 人的資本

［人材育成に関する方針］

当社の人事制度(Ｇｒｏｗ＆Ｃｈａｌｌｅｎｇｅ)は以下の３点の実現を目指しております。

①　等級毎の期待値の明確化(人基準から仕事基準へ)

②　納得感の高い考課(公正な評価とフィードバック)

③　等級に応じた賃金水準(不公平感の払拭)

この３点を実現することで、社員一人ひとりが自分の幸せを自分の手でつかみ取るために人間力を磨き、

創意と誠意と熱意をもって仕事に打ち込めるものと考えます。その実現に向け

『ＯＩＥオリジナル教育体系プログラム』では、以下の３つのスキルの習得を目指した構成となっています。

①　ヒューマンスキル≪対人関係・影響スキル≫

円滑な人間関係を築く上で必要な技術や能力

②　テクニカルスキル≪専門知識・技能≫

業務を遂行する上で必要な専門知識や技能

③　コンセプチュアルスキル≪課題展開スキル≫

周囲で起こっている事柄や状況を構造的、概念的に捉え、事柄や問題の本質を見極めていく能力

人材の育成に重きを置く企業風土の醸成に向け、現状に満足することなく積極的に挑戦する社員の成長を

促します。

［社内環境整備に関する方針］

『ＯＩＥ健康宣言』～こころも からだも 健康な いい会社～を目指して、社員の健康と働きがいは経営の重要な

財産と考え、社員一人ひとりが心身ともに健康で、持てる能力を最大限に発揮できる、活力ある環境づくりを

推進します。

［人事戦略３つの視点］

①　経営戦略と人材戦略の連動

経営戦略と連動した人事戦略の構築と人的資本の可視化は車の両輪であり、一体のものとして

取組んでおります。

ａ．取締役会にて人事戦略報告

ｂ．経営環境の変化を踏まえたＫＰＩ（重要業績評価指標）の設定

ｃ．サクセッションプランのプログラム化

・中核人材育成選抜研修を実施

(マネージャー、プロフェッショナル)

・役員研修の体系化、評価制度の実施

②　Ａｓ　ｉｓ－Ｔｏ　ｂｅギャップの定量把握

従業員数及び退職者数の推移、給与水準、平均年齢、平均勤続年数等の現在の姿を分析し、その上で

目指すべき将来の姿を描き、そのギャップを埋めるための方策を講じてまいります。

③　企業文化の定着

人事戦略の実行プロセスを通じた企業文化の醸成に取組んでまいります。

［人材戦略における５つの共通要素］

①　動的な人材ポートフォリオ計画

重点施策や拡大する事業への人材配置を「コアか否か」「難易度の高低」の４象限で分類し、現在の

人材ポートフォリオから、環境変化に応じて経営戦略実現のための人材ポートフォリオをブラッシュアップ

しながら経営戦略実現に向けて適切な人材配置を行ってまいります。

②　ダイバーシティ＆インクルージョン(組織に所属する人が制約なく働ける環境)のための取組み

ａ．ダイバーシティ　女性活躍推進(ヘルスケア専任、管理職登用)、障害者、シルバー雇用

ｂ．インクルージョン　在宅勤務(テレワーク)、フレックスタイム、バリアフリー、意識改革

◇期待される効果

・個々人が尊重されて、メンタルヘルスが良い状態を保ち、離職率低下

・心理的安全性が担保され、働きやすさ向上

・活発な意見交換が行われるようになり、画期的な企画や意外な提案が生まれる

・仕事における満足感が得られ、作業効率が向上

③　リスキル・学び直しのための取組み

ａ．当社に不足しているスキル、専門性の習得

・デジタルリテラシー　(Ｏｉｅ ＤＸの活用、パソコンスキルの習得)

・システムプログラマーの育成(Ｏｉｅ ＤＸの開発)

・素材品(肉・野菜・魚)、ヘルスケア、マーケティング　専門性の向上

ｂ．ＯＩＥオリジナル教育体系プログラムの継続実施

④　社員エンゲージメントを高めるための取組み

ａ．ビジョンへの共感

・代表取締役社長執行役員メッセージ(示達)、本社全体朝礼、社内報、各種研修等を通じて、当社が

進むべき方向性を示す。

ｂ．やりがいの創出

・評価制度、表彰制度、ペナルティ制度の見直し

・処遇の改善 (業界No１の給与水準)

・組織改革

ｃ．働きやすい職場づくり

・職場コミュニケーションアップ(健康経営施策)

ｄ．成長支援

・キャリアデザイン研修(入社３年目)

・階層別、職種別　通信教育会社補助

⑤　時間や場所にとらわれない働き方の取組み

ａ．在宅勤務(テレワーク)制度の見直し

ｂ．育児・介護休業制度の浸透

ｃ．ＤＸの推進

［指標及び目標］

経営環境の変化を踏まえたＫＰＩ

※ 労働者の男女の賃金の差異においては、当社グループでは、同じ役割であれば男女で賃金の差は設けていない

ため、この差は、主に給与の高い職群の社員における男性比率が高いことによるものと考えております。

そのため、男女の賃金の差異の解消の方針として、女性活躍推進の取組みにより、女性の定着を更に

向上するとともに、管理職や役員の女性比率を女性社員比率に対して適正に上げることを実行していきます。

※ 当社グループでは、上記「(2) 人的資本」において記載した、人材の育成に関する方針及び社内環境整備に

関する方針に係る指標に対し、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが

行われているものの、子会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。

このため、上記の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを

記載しております。