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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　当社グループの人材戦略

当社グループは、人材を企業成長の根幹と位置付け、「人への投資」を強化しており、個々人の成長と働きがいの向上を通じてエンゲージメント向上及び生産性向上を実現し、企業価値向上につなげております。具体的な施策は、以下のとおりです。

・人材定着・採用強化施策：報酬制度の充実、社内環境整備など

・報酬制度の充実：職位に応じ業績との連動性が高まる「業績連動賞与」の導入、株式インセンティブの付与、ベースアップ・各種手当増加による処遇改善

・エンゲージメント向上施策：会社方針・トップメッセージなどを直接トップから伝える機会を設けることで、社員のエンゲージメント向上、会社方針を浸透

これらにより、人材充実、エンゲージメント向上、生産性向上、利益成長、企業価値向上へとつながる人的資本経営による好循環を生み出すべく取り組んでおります。

②　当社の従業員給与等の決定方針

当社の従業員給与等に関する方針としては、競争力を高められる水準を目指し、維持・向上させながら、社員の成果と貢献に報いる考え方を基本としております。

基本報酬については、個人の職務・役割に応じ決定しており、転勤範囲等に応じた手当を別途支給することで、個人の希望する地域での勤務を実現しながら転勤負担等に配慮する形をとっております。賞与については、会社業績に連動する「業績連動賞与」部分及び個人の成果・貢献度といった従業員個人の成果を反映する部分で構成しています。これらの報酬体系により、安定的な報酬基盤に加え、会社業績及び個人の成果への連動性を高めることで、社員のエンゲージメントを向上し、企業価値向上へとつながるよう設計しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）従業員数は就業員数であり、契約社員等退職金制度適用対象外の社員、嘱託社員及びパートタイマーは（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

②提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除く)であり、契約社員等退職金制度適用対象外の社員、嘱託社員及びパートタイマーは（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　当社グループは「包装資材等製造販売事業」の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数等は記載しておりません。また、実質的に単一事業のため、事業部門別等従業員数等の記載も省略しております。

③労働組合の状況

連結子会社の常磐パッケージ㈱には、単位組合が組織されており、日本労働組合総連合会に属しております。

労使関係は円滑に推移しており、特に記載すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

　（注）１　男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異の対象期間は当事業年度（2025年4月１日～2026年3月31日）です。

２　出向者は出向元の従業員として集計しています。

３　男性労働者の育児休業取得率は、育児休業等の取得割合（当事業年度において雇用する男性労働者のうち育児休業等を取得した者の数／当事業年度において雇用する男性労働者のうち配偶者が出産した者の数）により算出しています。

４　労働者の男女の賃金の額の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算出しています。また、平均年間賃金は、総賃金（賞与及び基準外賃金を含む）÷人員数として算出しています。

５　パート・有期労働者は、臨時従業員（再雇用従業員、契約従業員、パートタイマー）を対象に算出しています。なお、パートタイマーについてはフルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しています。

イ　連結子会社

　（注）１　男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異の対象期間は当事業年度（2025年4月１日～2026年3月31日）です。

２　出向者は出向元の従業員として集計しています。

３　男性労働者の育児休業取得率は、育児休業等の取得割合（当事業年度において雇用する男性労働者のうち育児休業等を取得した者の数／当事業年度において雇用する男性労働者のうち配偶者が出産した者の数）により算出しています。

４　労働者の男女の賃金の額の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算出しています。また、平均年間賃金は、総賃金（賞与及び基準外賃金を含む）÷人員数として算出しています。

５　パート・有期労働者は、臨時従業員（再雇用従業員、契約従業員、パートタイマー）を対象に算出しています。なお、パートタイマーについてはフルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）サステナビリティ全般に関して

① ガバナンス及びリスク管理

当社グループとしてサステナビリティ課題への対応は、持続的な成長と中長期的な企業価値の創出を図るために、顧客、従業員、株主、取引先、地域社会をはじめとする様々なステークホルダーとの協働が不可欠であると考えます。サステナビリティは経営の重要課題として捉えており、その取り組み状況等の実効性等については取締役会へ報告しております。なお、特定されたリスクは重要度に応じて取締役会で検討を深め、実効性の確保に努めております。

② 戦略

当社グループとして中長期的な取り組み内容については、サステナビリティ基本方針を策定し、「高速グループは、経営理念に則りサステナビリティについての取り組みを進めることで、社会の持続可能な発展に貢献するとともに、中長期的な企業価値向上を目指します。」と掲げております。

(2）気候変動に関する取り組み

① ガバナンス

当社は、気候変動が中長期的に当社の事業活動及び財務状況に影響を及ぼす可能性のある経営課題の一つであると認識しております。

気候変動に伴うリスク及び機会については、代表取締役の指示のもと、情報の把握及び対応方針の検討を行っております。これらの内容については、年数回、取締役会に報告され、事業運営上の重要な事項として監督が行われております。

気候変動関連課題への対応は、特定の専任組織を設置するのではなく、営業部門、仕入部門、物流部門、管理部門などの関係部署が連携し、既存の業務執行体制の中で取り組んでおります。気候変動関連課題に関する責任は、代表取締役が担い、各部門の対応状況やリスク・機会の評価結果を統括しています。経営陣は、定期的な報告及び重要事項発生時の随時報告を通じて進捗やリスクをモニタリングし、必要に応じて対応方針の見直しを行っております。

