日新商事

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの経営方針として、再生可能エネルギー事業を主要ビジネスへと昇華させることやコア事業である石油関連事業の強化など事業構造改革の次なるステージ移行や石油関連事業の収益依存からの脱却、グローバル展開強化等を定めています。それを踏まえ、人的資本重視・多様化への取組みを強化することを掲げ推進して参りました。大きな柱として人材の確保（採用）と教育（研修）になります。

１．人材の確保

　年々採用市場が厳しい状況を踏まえ、会社全体で採用活動に取り組むべく、2025年度はリファラル採用制度、カムバック採用制度（元従業員を再雇用する制度）を新設しました。実際にカムバック採用制度を利用して採用に結び付けることもできました。またリファラル採用については次年度以降も従業員、会社双方にとって使いやすくなるようブラッシュアップをしていく方針です。

２．教育

　教育体系では、各等級別に実施する階層別研修、本人の主体的な学びをサポートするe-learning、業務に合わせて知識やスキルを身につけられるよう資格取得支援などを実施しております。中長期的な観点で2026年度以降、若年層に対しジョブ・ローテーションを実施し、キャリア開発支援に取り組む方針です。

３．給与額の決定方針

　給与額は、役割・責任の大きさに基づく役割等級制度を基礎とし、社員の能力、経験及び業績評価を総合的に勘案して決定しております。評価結果を適切に処遇へ反映することで、公平性・納得性の確保を図るとともに、社員の主体的な成長や挑戦を促進する制度運用を行っております。また、外部の賃金水準や経済環境を踏まえ、競争力ある報酬水準の維持に努めております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。臨時従業員は［　］内に年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員は、１人１日８時間換算で算出しております。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。臨時従業員は［　］内に年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員は、１人１日８時間換算で算出しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

女性活躍推進法等に基づく開示情報は以下のとおりです。なお、サステナビリティに関する方針、指標及び目標は12ページ以降に記載しております。

ア　提出会社

（注）１．対象期間：2025事業年度（2025年４月１日～2026年３月31日）

　　　２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．賃金には、基本給、超過労働に対する報酬、賞与、通勤手当等を含み、退職手当を除きます。

５．正社員のうち、出向者については、他社から当社への出向者を除き、当社から社外への出向者を含みます。

６．パート・有期社員には、定年後再雇用者、嘱託を含み、派遣社員を除きます。

イ　連結子会社

　　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ方針

　私たちは、「関わるすべての人の心に寄り添い、ともに笑顔になる未来を目指す」という企業理念のもと、エネルギーが持つ“ものを動かす力”を通じ、人々の暮らしに豊かさを届けることで、よりよい未来を創造する事を目指して事業に取り組んでいます。

　企業が果たすべき、ＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）課題への責任を当社の事業活動と一体化させることで、事業を通じて社会課題の解決に取り組み、持続可能な社会の実現へ貢献するとともに、持続的な企業価値向上を追求していきます。

マテリアリティ（重要課題）

(2）ガバナンス

　当社グループは、気候変動に関わるリスクと機会への対応方針や取組み等について、サステナビリティ委員会にて事業活動等への影響やリスクの洗い出し・分析・評価を行い、その結果を経営会議及び取締役会に報告する体制としています。また委員会での決定事項については、経営会議にて事前審議を、取締役会にて承認と必要な助言を行い、当社の事業戦略及び全社のリスク管理に反映させることとしています。

推進体制

(3）気候変動

①ガバナンス

　「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（2）ガバナンス」に記載しております。

②戦略

　当社グループの気候変動に関するリスク・機会は、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）のフレームワークに基づき、主要なリスク・機会についてシナリオ分析を実施することで、事業戦略への影響を把握するとともに、気候変動の緩和や適応につながる対策を検討しております。財務影響評価の実施については、今後検討してまいります。

③リスク管理

　当社グループは、気候変動リスク及び機会について、気候変動関連分科会（経営企画部）が定期的にリスク及び機会の評価・対応策の検討と見直しなどを行い、この結果はサステナビリティ委員会で決定、経営会議及び取締役会へ報告する体制としています。

④指標及び目標

　温室効果ガスの削減目標等については、現在具体的に設定しておりませんが、2030年度に向けて検討を進めています。

　ＣＯ_２排出量推移

　（注）　マーケット基準は、2024年度より算定しております。

(4）人的資本・多様性

①ガバナンス

　「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（2）ガバナンス」に記載しております。

②戦略

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針、社内環境整備に関する方針等は次のとおりであります。また、女性活躍推進法に基づく指標は15ページに記載しております。

