日新商事

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。臨時従業員は［　］内に年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員は、１人１日８時間換算で算出しております。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。臨時従業員は［　］内に年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員は、１人１日８時間換算で算出しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

女性活躍推進法等に基づく開示情報は以下のとおりです。なお、サステナビリティに関する方針、指標及び目標は12ページ以降に記載しております。

①　提出会社

（注）１．対象期間：2024事業年度（2024年４月１日～2025年３月31日）

　　　２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．賃金には、基本給、超過労働に対する報酬、賞与、通勤手当等を含み、退職手当を除きます。

５．正社員のうち、出向者については、他社から当社への出向者を除き、当社から社外への出向者を含みます。

６．パート・有期社員には、定年後再雇用者、嘱託を含み、派遣社員を除きます。

②　連結子会社

　　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ方針

　私たちは、「関わるすべての人の心に寄り添い、ともに笑顔になる未来を目指す」という企業理念のもと、エネルギーが持つ“ものを動かす力”を通じ、人々の暮らしに豊かさを届けることで、よりよい未来を創造する事を目指して事業に取り組んでいます。

　企業が果たすべき、ＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）課題への責任を当社の事業活動と一体化させることで、事業を通じて社会課題の解決に取り組み、持続可能な社会の実現へ貢献するとともに、持続的な企業価値向上を追求していきます。

マテリアリティ（重要課題）

(2）ガバナンス

　当社グループは、気候変動に関わるリスクと機会への対応方針や取組み等について、サステナビリティ委員会にて事業活動等への影響やリスクの洗い出し・分析・評価を行い、その結果を経営会議及び取締役会に報告する体制としています。また委員会での決定事項については、経営会議にて事前審議を、取締役会にて承認と必要な助言を行い、当社の事業戦略及び全社のリスク管理に反映させることとしています。

推進体制

(3）気候変動

①ガバナンス

　「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（2）ガバナンス」に記載しております。

②戦略

　当社グループの気候変動に関するリスク・機会は、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）のフレームワークに基づき、主要なリスク・機会についてシナリオ分析を実施することで、事業戦略への影響を把握するとともに、気候変動の緩和や適応につながる対策を検討しております。財務影響評価の実施については、今後検討してまいります。

③リスク管理

　当社グループは、気候変動リスク及び機会について、気候変動関連分科会（経営企画部）が定期的にリスク及び機会の評価・対応策の検討と見直しなどを行い、この結果はサステナビリティ委員会で決定、経営会議及び取締役会へ報告する体制としています。

④指標及び目標

　温室効果ガスの削減目標等については、現在具体的に設定しておりませんが、2030年度に向けて検討を進めています。

　ＣＯ_２排出量推移

　（注）　マーケット基準は、2024年度より算定しております。

(4）人的資本・多様性

①ガバナンス

　「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（2）ガバナンス」に記載しております。

②戦略

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針、社内環境整備に関する方針等は次のとおりであります。また、女性活躍推進法に基づく指標は９ページに記載しております。

（人材育成方針）

　従業員一人ひとりがお互いを認め合い、刺激を受け合いながら能力を最大限に発揮し、ビジネスに新たな価値をもたらすことができるように、以下の取組みを推進しています。

（社内環境整備方針）

　当社グループでは、従業員一人ひとりの適性・成長に鑑みて、通信教育・集合研修の機会を定期的に提供しています。また、公的資格取得制度の整備などを通じて、従業員の自律的な能力開発を支援しています。

　2024年度は、全ての従業員が自身の能力を最大限に引き出し、キャリアプランに沿って活躍できる環境整備を目指して、以下の４点の方針をもとに取組みました。

（１）各社員のキャリア希望に合わせた活躍機会を創出する

　2024年４月より人事制度を改定し、ジェネラリストコース（事務所勤務者）とＳＳコースの両コースに複線型人事制度を整備しました。

この制度では、管理職を目指すコースや業務における中核社員を目指すコースなど、キャリア志向や働き方の希望に合わせて各社員がコースを選ぶことができます。これにより、本人の資質と仕事内容のミスマッチを減らし、本人が自身の能力を最大限に活かして役割発揮を行うことができるようにするとともに、会社としても本人のキャリア希望に沿った育成を行うことができるようになりました。