② リスク管理

当社は、気候変動に起因するリスク及び機会について、事業内容及び事業環境を踏まえ、以下の観点から整理しております。

・移行リスク

移行リスクについては、プラスチック資源循環に関する法規制の強化や取引先の環境配慮要請への対応により、取扱商品構成の見直しや環境対応に伴うコストが発生し、事業や収益性に影響を及ぼす可能性があります。

また、エネルギー価格や燃料費の上昇は、物流コストの増加を通じて財務計画に影響を及ぼす可能性があります。

・物理リスク

物理リスクについては、台風や豪雨等の自然災害の発生により、原材料調達や物流に遅延や混乱が生じた場合、顧客への供給や売上に影響を及ぼす可能性があります。一方、当社は、全国各地に50拠点以上の物流拠点を有し、自然災害等のリスクに対する備えを行っております。

・機会

機会としては、包装資材の軽量化や再生材使用包装資材等、環境負荷低減に配慮した包装資材の需要拡大が今後も見込まれており、これらへの対応を通じて、中長期的な事業成長につながる可能性があります。現時点においても、環境配慮商品の需要は年々増加しております。

③ 戦略

気候変動関連リスクについては、当社の全社的なリスク管理の枠組みの中で、他の経営リスクと同様に識別及び評価を行っております。

重要と判断されたリスクについては、省エネルギー施策の推進、環境配慮型包装資材の取扱拡大など対応方針を検討のうえ、事業運営に反映しております。

特定された気候変動関連リスクは、事業への影響度や発生可能性を踏まえて評価され、重要性の高いリスクについては、既存のリスク管理体制のもとで対応策の検討、進捗管理および定期的な見直しを行っております。

④ 指標及び目標

当社は、環境配慮商品を取扱うことによるCO2削減効果や、当社グループの温室効果ガス排出量を算出し、管理を行っています。

＜環境配慮商品を取扱うことによるCO2削減効果＞

CO2削減については、当社の主要取扱商品である食品軽包装資材のうち環境配慮商品を取扱うことによる削減効果が期待されます。当社のCO2削減の目標は、2025年で合計約26,800t（2020年の削減実績は約18,700t）としており、そのうち環境配慮商品の取扱いによる削減目標は、2025年で25,000t（2020年の削減実績は17,411t）としておりました。

2025年実績として、環境配慮商品を取扱うことによるCO2削減効果は、30,830tとなりました。

＜当社グループの温室効果ガス排出量＞

Scope1：3,702.75t（2024年度実績）

Scope2：3,342.97t　※（ロケーション基準）（2024年度実績）

※2025年度実績は、集計中です。

※Scope3については、現在、算定を検討しております。

(3）人的資本並びに多様性に関する取り組み

当社は、経営理念として、「人間性、個性を尊重し、信頼し合い、助け合う集団であり社会にとって有用な企業であり続けたい。」と掲げております。このような理念のもと、多様な人材の活躍に資するため、社員一人ひとりが働きがいと成長を実感できる会社を目指し、社内制度・環境の整備、人材育成を推進しエンゲージメントの向上に努めております。

多様性の確保に向けた人材育成方針を、以下のとおり定めております。

「商社である当社にとって、人材育成は最も重要な経営課題の1つです。社員一人ひとりが個性を活かし継続して成長していくことが、当社が多様性のある組織として、健全かつ持続的に成長することにもつながるという考えから、社員が働きがいをもって働くことができる環境を作り、社員一人ひとりに働きがいと成長を実感してもらうことを目指しています。」

人材育成の実施状況としては、若手を対象とした各年次での研修や管理職を対象とした研修など階層別研修の実施のほか、包装管理士資格など業務に活きる資格取得の支援を行い、社員の成長を促進しています。

多様性の確保に向けた社内環境整備方針を、以下のとおり定めております。

「当社は、社員の多様性を尊重し、一人ひとりが自分らしく活躍できる職場環境の整備や風土の醸成に取り組んでいます。社員一人ひとりが自分らしく働くことが、社員の働きがいと当社の組織としての成長につながると考えています。」

社内環境整備方針に関わる実施状況としては、年次有給休暇取得促進、育児や介護と仕事が両立できる勤務制度の充実（育児休業制度、介護休業制度、短時間勤務制度）など、社員一人ひとりが自分らしく働くことができるよう取り組んでいます。

上記の多様性の確保に向けた人材育成の方針や社内環境整備の方針については、「ダイバーシティ・インクルージョンへの取り組み」として当社ホームページで開示しております。

https://www.kohsoku.com/esg/diversity.html

＜多様性の確保についての目標と状況＞

女性管理職については、2030年までに提出会社において5名の登用を目標としております（2026年5月末現在の実績、提出会社において2名）。

なお、人材育成を含む人的資本に関する戦略等に関して、当社グループの各社それぞれにおいて、具体的な取り組みを行っており、当社グループ全体に共通する戦略・目標は設定していないため、当社グループにおける戦略並びに目標は記載しておりません。

上記では、当社グループにおける主要な事業を営む提出会社における、人的資本に関する戦略並びに指標及び目標を記載しております。