（人材育成方針）

　従業員一人ひとりがお互いを認め合い、刺激を受け合いながら能力を最大限に発揮し、ビジネスに新たな価値をもたらすことができるように、以下の取組みを推進しています。

（社内環境整備方針）

　当社グループでは、従業員一人ひとりの適性を活かし、多様な人材が活躍できる環境の整備に取組んでおります。2025年度は主体的な学びの浸透を目的として、e-learningの活用方法を見直しました。年間の受講数を絞り、自身の課題に応じたプログラムを自ら選択・受講するよう推進しました。また多様性の観点から、社員一人ひとりが自身のキャリアについて考える機会を提供いたしました。従業員の付加価値創造力を高めることで業績向上を図っていきます。2025年度、取り組んだ内容は以下の通りです。

（１）キャリア座談会の実施
　社員一人ひとりが自身のキャリアについて主体的に考える機会の創出を目的として、キャリア座談会を実施しました。特に多様な人材の活躍推進の観点から、女性社員を主な対象として、部署や職種の異なる参加者がこれまでのキャリアや業務経験等を振り返り、相互に共有する機会を設けました。また、他社において活躍している女性管理職を講師として招き、実体験に基づく講話を通じて、具体的なキャリア形成のイメージを持つ機会を提供しております。

これにより、多様なキャリア観に触れることを通じて、参加者が自らのキャリア志向を見つめ直し、中長期的な成長の方向性の具体化を促進しております。

（２）多様な人とのコミュニケーション力を高める研修の実施
　多様な価値観を持つ人材が活躍できる組織づくりの一環として、社員のコミュニケーション力向上を目的とした研修を実施しました。具体的には、個々の行動特性やコミュニケーションスタイルの違いを理解するソーシャルスタイルに関するプログラムを導入し、相手の特性に応じた適切な関わり方を学ぶ機会を提供しております。本研修を通じて、社員の相互理解を促進し、円滑な意思疎通およびチームワークの向上を図るとともに、多様な人材が能力を発揮しやすい職場環境の整備を推進しております。

（３）e-learningの主体的受講の促進
　社員の主体的な学びを促進するため、e-learningの運用方法を見直しました。従来の一律的な受講から、社員一人ひとりが自身の課題や業務に応じてプログラムを選択・受講する仕組みへと転換しております。また、受講内容の精選により学習の質の向上を図るとともに、主体的な能力開発を支援する環境整備を進めております。

　これらの取組みにより、社員の付加価値創造力の向上を図り、当社グループの持続的な成長を支える人材基盤の強化に努めております。今後も、社員の主体的な成長を支援する施策を継続的に推進し、人的資本の高度化を通じて企業価値の向上を図ってまいります。なお、これまでの実績は以下のとおりです。

①研修に関する実績

（2025年度までの実績）

②その他人材育成に関わる実績（2025年度）

（健康・安全に関する事項）

　従業員の健康維持・増進に取り組むため、日新健康保険組合と連携しながら、健康施策を検討・実施しています。また、各種研修を通して、自律的な働き方の推進や良好な人間関係・職場関係の形成促進を支援することで、健康的な労働環境の形成施策を実行しております。

　健康維持・増進の分野では、運動習慣形成促進のための紙上ウォーキング健歩大会参加への呼びかけや、インフルエンザの予防接種補助、健康関連商品の購入補助を行っています。より長く安心して働ける会社づくりを実現する観点から施策を実施しております。

　安全・安心な職場環境の形成施策として、労働安全衛生規則の改正に伴い、熱中症対策としてパンフレットやポスターの作成をし、各事業所内への配布・掲示をして注意喚起を行いました。災害対策の充実化やハラスメント防止に関するコンプライアンス研修等を実施しました。特に災害対策については、地震や風水害、感染症などが発生した際に、従業員の安全を確保しつつ被害を最小化することを目的とした規程の整備を行いました。また、災害訓練の中で、対策本部の立上げ訓練を行うなど実践的・実効的な災害対策を進めております。

③リスク管理

　当社グループは、人的資本や多様性に関わるリスクと機会について、人事制度の改定、教育研修を始めとする社内環境整備や従業員の健康・安全への取組みを進めていく中で、人的資本・多様性分科会（人事部）が随時、リスク及び機会の評価・対応策の検討と見直しなどを行い、この結果はサステナビリティ委員会で決定、経営会議及び取締役会へ報告する体制としています。

④指標及び目標

　本格的な人口減少時代を迎えるにあたって、一人ひとりの多様性を受け入れ、働きやすい職場づくりを推進しております。特に、2024年度は多様性の確保に関して経営会議や取締役会等で議論を重ね、当社の多様性の確保に関する数値目標を下記に記載のとおり設定しました。

　（注）男性の育児休業取得率については以下の計算式により算出しております。

　　　　育児休業等をした男性労働者の数／配偶者が出産した男性労働者の数

　なお、上記目標を達成するため、進捗を把握する補完的な指標として次の指標をモニタリングしています。多様な人材が活躍することで業績向上を図ることができるよう、開示指標について引き続き検討を進めていきます。

　（注）実績に記載の割合については以下の計算式により算出しております。

　　　　女性の採用数／男性の採用数と女性の採用数の合計