（２）定年後再雇用者が活き活きと働ける仕組みをつくる

　2024年４月の人事制度改定により、定年後再雇用者の役割等級制度を整備しました。制度改定により、定年後再雇用者についても正社員と同じ趣旨の役割等級制度を創設することで、定年後にどのような役割発揮を求めるのかを明確にしました。

また、人事評価によって待遇を変更する仕組みも導入し、成果が適切に報われることで働きがいのある職場を目指しています。これらの制度により、労働人口が減少していく社会の中で、当社でキャリアを積んだ定年後再雇用社員の経験値を、業績向上につなげていく仕組みづくりを進めています。

（３）期待役割の理解を促し主体的な業務遂行を強化する

　業績向上の基盤を形成していくことを目指し、階層別研修を実施しています。特に2024年度は、階層に応じた期待役割を理解するとともに、自部署や会社全体が抱える課題の解決を主導するスタンスを形成することをねらいとした階層別研修を実施しました。

（４）社内だけでなく社外でのスキルアップを促進する

新たな知識や経験を身につける等、社員のスキルアップを加速させるため、副業を可能とする制度改定を行いました。副業によって高めた専門性やスキルを業務に活かしていくだけでなく、社員の定着率を向上させ、人材の流出を防ぐこともねらいの１つとしています。

さらに、2025年度から組織的、計画的な人材開発を発展させていくため、教育体系の見直しを行いました。従業員が主体的かつ自律的に能力開発を進められるよう、会社として支援する体制を強化し、従業員の一人ひとりの付加価値創造力を高めることで業績向上を図ります。

以上のように、人材育成に関わる重点課題に合わせて必要な投資を行っております。なお、これまでの実績は以下のとおりです。

①研修に関する実績

（2024年度までの実績）

②その他人材育成に関わる実績（2024年度）

（健康・安全に関する事項）

　従業員の健康維持・増進に取り組むため、日新健康保険組合と連携しながら、健康施策を検討・実施しています。また、各種研修を通して、自律的な働き方の推進や良好な人間関係・職場関係の形成促進を支援することで、健康的な労働環境の形成施策を実行しています。

　健康維持・増進の分野では、運動習慣形成促進のための紙上ウォーキング健歩大会参加への呼びかけや、インフルエンザの予防接種補助、健康関連商品の購入補助を行っています。また、がんに関するセミナーを開催するなど、より長く安心して働ける会社づくりを実現する観点から施策を実施しています。

　安全・安心な職場環境の形成施策として、災害対策の充実化やハラスメント防止に関するコンプライアンス研修等を実施しました。特に災害対策については、地震や風水害、感染症などが発生した際に、従業員の安全を確保しつつ被害を最小化することを目的とした規程の整備を行いました。また、災害訓練の中で、対策本部の立ち上げ訓練を行うなど実践的・実効的な災害対策を進めています。

③リスク管理

　当社グループは、人的資本や多様性に関わるリスクと機会について、人事制度の改定、教育研修を始めとする社内環境整備や従業員の健康・安全への取組みを進めていく中で、人的資本・多様性分科会（人事部）が随時、リスク及び機会の評価・対応策の検討と見直しなどを行い、この結果はサステナビリティ委員会で決定、経営会議及び取締役会へ報告する体制としています。

④指標及び目標

　本格的な人口減少時代を迎えるにあたって、一人ひとりの多様性を受け入れ、働きやすい職場づくりを推進しております。特に、2024年度は多様性の確保に関して経営会議や取締役会等で議論を重ね、当社の多様性の確保に関する数値目標を下記に記載のとおり設定しました。

　（注）男性の育児休業取得率については以下の計算式により算出しております。

　　　　育児休業等をした男性労働者の数／配偶者が出産した男性労働者の数

　なお、上記目標を達成するため、進捗を把握する補完的な指標として次の指標をモニタリングしています。多様な人材が活躍することで業績向上を図ることができるよう、開示指標について引き続き検討を進めていきます。

　（注）実績に記載の割合については以下の計算式により算出しております。

　　　　女性の採用数／男性の採用数と女性の採用数の合計