高速

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

　（注）従業員数は就業員数であり、契約社員等退職金制度適用対象外の社員、嘱託社員及びパートタイマーは（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2)提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除く)であり、契約社員等退職金制度適用対象外の社員、嘱託社員及びパートタイマーは（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　当社グループは「包装資材等製造販売事業」の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数等は記載しておりません。また、実質的に単一事業のため、事業部門別等従業員数等の記載も省略しております。

(3）労働組合の状況

連結子会社の常磐パッケージ㈱には、単位組合が組織されており、日本労働組合総連合会に属しております。

労使関係は円滑に推移しており、特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　（注）１　男性の育児休業取得率及び男女の賃金差異の対象期間は当事業年度（2024年4月１日～2025年3月31日）です。

２　出向者は出向元の従業員として集計しています。

３　男性の育児休業取得率は、育児休業等の取得割合（当事業年度において雇用する男性労働者のうち育児休業等を取得した者の数／当事業年度において雇用する男性労働者のうち配偶者が出産した者の数）により算出しています。

４　男女の賃金差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算出しています。また、平均年間賃金は、総賃金（賞与及び基準外賃金を含む）÷人員数として算出しています。

５　非正規労働者は、臨時従業員（再雇用従業員、契約従業員、パートタイマー）を対象に算出しています。なお、パートタイマーについてはフルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しています。

②連結子会社

　（注）１　男性の育児休業取得率及び男女の賃金差異の対象期間は当事業年度（2024年4月１日～2025年3月31日）です。

２　出向者は出向元の従業員として集計しています。

３　男性の育児休業取得率は、育児休業等の取得割合（当事業年度において雇用する男性労働者のうち育児休業等を取得した者の数／当事業年度において雇用する男性労働者のうち配偶者が出産した者の数）により算出しています。

４　男女の賃金差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算出しています。また、平均年間賃金は、総賃金（賞与及び基準外賃金を含む）÷人員数として算出しています。

５　非正規労働者は、臨時従業員（再雇用従業員、契約従業員、パートタイマー）を対象に算出しています。なお、パートタイマーについてはフルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）サステナビリティ全般に関して

① ガバナンス及びリスク管理

当社グループとしてサステナビリティ課題への対応は、持続的な成長と中長期的な企業価値の創出を図るために、顧客、従業員、株主、取引先、地域社会をはじめとする様々なステークホルダーとの協働が不可欠であると考えます。サステナビリティは経営の重要課題として捉えており、その取り組み状況等の実効性等については取締役会へ報告しております。なお、特定されたリスクは重要度に応じて取締役会で検討を深め、実効性の確保に努めております。

② 戦略

当社グループとして中長期的な取り組み内容については、サステナビリティ基本方針を策定し、「高速グループは、経営理念に則りサステナビリティについての取り組みを進めることで、社会の持続可能な発展に貢献するとともに、中長期的な企業価値向上を目指します。」と掲げております。

③ 指標及び目標

主な取り組みとして、CO2削減を推進し環境にやさしい企業を目指しており、CO2削減については、当社の主要取扱商品である食品軽包装資材のうち環境配慮商品を取扱うことによる削減効果が期待されます。CO2削減の目標は、2025年で合計約26,800t（2020年の削減実績は約18,700t）としており、そのうち環境配慮商品の取扱いによる削減目標は、2025年で25,000t（2020年の削減実績は17,411t）としております。

(2）人的資本並びに多様性に関する取り組み

当社は、経営理念として、「人間性、個性を尊重し、信頼し合い、助け合う集団であり社会にとって有用な企業であり続けたい。」と掲げております。このような理念のもと、多様な人材の活躍に資するため、社員一人ひとりが働きがいと成長を実感できる会社を目指し、社内制度・環境の整備、人材育成を推進しエンゲージメントの向上に努めております。

多様性の確保に向けた人材育成方針を、以下のとおり定めております。

「商社である当社にとって、人材育成は最も重要な経営課題の1つです。社員一人ひとりが個性を活かし継続して成長していくことが、当社が多様性のある組織として、健全かつ持続的に成長することにもつながるという考えから、社員が働きがいをもって働くことができる環境を作り、社員一人ひとりに働きがいと成長を実感してもらうことを目指しています。」

人材育成の実施状況としては、若手を対象とした各年次での研修や管理職を対象とした研修など階層別研修の実施のほか、包装管理士資格など業務に活きる資格取得の支援を行い、社員の成長を促進しています。

多様性の確保に向けた社内環境整備方針を、以下のとおり定めております。

「当社は、社員の多様性を尊重し、一人ひとりが自分らしく活躍できる職場環境の整備や風土の醸成に取り組んでいます。社員一人ひとりが自分らしく働くことが、社員の働きがいと当社の組織としての成長につながると考えています。」

社内環境整備方針に関わる実施状況としては、年次有給休暇取得促進、育児や介護と仕事が両立できる勤務制度の充実（育児休業制度、介護休業制度、短時間勤務制度）など、社員一人ひとりが自分らしく働くことができるよう取り組んでいます。

上記の多様性の確保に向けた人材育成の方針や社内環境整備の方針については、「ダイバーシティ・インクルージョンへの取り組み」として当社ホームページで開示しております。

https://www.kohsoku.com/esg/diversity.html

＜多様性の確保についての目標と状況＞

女性管理職については、2030年までに提出会社において5名の登用を目標としております（2025年5月末現在の実績、提出会社において2名）。

なお、人材育成を含む人的資本に関する戦略等に関して、当社グループの各社それぞれにおいて、具体的な取り組みを行っており、当社グループ全体に共通する戦略・目標は設定していないため、当社グループにおける戦略並びに目標は記載しておりません。

上記では、当社グループにおける主要な事業を営む提出会社における、人的資本に関する戦略並びに指標及び目標を記載しております。