日新商事

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。臨時従業員は［　］内に年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員は、１回当たりの勤務時間が２時間から12時間程度まで多岐にわたりますので、１人１日８時間（１か月240時間）換算で算出しております。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。臨時従業員は［　］内に年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員は、１回当たりの勤務時間が２時間から12時間程度まで多岐にわたりますので、１人１日８時間（１か月240時間）換算で算出しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　本格的な人口減少時代を迎えるにあたって、一人ひとりの多様性を受け入れ、働きやすい職場づくりを推進しています。特に2023年度は多様な人材が働き方の志向やキャリアへの考え方に合わせて働くことができるよう制度の検討を進め、2024年４月より複線型コース制度を導入する人事制度を開始しました。また、定年後再雇用者についても等級制度や報酬制度を整備し、いきいきと働くことができる仕組みを整えました。

　女性管理職比率をはじめ、具体的な目標となる数値は現在のところ設定しておりませんが、当社のグループ全体で指導的地位に就く女性を育成し登用していくとともに、他の指標についても当社の実情や社会的な要請を踏まえて今後目標を設定していく方針です。また、テレワーク制度や定期的な面談を通して、従業員が働きやすい環境やキャリア形成に寄り添うサポートを整備しています。なお、女性活躍推進法に基づく開示情報は以下のとおりです。

①　提出会社

（注）１．対象期間：2023事業年度（2023年４月１日～2024年３月31日）

　　　２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．賃金には、基本給、超過労働に対する報酬、賞与、通勤手当等を含み、退職手当を除きます。

５．正社員のうち、出向者については、他社から当社への出向者を除き、当社から社外への出向者を含みます。

６．パート・有期社員には、定年後再雇用者、嘱託を含み、派遣社員を除きます。

②　連結子会社

　　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ方針

　私たちは、「関わるすべての人の心に寄り添い、ともに笑顔になる未来を目指す」という企業理念のもと、エネルギーが持つ“ものを動かす力”を通じ、人々の暮らしに豊かさを届けることで、よりよい未来を創造する事を目指して事業に取り組んでいます。

　企業が果たすべき、ＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）課題への責任を当社の事業活動と一体化させることで、事業を通じて社会課題の解決に取り組み、持続可能な社会の実現へ貢献するとともに、持続的な企業価値向上を追求していきます。

(2）ガバナンス

　当社グループは、気候変動に関わるリスクと機会への対応方針や取組み等について、サステナビリティ委員会にて事業活動等への影響やリスクの洗い出し・分析・評価を行い、その結果を経営会議及び取締役会に報告する体制としています。また委員会での決定事項については、経営会議にて事前審議を、取締役会にて承認と必要な助言を行い、当社の事業戦略及び全社のリスク管理に反映させることとしています。

推進体制

(3）気候変動

①ガバナンス

　「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（2）ガバナンス」に記載しております。

②戦略

　当社グループの気候変動に関するリスク・機会を分析し、主要なリスク・機会についてシナリオ分析を実施することで、事業戦略への影響を把握するとともに、気候変動の緩和や適応につながる対策を検討しております。

③リスク管理

　当社グループは、気候変動リスク及び機会についてサステナビリティ委員会が中心となって、リスク及び機会の評価・対応策の検討と見直しなどを行い、この結果は経営会議及び取締役会へ報告する体制としています。

④指標及び目標

　温室効果ガスの削減目標等については、2030年度に向けて検討を進めています。

　2023年ＣＯ_２排出量

(4）人的資本・多様性

①ガバナンス

　「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（2）ガバナンス」に記載しております。

②戦略

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針、社内環境整備に関する方針等は次のとおりであります。また、女性活躍推進法に基づく指標は９ページに記載しております。

（人材育成方針）

　従業員一人ひとりがお互いを認め合い、刺激を受け合いながら能力を最大限に発揮し、ビジネスに新たな価値をもたらすことができるように、以下の取組みを推進しています。

（社内環境整備方針）

　当社グループでは、従業員一人ひとりの適性・成長に鑑みて、通信教育・集合研修の機会を定期的に提供しています。また、公的資格取得制度の整備などを通じて、従業員の自律的な能力開発を支援しています。

　2023年度はチームで成果を出すための集合研修と、個に応じたスキルアップ教育の２つを重点的に実施しました。集合研修では、若手層に対して、自分の強みを活かして周囲に主体的に働きかけながら成果を出し続けるスタンスを磨く研修を実施しました。リーダー層に対しては、チームとしての課題を捉える考え方を身につける研修を実施しました。これらの研修を通して、会社を継続的に牽引する人材の育成を図りました。

　また、個に応じたスキルアップ教育として、ビジネススキル診断テストの実施と、テストの結果による弱み部分のレベルアップを図りました。これらは通信教育を活用することで、従業員が業務の繁閑に合わせて主体的に進められるように工夫しました。

　さらに、制度面の改善として、副業を認める制度改定と公的資格取得制度の利便性を高める制度改定を行いました。従業員が自主的に能力開発を進められるよう、会社として支援する体制を強化し、従業員の一人ひとりの付加価値創造力を高めることで業績向上を図ります。

　以上のように、人材育成に関わる重点課題に合わせて必要な投資を行っています。なお、これまでの実績は以下のとおりです。

①研修に関する実績

（2023年度までの実績）

②その他人材育成に関わる実績（2023年度）

（健康・安全に関する事項）

　従業員の健康維持・増進に取り組むため、日新健康保険組合と連携しながら、健康施策を検討・実施しています。また、各種研修を通して、自律的な働き方の推進や良好な人間関係・職場関係の形成促進を支援することで、健康的な労働環境の形成施策を実行しています。

　健康維持・増進の分野では、運動習慣形成促進のための紙上ウォーキング健保大会参加への呼びかけや、インフルエンザの予防接種補助、健康関連商品の購入補助を行っています。また、より長く安心して働ける会社づくりを実現する観点から、人間ドック検診や脳ドック検診への費用補助制度をスタートしました。

　安全・安心な職場環境の形成施策として、過度な長時間労働を防止する労務研修やハラスメント防止に関するコンプライアンス研修等を実施しました。また、社内の災害用備品を定期的に見直して充実化を図るなど、地震災害等に対し強靭な会社づくりを進めています。

③リスク管理

　当社グループは、人的資本や多様性に関わるリスクと機会について、人事制度の改定、教育研修を始めとする社内環境整備や従業員の健康・安全への取組みを進めていく中で、人事部が随時、リスク及び機会の評価・対応策の検討と見直しなどを行い、この結果は取締役会へ報告する体制としています。

④指標及び目標

　当社グループでは、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率、教育研修回数及び投資額等に関する具体的な目標は現時点では定めておりませんが、男性女性区別のない育成と登用、従業員の働き方や健康維持に関して必要な投資を積極的に行ってまいります。