SCREENホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

＜人財戦略＞

　企業理念のもと、10年後のありたい姿と「SCREEN Value（企業価値）」を高めるため「経営大綱」を基本方針として定めています。その実現に向けた経営基盤強化の一つに人財戦略を位置づけ、組織と人づくりを推進しています。社会的価値と経済的価値の両立による企業価値の向上を目指し、DXの進展、脱炭素化、働き方の多様化、生産年齢人口の減少といった急激な環境変化に柔軟に対応するためには、社員一人ひとりが「ソリューションクリエーター※１」として価値創出に貢献することが必要です。経営戦略と連動した人財戦略を実行していく中で、「ソリューションクリエーター」育成を重要施策とおき、人的資本の強化を推進してまいります。

　また、人財ポートフォリオ（以下、人財PF）を軸に、高度専門人財※２の確保・育成を進めるとともに、多様な価値観を尊重しながら、グローバルにおける競争力の強化を目指しています。「獲得・育成・リテンション」の好循環を構築し、「従業員エンゲージメントサーベイHearts」によって従業員の意識を可視化し、経営層との対話を通じて、持続可能な働く環境の整備に取り組んでいます。

※１ ソリューションクリエーターとは、ひたむきな探求心と柔軟な発想を持って社会課題に立ち向かい、社会の持続的な発展に寄与する技術、製品、サービスなどの「新しい価値（CSV）」を事業を通じて世界中のお客様に提供する企業体および人を指します。

※２ 高度専門人財とは、特定領域を突き詰めて専門能力で会社に貢献する人財を指します。

「Value Up Further 2026」における人財戦略推進フロー

方針：経営戦略に基づく獲得・育成・リテンションのサイクルで、組織の活性化と個人の成長を後押しする

　人財戦略に関する指標の詳細については、＜人財戦略に関する目標と実績＞をご参照ください。

■人財ポートフォリオ

　生産年齢人口の減少に加え、特に半導体業界における人財不足が深刻化する中、中長期的な成長と企業価値の向上には、多様な人財によるイノベーションの創出が不可欠です。こうした課題に対応するため、事業戦略に即した多様な人財の充足などを中心に据え、人財戦略のサイクルを通じて、人財基盤の強化に取り組みます。

■獲得

・成長戦略を支える人財の獲得と専門性・多様性の強化

　成長戦略の礎となる人財の獲得は、極めて重要な経営課題です。特に技術系人財を中心とした採用競争が激化する中、ソリューションクリエーターの素養を持った人財の獲得と人財PFの充足に取り組んでいます。これまで、高度専門人財の獲得のために、技術系学生向けインターンシップや工場見学を通じて、当社事業や職種への理解を深める機会を提供してきました。2025年12月には、米国ニューヨーク州で最先端の半導体研究施設を運営するNY Createsと提携し、研究開発拠点 ATCA（SCREEN Advanced Technology Center of America, LLC）を設立しました。本拠点では、日本の研究開発拠点との連携を図りつつ、現地での積極的な人財採用により開発体制の強化を推進してまいります。

　また、イノベーション創出に向けた多様性確保の一つとして、女性の活躍を推進しています。2031年３月期において管理職に占める女性比率を６％以上、全社員に占める女性比率を15％以上とすることを目標に掲げており、その実現に向けた取り組みの一環として、新卒採用における女性比率を20％以上とする目標を設定しています※。2026年３月期は、学生が将来のキャリア像を具体的に思い描けるよう、理系女性座談会動画の配信やイベント登壇など多面的なアプローチを展開しました。その結果、2026年４月入社の新卒採用者のうち女性は23.3％となり、目標の20％に到達しました。

※ エンゲージメントサーベイと多様性の確保に関する目標の詳細は７社：＜人財戦略に関する目標と実績＞の注記をご参照ください。

■育成

・ソリューションクリエーターの継続的な育成のための多面的アプローチ

　経営戦略と連動した人財戦略を進めるにあたり、当社の存在意義の浸透を図るとともに、10年後のありたい姿である「ソリューションクリエーター」を体現できる人財の育成に取り組んでいます。ソリューションクリエーター行動基準（以下、SC行動基準）を人事施策と強く結び付け、採用・育成・評価・昇格の各プロセスに反映させることで、実効性を高めています。例えば、2026年３月期では成果考課に加え、各等級に求めるSCレベルに基づいて行動目標を設定し、SC行動基準の発揮頻度を踏まえた評価制度へ変更しました。また、SC行動基準の１つである「共創」は不可欠な要素ですが、「従業員エンゲージメントサーベイHearts」の結果からも「業務推進体制」「コミュニケーション・連携」が課題として顕在化しています。可視化が難しい「業務での関わり」の実態を勘案し、より良質なフィードバックを得られるよう、従来の部下から上長へのサーベイを改訂、同僚と上司も加えた360度サーベイへと変更しました。

　また、SCREENグループの社員一人ひとりがソリューションクリエーターとして行動し成果を生み出すために、７社（持株会社・事業会社・機能会社）だけでなく、国内・海外グループ会社の管理職や人事担当者を対象にSC行動基準の理解と実践を促すワークショップを実施しました。参加者は自身のSC行動を振り返り、組織の強みや課題を共有したうえで、具体的なアクションの検討を行いました。その後、各組織においてSC行動基準に基づき、対話を重ねながら行動の改善を進めています。

