魚力

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①戦略

当社グループは、国内事業の拡大に向けた「仕入力の強化」、「現場力（販売力・接客力等）の向上」と強化を図る海外向卸売を軸に次を見据えた「グローバルな展開」を支える基盤として、組織体制の成熟度を高めることを急務としています。

これまでの若手育成に加え、組織運営の要となる管理職（マネジメント）層の強化及び全従業員が長期的に能力を発揮できる労働環境の整備を重点戦略としています。

イ．マネジメント層の育成による組織力強化

現場の課題解決と人材育成を主導するリーダーの育成に注力し、労働力不足の中でも高い生産性を維持できる体制を構築します。

ロ．ワークライフバランスの推進と定着率（リテンション）強化

長時間労働の抑制や有給休暇取得の促進を通じて、従業員の心身の健康と定着率（リテンション）の向上を図り、安定的な事業継続を実現します。

ハ．IT技術の応用による業務効率化

業務プロセスのIT化の推進により創出した時間を従業員の戦略的業務や自己研鑽及び休息に充てることで、労働の質的向上をめざします。

②取組の内容

イ．階層別研修の拡充

従来からの若手社員向けの研修に加え、2026年2月に管理職（マネジメント層）向けの研修を開始しています。今後はこれをさらに深化させ、組織マネジメント及び海外事業展開に必要な専門スキルの習得を支援します。

ロ．労働環境の改善施策

残業時間の削減に向けた具体的な管理策の導入や、有給休暇取得率アップを目指した全社的な取得促進活動などワークライフバランスを尊重する企業文化を醸成します。

ハ．採用・定着支援

多様な人材採用を継続するとともに、内部環境の整備により、入社後のミスマッチ防止と早期離職の低減に努めます。

③従業員の給与決定方針

当社の給与体系は、大きく「正社員」、「嘱託社員」及び「臨時従業員（パートナー社員）」の３つの雇用形態に区分されており、給与設計も異なります。

「正社員」については、生活基盤の安定を図る「基本給」と、役職手当等の「固定的諸手当」、人事考課及び業績への貢献度を反映した「賞与」で構成されています。各人は求められる期待役割・能力に応じて等級制度により管理され、毎年の定期昇給以外にも、上位等級へ昇格した場合は昇格とともに処遇も連動して上がっていく仕組みです。

「嘱託社員」については、「正社員」と同様に「基本給」と「固定的諸手当」で構成されていますが、「賞与」については原則、一定の支給月数を支給しています。

「臨時従業員（パートナー社員）」については、「時給」と、子ども手当等の「固定的諸手当」、勤続年数や契約内容等の基準により支給される「賞与」で構成されています。「時給」の内訳は、目的に応じて「基本時給」、「採用調整給（地域給）」、「役割給」、「習熟給」、「技術給」、「調整給」で構成され、体系化しています。また、年１回人事考課を行い、時給改定（時給アップ）を実施しています。「正社員」と同様に等級制度による管理を行い、上位等級への昇格とともに処遇も上がっていく仕組みです。

このような給与体系を基盤とし、当社では、現在、労働環境の変化や業績に応じた柔軟かつ戦略的な給与改定・分配を行っております。具体的な取組は以下の通りです。

イ．人材への先行投資（ベースアップの実施）

労働力不足への対応及び定着率（リテンション）強化のため、「正社員」の基本給を2023年度より高い水準の昇給をもって段階的に引き上げています。これは、将来の成長を担う従業員への「先行投資」と位置づけています。

ロ．業績連動による健全な分配

一方で、「正社員」の賞与については会社業績と連動させる仕組みを維持しており、利益状況に応じた適正な分配を実施しています。直近の年間給与実績については、ベースアップによる基本給の増加があったものの、業績動向に伴う賞与額の調整により、全体としては前年を下回る水準となりました。

ハ．中長期的な処遇改善

今後は、現在取り組んでいる「国内仕入力の強化」及び「ITによる業務効率化」を通じて収益性を向上させ、ベースアップの効果と業績連動の成果が相乗効果を生むことで、中長期的な年収水準の引き上げをめざしてまいります。

④指標及び目標

当社では、人材確保の観点から特に若年層の離職防止に取り組んでまいります。管理職（マネジメント）層のリーダーシップ力及び従業員のワークライフバランスの向上を目指すために以下の指標と目標を設定いたします。

なお、表中の指標及び目標値は正社員及び嘱託社員を対象としています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（１人１日８時間換算）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。なお、上記に嘱託社員50名は含まれておりません。

２．「全社（共通）」として記載されている従業員は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（子会社への出向者を除く）であり、臨時雇用者数（１人１日８時間換算）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。なお、上記に嘱託社員36名は含まれておりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．「全社（共通）」として記載されている従業員は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　当社には労働組合が組織されており、ＵＡゼンセン魚力労働組合と称し、上部団体のＵＡゼンセンに加盟しております。

　2026年３月31日現在における組合員数は401名で、労使関係は安定しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差

異

イ.提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の人員数については、労働時間を基に換算し算出しております。

ロ.連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の人員数については、労働時間を基に換算し算出しております。

４．Uoriki America Inc.は事業活動を停止しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループは、経営執行の意思決定機関である経営会議にてサステナビリティに関する審議・検討を行い、年１回取締役会に報告し適切な監督を受ける体制としております。経営会議は代表取締役社長を含む取締役全員及び常勤監査役で構成されております。

当社グループは、企業活動における総合的なリスクマネジメントについてリスク管理規程に定めており、重要なサステナビリティ項目に関するリスクもこの規程のもとで管理しております。リスク・機会は年１回管理本部より取締役会へ報告され、その結果全体のリスクへ統合され、事業運営や経営戦略策定においてその対応策を反映する体制としております。なお、管理本部がリスク管理規程を所管しリスクマネジメントに関する実務を担っております。

