グローバルダイニング

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

当社グループはセグメント情報を記載していないため、事業部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

2025年12月31日現在

(注) １. 従業員は就業人員であり、臨時従業員数は〔  〕内に2025年12月における平均雇用人員(８時間×20日を１名として換算)を外数で記載しております。

２. 全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １. 従業員は就業人員であり、臨時従業員数は〔  〕内に2025年12月における平均雇用人員(８時間×20日を１名として換算)を外数で記載しております。

２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３. 全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好な関係を維持すべく適切に対応しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

(注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性の育児休業取得率100%は、会社が把握し得た対象者全員が取得したことを指します。対象者の特定は、社会保険上の扶養異動届および特別休暇の申請状況に基づいております。

３．人事制度・賃金体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率や年齢構成、短時間勤務者数などの差異によるものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。
　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「すべてのお客様に感動して頂き、社員も感動できる最高の舞台を提供する」というミッションを掲げ、空間・料理・サービスにこだわり、“エンターテインメントとしての食事”を創造し続けることを目指しております。“喜びや感動”、“やりがいや自己実現”が心身ともに健康を支える源泉となると考えており、また、昨今の健康志向の高まりに配慮した食材や調理法による食の提供にも積極的に取り組んでおります。

これらの事業展開を通じて、「世界に喜びと健康を」という当社グループのパーパスを実現し、持続可能な社会・環境・経済につながる効果的な取り組みを推進していく考えでおります。

（１）ガバナンス

サステナビリティを巡る課題への対応は、リスクの減少のみならず収益機会にも繋がるものとして、社内取締役及び執行役員をメンバーとした定例会議にて、各部からの情報収集を通じてリスクや機会の認識と対応方針を協議し、各部と連携して施策の実施や進捗状況の把握に努め、適宜、その協議・対応方針は取締役会にて報告する体制を整えております。

（２）戦略

当社グループでは、企業成長の源泉は“人材発掘と教育”、“新規事業（新店）への投資”であると考えており、とりわけサステナビリティに関するテーマの中で「人的資本への投資」は最重要課題であると認識しております。

①人材育成方針

当社は、これまで立候補制による昇格昇給（会議での多数決による承認）や、実績主義による成果報酬制度を整備し、性別や年齢、学歴、人種の垣根無く誰もがチャレンジできる仕組みを整え、若者を惹きつけてまいりました。その上で、競争環境をつくることによる切磋琢磨や、運営ノウハウの集積・共有により次世代幹部を創出してまいりました。今後もこの基本方針は維持しつつ、以下の取り組みを進めてまいります。

・素質のある者を見つけ出すこと、社内へのプロモーションややる気を引き出し、マネジメントポジションに登用するといった次世代幹部となる才能を発掘することをマネジメント層の評価・報酬制度に組み込み、運用する。

・求める人材像については定例会議で共有し、マネージャー陣に常に考える機会を提供するとともに、店舗運営に関わる数値管理能力については、マネジメント業務の標準化とデジタル化を進めて能力の底上げを図る。

・外国人スタッフの多い権八業態を軸に、多様性とイノベーションを生み出す組織づくりを推進する。

・昨今の人手不足は深刻さを増しており、社内（正社員やアルバイト）からの登用だけでなく、マネジメントポジションの外部採用を強化する。

・多様性の推進を図る上で、企業理念の共有と顧客満足度を上げるホスピタリティの徹底を推進する。

②社内環境整備方針

マネジメント層の登用の仕組みが明確であるため、立候補に向けたチャレンジ精神・自信・自尊心を醸成するための「学ぶ機会（商品知識・マネジメント知識）」や、「モチベーションアップと能力活性化の場」の提供を様々な形で実施していくこと、及び健全な競争環境をつくることが重要であると捉えております。

各種研修会や講習会、サービス・料理コンテスト等を継続実施し、それら施策を創意工夫により深化させていくこと、また、徹底した情報公開やマニュアル・教育研修ツールなどの整備、テレワークや時短勤務・勤務時間の調整といった柔軟な勤務形態への対応に取り組むとともに、長時間労働を防止する規則やルールを制定し、随時見直しを図ってまいります。さらには、個人の資質や希望を尊重した米国子会社への海外研修や派遣などにも積極的に取り組んで参ります。

（３）リスク管理

代表取締役社長を委員長とし、本部の各グループリーダーを委員とする「リスク管理委員会」を設置しています。同委員会は、サステナビリティ関連のリスクを含むグループ事業全般に関する様々なリスクの重要性や優先度を決定し、全社リーダー会議での協議・共有を経て、防止対策実行や事業計画への落とし込みなど、迅速な意思決定と対応指示を行っており、その内容を取締役会に報告しております。

（４）指標及び目標

当社グループでは、上記「（２）戦略」において記載した人材育成方針と社内環境整備方針に基づき、人材発掘と育成の強化に取り組み、成長戦略を実現していくための指標として女性管理職比率とその目標値を定めるのみに留まっております。しかしながら、採用・人事評価のみならず、各種コンテストの参加者・表彰者（アルバイト含む）、店舗の営業査察(サービス、料理、衛生面等）を通じて常に優秀な人材の把握に努め、経営陣の間で共有を図っており、今後も継続して、戦略のコアにつながるような指標設定について検討をすすめてまいります。

[女性管理職比率に関する目標]

2029年３月末までに国内10％以上とその後の保持を目指す。（2025年度実績 19.1％）