ヤシマキザイ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

当社グループは、「鉄道・交通ビジネスに強い専門商社として限りの無い成長を目指す」との経営理念のもと、「人材育成を通して会社の成長を社員と分かち合う」ことを重要な経営課題として位置付けております。

また、当社の行動準則である「３現主義（現場・現物・現実）」に基づき、社員一人ひとりが顧客の課題に深く向き合い、付加価値の高いソリューションを提供することを通じて企業価値の向上を図っております。

このような事業特性を踏まえ、当社は「専門性」「現場力」「関係構築力」を兼ね備えた人材の育成と活用を人材戦略の基本方針としております。

②人材戦略の方向性

　当社グループは中長期的な企業価値向上に向け、以下の観点で人材戦略を推進しております。

イ．専門性の向上

鉄道業界を中心とした顧客ニーズに応えるため、技術・製品知識および業界知見の蓄積・継承を重視し、専門性の高い人材の育成・確保に取り組んでおります。

ロ．３現主義に基づく営業力の強化

顧客現場への密着を通じて課題把握力および提案力を高め、付加価値創出型の営業人材の育成を推進しております。

ハ．組織力・連携力の強化

国内外の拠点およびグループ会社間の連携を強化し、情報共有・ノウハウ蓄積を通じた組織全体の生産性向上を図っております。

ニ．多様な人材の活躍促進

事業環境の変化に対応するため、多様なバックグラウンドを有する人材の採用・育成を推進し、柔軟かつ持続的な組織運営を志向しております。

③人材育成及び社内環境整備方針並びに具体的な取組

人材育成方針及び社内環境整備方針並びに具体的な取組については、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載のとおりであります。

（従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針）

当社は、社員一人ひとりの役割、能力、成果及び組織への貢献等を総合的に勘案するとともに、外部水準や経営環境等も踏まえ、公正かつ適切に決定することを基本としております。

給与については、等級制度に基づき職務内容、責任の程度、能力及び評価結果等を踏まえて決定しており、昇給については業績、能力を考慮しております。また、賞与については会社業績、個人評価及び勤怠等を勘案して決定しております。

当社は、今後も公正性及び透明性の高い処遇制度の運用を通じて、社員と会社が共に成長できる環境づくりに取り組んでまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（アルバイト及びパートタイマーを含み、派遣社員を除く。）は、最近１年間の平均雇用人数を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、主に管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は、就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（アルバイト及びパートタイマーを含み、派遣社員を除く。）は、最近１年間の平均雇用人数を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、主に管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

１．名称　　　　　八洲器材労働組合

２．結成年月日　　1974年７月６日

３．組合員数　　　130名（2026年３月31日現在）

４．労使関係　　　労使関係は良好に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び男女間賃金差異

   提出会社（当事業年度）

管理職に占める女性労働者の割合　　 2.4％　（注１）

男性労働者の育児休業取得率　　　　 50％　（注２）

男女間賃金差異　　　　　　　　　　 72％　（注１）

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

サステナビリティ全般に関して

当社グループでは、2021年５月に「サステナビリティ方針」を下記のとおり定めております。

ヤシマキザイグループは、鉄道を主とした社会インフラに関わる企業として、社会の持続可能性に配慮した経営を実践し、限りの無い成長を目指します。そのために、時代のニーズに合わせ、環境に配慮した製品やサービスの提供及び当社グループ内での環境問題への取組を通して社会に貢献していきます。また、持続可能な成長のために不可欠な、人材への投資を行い、生産性の向上に寄与するエンゲージメント強化に主眼をおいた働きやすい制度及び環境の整備をしていきます。さらに、コンプライアンスの徹底とともに、果たすべき役割と社会的責任を常に自覚し、長期的視点に立った企業活動を推進していきます。

(1) ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティに関する課題への対応を強化するため、2022年12月26日付で代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置いたしました。当委員会は、サステナビリティ戦略と具体的な施策、指標と目標について検討を行っております。また、当委員会は、施策所管部署への指示・実施状況管理、取締役会及び経営会議への報告・提言を行うこととしており、サステナビリティに関するガバナンスとリスク管理の中核を担います。