(2）重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

・人的資本（人材の多様性を含む）に関する対応

・気候変動に関する対応

それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

① 人的資本（人材の多様性を含む）に関する対応

当社グループは長期的な視点で、優秀な店舗人材を確保し、定着させることで顧客満足度の向上につなげてまいります。また、従業員一人ひとりの多様性を尊重することにより、切れ目のない人事の実行と社会的価値の向上を目指してまいります。

当社グループは典型的な対面型サービスである小売・飲食業を営んでおり、特に店舗において質の高いサービスを提供できる「現場力（販売力、接客力等）」のある従業員の確保を図っております。併せて、海外事業の成長に伴い、グローバルに活躍できる人材の獲得もすすめてまいります。

一方で顧客の過半数が女性であるため、店舗や本社従業員に相応の数の女性が含まれることが望ましいと考えております。このため、当社グループは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針として、2021年４月より「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づく行動計画を策定し、正社員の採用者に占める女性比率を高める・女性正社員の離職率を下げる・女性管理職者（候補者）を増員するなどの目標を掲げ、推進しておりますところ、改めて管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合について2033年３月までに20％とする目標を設定し、取り組んでおります。

また、女性社員の活躍を後押しするため、男性社員の育児休業取得率を上げるよう通達や研修による育児休業制度の周知や利用の促進を図るとともに、社内の環境整備に取り組んでまいります。

取組について評価する際の指標と具体的な目標、実績については次のとおりであります。

なお、表中の目標及び実績値は連結子会社を含まない数値であります。

② 気候変動に関する対応

当社グループでは、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）に沿った情報開示を行うにあたり、2022年８月に設置した「TCFD対応プロジェクト」が主体となり当社主力事業である小売事業に対する気候変動関連リスク・機会への対応策の検討を行いました。

外部環境変化の分析にあたり、国際エネルギー機関（IEA）や気候変動に関する政府間パネル（IPCC)などが公表しているシナリオを参考に1.5℃、４℃の２つのシナリオを想定し、2030年における移行リスク・機会及び2050年における物理リスクを特定しました。そのうち、重要な項目は次のとおりであります。

＜1.5℃シナリオ＞［移行リスク]

温暖化抑止に向けて技術革新やGHG排出への規制強化が進み、21世紀末の地球平均気温が産業革命以前と比較し約1.5℃の上昇に抑えられると想定される1.5℃シナリオにおいては、炭素税導入による操業・物流・原材料コストの増加、再生可能エネルギー導入のための投資コストの増加、再生可能資源への切り替えに伴うコスト増加及び顧客行動の変化等の移行リスクが強まることが判明いたしました。

GHG排出への規制強化は当社の事業活動に相応の財務インパクトを与えると予想されます。具体的に、炭素税はIEA「World Energy Outlook 2024」を参考に2030年時点の炭素税額を140ＵＳドル／トン-CO2と仮定し、当社2024年時点のCO2排出量に基づき算出した結果、およそ105百万円となることを認識しました。また、再生エネルギー証書（Ｊクレジットを想定）調達コストの発生も見込まれます。このような移行リスクに対し、GHG排出量削減の推進及び店舗の省エネ・再エネ設備の拡大・導入に向けたディベロッパーへの働きかけが必要であることが判明しました。

＜1.5℃シナリオ＞［機会］

資源効率化が進み、消費者の環境意識が向上すると想定される1.5℃シナリオにおいては、リサイクルの活用、利用資源の多様化、物流・交通・輸送手段の効率化及び消費者の購買行動の変化などの機会が生じることが判明しました。このような機会に対し、サステナブル製品や環境配慮商品・資材の取扱い拡大、調達ネットワークの多様化による調達リスク軽減及び公共交通網の発達した首都圏へのドミナント出店などの対応策が、当社事業のレジリエンス強化及び中長期的な企業価値の向上において有効であることを認識しました。

＜４℃シナリオ＞［物理リスク］

低炭素・脱炭素化などの温暖化抑止策が推進されず、21世紀末の地球平均気温が産業革命以前と比較し約４℃上昇する結果、異常気象の深刻化・増加や海洋環境の変化が想定される４℃シナリオにおいては、大規模自然災害による営業機会損失や日本周辺の漁獲量変化に伴う調達コスト増加などの急性・慢性的な物理リスクが強まることが判明しました。

大規模自然災害の発生に伴う店舗閉鎖は当社事業に相応の財務インパクトを与えると予想されます。具体的に、2050年までの洪水被害による売上損失リスク額は、洪水発生頻度が現在の４倍になると仮定し算出した結果、年間およそ33百万円増加することを認識しました（※）。また、大規模自然災害により商品供給網が途絶した場合、大幅な売上減少及び調達コスト増加などの影響が生じることを認識しました。

また、日本周辺の漁獲量変化や天然魚種の多様性減少により魚価が高騰し、仕入コストが相応に増加することを想定しております。

これらの物理リスクに対し、BCP対策強化による店舗・事務所のレジリエンス強化、水害リスク対応策検討に向けたディベロッパーへの働きかけ及び調達先の多様化・調達拠点の分散によるリスクヘッジが必要であることが判明しました。また、海洋生態系の変化の把握や養殖事業者との連携強化などによる商品供給網のレジリエンス強化も必要であることが判明しました。

（※）100年確率洪水規模の洪水が発生した場合のみ考慮

　当社グループの指標及び目標を含む、TCFDに基づく気候関連情報の詳細は、現在重要なものはありません。今後重要と判断した場合は、速やかに当社ホームページhttps://uoriki.co.jp/にて開示いたします。