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５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（パートタイマー）は年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、フーズ、ノンフーズ等の小売業という単一セグメントであるため、セグメントごとの従業員の状況の記載を省略しております。

(2）労働組合の状況

　当社の労働組合は、ＵＡゼンセンＰＬＡＮＴ労働組合と称し、本社に同組合本部が、また、各事業所別に支部が置かれ、2024年９月20日現在における組合員数は2,166人で、上部団体のＵＡゼンセンに加盟しております。

　なお、労使関係は円満に推移しております。

(3)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注)１.　2024年９月20日時点での算出となります。

　  　２.　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を当該期間にて算出したものであります。

　  　３.　男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を当該期間にて算出したものであります。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものとなります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　　　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社は、1982年の設立以来、衣食住にまたがる生活必需品の総合ディスカウントストアとして豊富な品揃えと、徹底したローコスト・オペレーションによる低価格での商品提供により、「生活のよりどころとなる店」を絶えず進化させております。近年、競合環境が激化する中、当社では、１.その地域になくてはならない、２.地域の皆様に喜んでもらえる、３.当社のスーパーセンターにしかできない広さ、価値を最大限に発揮することを目標として、「生活のよりどころ・最強の生活インフラを目指す」ことを経営理念として定めました。そのためには多様な人材、商材、事業拠点をはじめとした経営資源を確保しなければならず、ステークホルダーとの信頼の維持、地域社会のご理解が重要ととらえています。

　当社は、「株主様、お客様、仕入先様、従業員の皆様、地域の方々など当社を取り巻く全てのステークホルダーの皆様との信頼の構築、更には多様性を重んじた事業活動や従業員雇用を通じ地域社会の発展に貢献することをサステナビリティ方針」としており、当社の企業価値の維持向上を図っております。

　当社は、サステナビリティに関する重要な課題に対して、経営基本方針等の最重要事項は、取締役会にて審議し決定しております。取締役会にて指示された方針等に基づき、担当する取締役、執行役員のもと、具体的な対応や取り組みの検討を行い実行しております。

(2）戦略

当社は、サステナビリティ方針に従い2026年９月期までの５か年を対象期間の中期経営計画をもとに施策に取り組みます。

また、当社における、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

　当社の人的資本・多様性に関する取組方針としては従業員が安心して働け、従業員の自律的な成長を促し支援できる環境づくりを目指しております。具体的には、中長期的な育成計画を元に、若手においては、階層別研修の実施に加え、定期的なジョブローテーションを行い、さまざまな部門を経験しながら、業務の中で成長を目指します。中堅以降においては、マネジメントもしくはスペシャリストを選択し様々な業務にチャレンジしながら、管理職もしくは専門職としてのキャリアを構築していきます。

また多様な人材の確保こそ、社会の変化に柔軟に対応できる組織になるという考えのもと、年齢や性別に関係なく様々な人材が活躍できる環境や仕組みを整備し、多様な人材が意欲をもって活躍する活力ある組織の構築を検討してまいります。具体的には年功序列を廃した人事制度を用いた評価や面談等において、個人の強みを把握し、一人ひとりの志向やニーズに応じた専門性を支援し、中核人材の登用等にあたっては、その役割を担える人材を適材適所に抜擢し、年齢や性別等にとらわれずその能力・成果に応じた公平な人事評価を行う事としております。

また当社では優秀かつ多様な人材の安定した確保と従業員の育成に向けて、新卒採用・中途採用の他、勤務する非正規雇用労働者から正規雇用労働者への登用も積極的に進めております。特に中途採用においては人材の多様性を重視し、優秀な人材確保を継続的に行っており、期中における正規雇用労働者の採用者数に対する中途採用者数の割合は80.0％となっております。

さらに、障害者雇用についても全社で取組を進めており、障害者雇用促進法に基づく雇用率は3.3％（2024年９月20日現在）となっております。

なお、当社は「従業員の働き易い職場環境を絶えず整備する」という行動規範に基づき、特に従業員の職務遂行に際しての「身体安全」「健康維持」には充分配慮し、従業員が働きやすい環境整備を進めています。快適なオフィス空間による働きがいのある環境作りを目指し、本社社屋1Fを2021年3月にリノベーションしたことに続き、2024年11月には本社社屋２Fのリノベーションを行いました。多様な人材が活躍できる心理的安全性の高い組織風土を目指し、制度整備・意識変革、そして働きがい改革を積極的に推進してまいります。

また、当社を取り巻く全てのステークホルダーとの信頼の構築のためには自然環境への配慮が不可欠との認識に立ち、省エネルギー化にも積極的に取り組んでおります。これまでに、店内照明のLED化を進め全店に設置したほか、冷凍冷蔵設備・ガス空調の高効率化機器への更新、空調室外機の吸込口に気化式冷却装置を設置して省電力化を図り、加えて太陽光発電設備を設置してまいりました。これらのことにより、エネルギーの使用の合理化及び非化石エネルギーへの転換等に関する法律に基づくエネルギー消費原単位は2019年度から2023年度の比較で14.0％、同法律に基づく電気需要最適化評価原単位は同年度の比較で13.8％、それぞれ減少いたしました。

(3）リスク管理

　投資家の判断に重要な影響を及ぼす可能性のあるリスクは、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載のとおりであります。

　また「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等(1)コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりサステナビリティ関連のリスク管理を適切に実施しております。

(4）指標及び目標

当社では上記「戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材育成方針及び社内環境方針に基づき、次のような指標、目標を掲げております。なお、当事業年度の実績は次のとおりであります。

（※１）管理職は、当社における執行役員及び、管理職位者

（※２）指導職女性社員は、当社におけるチーフ職位者

　（※３）は（※１）（※２）を含む正社員