当社における「サステナビリティ委員会」の位置づけ

(2) 戦略

① ＳＤＧｓ

当社グループは、ＳＤＧｓの趣旨に賛同しており、下記に掲げる具体的な取組を行い、ＳＤＧｓが掲げるゴールを目指します。

イ. 地球温暖化や大気・水質汚染の防止

ペーパーレス化の推進を通じ、森林破壊の抑制に取り組み、地球温暖化や大気・水質汚染の防止に貢献していきます。

＜具体的な取組＞

社内での紙類の使用量を低減し、ペーパーレス化を推進

ロ. 二酸化炭素排出量の削減

社用車のハイブリッド車両への入替を推進し、二酸化炭素排出量の削減へ貢献していきます。

＜具体的な取組＞

社用車のハイブリッド車両への入替を推進

ハ. 社会貢献活動

医療・環境・教育団体へ寄付を通じ、社会貢献活動を支援していきます。

＜具体的な取組＞

日本赤十字社、ＷＷＦジャパン、日本学生支援機構への寄付

ニ. 社員が働きやすい環境づくり

働き方改革や健康経営の推進により、ダイバーシティとワーク・ライフ・バランスの実現を目指します。

＜具体的な取組＞

・ダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）の理解を通した、女性の働きやすい環境づくり、障がい者の働きやすい職場づくり

・テレワーク勤務制度、時差出勤制度、誕生日休暇等の各種休暇制度、ノー残業デー（健康と家族を考える日）を利用した働き方改革実施

・健康診断の受診率の向上、再検査受診促進、及び健康保険組合と連携した活動による社員の健康維持・増進支援

ダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）の取組を推進

Ｄ＆Ｉの取組については、当社Ｗｅｂサイトで公開しております。

ＵＲＬ　https://www.yashima-co.co.jp/ja/company/sustainability/d_and_i.html

② 人的資本に関して

当社は、組織の持続的成長や価値創造を支える原動力は「人」であり、人々が持つ知識やスキル・能力を経営に必要な資本だと考えており、人材への投資を行い、生産性の向上に寄与するエンゲージメント強化に主眼をおいた働きやすい制度及び環境の整備をしていくため、人材育成基本方針及び社内環境整備方針を定めております。

当社グループは、人材育成基本方針及び社内環境整備方針に従い、以下の取組を行っております。

・教育・研修制度の充実

職種及び階層に応じた研修並びにＯＪＴを通じて専門性及び実務能力の向上を図るとともに、外部研修の活用や当社グループ独自の研修プログラムの実施により、人材育成を推進しております。

・自己啓発援助金制度の制定

社員の研修費用や資格取得費用の70％、年間最大10万円までを助成し、社員の自主的な能力開発を促し、また取得した資格等に応じて資格取得奨励金を支給しています。

・社員のエンゲージメントレベルの把握

社員のエンゲージメントレベルを定期的に把握し、組織力の維持・向上を目指します。

・エンゲージメントレベルに応じた１on１ミーティングの実施

自発的な発言を尊重して話し合いを行う場を提供する事により、活気ある職場づくりやエンゲージメント向上に繋げます。

・オフィス改善、および在宅勤務・時差出勤・サテライトオフィスの導入による働きやすさの向上

柔軟な働き方に対応し、業務効率を向上する環境作りを行っております。

・健康支援

社員の健康づくりを奨励し支援するため、予防接種の個人負担分の助成や、産業医面談の促進、健康診断受診率向上のための受診者を対象としたインセンティブの付与等を行います。

(3) リスク管理

当社グループでは、コンプライアンス・リスク管理委員会において、全社的なリスクを網羅的、一元的に管理を行っておりますが、サステナビリティ関連のリスク及び機会については、サステナビリティ委員会が特定、評価、優先順位付けとその対応策についての検討を実施しております。特定されたリスク及び機会は経営会議、取締役会、及び関連部署へ共有を行います。

現状において想定しているリスクは、「３　事業等のリスク」を参照ください。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、（２）②に記載した人的資本について、2024年度から2026年度を対象とする中期経営計画において、その方針及び施策の実施状況や効果の測定のため、以下の指標をＫＰＩとしました。

・コンプライアンス研修の受講率（目標値：100％）

当社独自制作教材を基に、業務に関する会計やその他の法的知識、倫理について教育し、確認テストを実施の上、合格をもって受講修了としており、不合格者については合格まで再研修を施すことで教育の実効性を担保します。

・エンゲージメント指数（継続的なポイント上昇を目標とする）

当社ではこれまで、メンタルヘルス調査結果等を用いて算出した従業員エンゲージメントを測定することで従業員の状況を把握し、社員の働きやすい環境や自己実現のための教育体制の整備に取り組んでまいりました。

2025年３月期以降においては、昨今の企業経営において人的資本開示の重要性が一層高まっていることを受け、国内外で多くの企業が採用しているｅＮＰＳ (職場に対する推奨度) を指標とすることといたしました。

※ｅＮＰＳは従業員が会社を「友人や知人に推薦したいか」という問いに基づき、従業員エンゲージメントを定量的かつシンプルに評価できる指標です。

その他女性活躍推進法等に基づき、次の指標について目標を設定し、実績を公表しております。