安楽亭

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略に関する基本方針

　不安定な国際情勢のもと、国内ではインフレや円安の進行等により外食事業にとって非常に厳しい経営環境が続いております。また、外食を利用するお客様の意識や行動が年々顕著に変化しており、当社グループにおいても、多様な価値観、時代のニーズの変化に適応できる商品、業態、サービスを常に創出させていくための不断の取り組みが必要になります。さらに、こうした取り組みを支える、サプライチェーンマネジメントの強化、ＤＸやＡＩを活用した生産性向上も進めていかなければなりません。加えて、グループの将来成長を見据えた海外事業のさらなる拡大展開も構想しております。

　「食を通じて地域社会の豊かな生活文化の向上に貢献する」という我々の経営理念の実現に向けて、上記の取り組みを具体化し、成し遂げていく原動力は「人」そのものであり、人的資本は、当社グループにとって持続的な企業価値向上のための最も重要な経営基盤であると認識しています。

　当社グループでは、人材の採用・育成・定着の対策強化、幹部人材育成をはじめとして多様な人材がその能力を最大限に発揮できる環境の整備を進め、強固な人的基盤づくりを目指しております。

②　従業員給与等の決定方針

　当社グループの報酬制度は、経営理念の実現に向けて上記の人材戦略を推し進めるために、適切な報酬体系及び働きやすい職場環境を整備し、従業員が明確な課題設定のもとで目標達成と自己成長へのモチベーションを高められるように基本設計をしております。具体的には、各個人に「課題の達成」「プロセス・努力」「連携協力」「新たな学び・インプット」等の項目による評価基準をもとに、短期および中長期の目標を設定のうえ、四半期ごとに評価査定を実施して報酬に反映させております。

③　平均年間給与の対前年比増減率について

　当社グループでは、給与水準の向上など含め、総合的な処遇改善の取り組みを進めておりますが、特定技能在留資格の外国人の大量採用を進めたこと等により、前年度より社員の構成において若い世代の新入社員の割合が大きく増加し、その結果、前年より平均年間給与は低下しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であります。

２．従業員数欄の(外書)は、短時間労働者(パートタイマー及びアルバイト)の年間平均雇用人員であります。なお、その数は１人当たり１日８時間労働換算により算出しております。これは上記従業員数には含まれません。

３．当社の企業集団は、同一の従業員が複数の事業に従事しており、セグメントに区分できません。

４．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

５．前連結会計年度末に比べ従業員数が89名増加しております。主な理由は、店舗サービス強化のため期中採用が増加したことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．(外書)は、短時間労働者(パートタイマー及びアルバイト)の年間平均雇用人員であります。なお、その数は１人当たり１日８時間労働換算により算出しております。これは上記従業員数には含まれません。

４．短時間労働者(パートタイマー及びアルバイト)の平均年間給与は、(注)３による従業員数の換算により算出しております。

５．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。　

６．前事業年度末に比べ従業員数が62名増加しております。主な理由は、店舗サービス強化のため期中採用が増加したことによるものであります。

(3) 労働組合の状況

連結子会社の㈱アークミールには、1992年６月に結成されたＵＡゼンセンアークミールユニオンの労働組合があり、組合員数3,310名であります。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

サスティナビリティの推進活動の適切な実施の判断については、サステナビリティ管理担当部署による調整及び進捗管理を通じて、取締役会のもとで管理・監督しています。

(2) 戦略

気候変動対応に関するサステナビリティの推進のため、コスト削減、生産性向上および環境負荷低減を図る施策として、①省エネ設備の導入推進　②食材廃棄、プラスチックごみの減量　③グループ内のサプライチェーン（仕入、生産、物流）最適化による省エネ・効率化等に取り組んでおります。また、人的資本に関するサステナビリティの推進として、多様な人材の確保・育成、労働環境の改善等に取り組んでおります。

当社グループにおける人的資本への投資につきましては、必要とする専門的知見や能力を持った人材の積極的な中途採用と、実務に即した人事制度に基づく人材育成が中心になります。組織体制および人事制度の刷新、店内労働へのIT支援導入等を通じて、働き方の多様性を尊重した労働環境改善も目指し、当社の持続的な成長のため継続して取り組んでまいります。

また、人材の多様性の確保につきましては、能力、知見、適性などを総合的に判断して管理職を登用する方針としており、性別・国籍・採用ルート・勤続年数等の条件の制約は一切設けておりません。現在、中途採用者、女性、外国人ともに積極的に人材登用されております。

(3) リスク管理

リスク及び機会については、事業活動への影響の程度によって評価し、経営資源の振分けや対処の優先順位について経営幹部が検討の上、経営者または取締役会にて決定されます。

(4) 指標及び目標

当社グループは、外食産業における経営環境の大きな変化に適応し、今後も持続的な成長を図るため、人材戦略として、従業員の処遇改善や多様な人材の登用、彼らが実力を発揮して活躍できる環境整備を進めることが重要課題であると認識し、人材に関する仕組み作りや投資を進めていく計画であります。

現時点では、上記計画を見据え、当社グループにとって最適な制度設計や行動計画の構築を進めている過程にあるため、具体的な指標、目標の設定に至っておりませんが、今後適切な設定をおこない、開示できますよう取り組んでまいります。

当社及び連結子会社における管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。