・能力開発と専門スキル育成のための教育体系

　開発・技術分野における専門スキルの教育プログラムとして「技術者育成委員会」を、ビジネススキルや能力開発の教育プログラムとして「SCREEN BUSINESS SCHOOL」を運営しています。「技術者育成委員会」では、入社７年目までの社員を対象にコア技術の教育にとどまらず、顧客ニーズを満たす価値提案のスキル向上教育など年次ごとにテーマを設定し、実施しています。委員会では、様々な技術を有する社員自らが講師となり、技術のみならずマインドも継承することにより、ものづくり全体を把握して社会課題を解決するソリューションを生み出す人財の輩出を目指しています。「SCREEN BUSINESS SCHOOL」では、2026年３月期にソリューションクリエーターの継続的な能力と階層別スキルの強化を目的として、戦略立案力の向上を図る経営戦略研修や、中長期的な事業テーマの創出を支援するBtoBマーケティング研修などを加えています。多様なプログラムを通じて各人財の成長を継続的に支援し、日常業務におけるSC行動の実践と事業成果の創出を通じて、SC人財の育成を推進しています。人財育成に関する指標の詳細については、＜人財育成に関する指標＞をご参照ください。

■リテンション

・エンゲージメントサーベイを通じた組織力の強化

・多様な人財が活躍できる環境整備とその取り組み

　（女性活躍）

　当社では、多様な人財が能力を発揮できる環境整備を推進しています。女性活躍については、目標達成に向けて積極的な支援に取り組んでいます。その一環として、女性社員が様々なライフステージの変化等に左右されることなく安心して働き、個人的な課題の解決サポートを通じ、将来のキャリアビジョンをより鮮明に描き、自分らしい行動をさらに進められるよう、クロスメンタリングをヤンマーホールディングス株式会社とともに実施しています。クロスメンタリングでは、異なる所属企業でペアを組み、オンラインで複数回の面談を行い、育児や仕事との両立、自分らしいリーダーシップや部下育成などのテーマで話し合います。今後も、企業を超えた交流の機会を設け、管理職の育成につなげていきます。

　（多様な働き方への対応と家族手当の見直しによる次世代支援）

　妊娠・出産、育児、介護、疾病治療など、社員が人生のさまざまな局面においても安心して働き続けられるよう、柔軟な働き方を支える勤務制度の整備を進めています。働きやすさは「従業員エンゲージメントサーベイHearts」においても高く評価されています。さらに、配偶者の働き方や家族の在り方が時代とともに変化する中で、従来の配偶者手当に重きをおいた制度から、子育てや介護を担う社員への支援を強化する方向へ転換し、家族手当制度を見直しました。今後も、社員一人ひとりがライフステージに応じて力を発揮できる環境づくりを通じて、持続可能な組織の実現を目指していきます。

＜従業員給与決定の方針＞

　７社（持株会社・事業会社・機能会社）では、役割を重視した人事制度とするため「役割等級制度」を採用しています。経験年数による一律昇給ではなく、成長をよりきめ細やかに処遇へ反映し、社員一人ひとりが成長を実感できる制度を目指しています。従業員給与は基本給と賞与から構成されています。基本給に関しては、社会動向や物価推移などを念頭に設定し、賞与に関しては、グループや組織業績および個人評価に応じて算定しています。また、給与全体として労働市場での採用競争力を高めるとともに、公正な評価により従業員一人ひとりの能力発揮を後押しすることを目指しています。

　2025年３月期からはスペシャリスト職制度の改定を行い、専門性を定義したジョブディスクリプションを設定しました。特定領域を突き詰め、専門性を高める社員がはたらきがいを感じることができるような仕組みを構築しています。

　2026年３月期には定年延長を実施し、より細やかな役割等級を設定し、高年層の人財も一層いきいきと活躍できる制度に改定しています。

　今後も多様な従業員一人ひとりが技術（ワザ・ノウハウ・スキル）を磨き続け、積極的に挑戦できるような報酬設計を行ってまいります。

＜人財育成に関する指標＞

教育・研修費用の実績

※１　持株会社（提出会社）・事業会社・機能会社の７社の合計を記載しております。

　事業会社：

　株式会社SCREENセミコンダクターソリューションズ

　株式会社SCREENグラフィックソリューションズ

　株式会社SCREENファインテックソリューションズ

　株式会社SCREEN PE ソリューションズ

　株式会社SCREENアドバンストシステムソリューションズ

　機能会社：

　株式会社SCREEN IP ソリューションズ

※２　※１と国内連結子会社の合計です。

※３　連結全社の合計です。なお、海外連結子会社は2025年３月期から集計を開始しております。

※４　「教育・研修費用の実績」は社外委託費の総額であり、社内講師が開催する場合の人件費等は含めておりません。

＜人財戦略に関する目標と実績＞

エンゲージメントサーベイと多様性の確保に関する目標と実績

※１　2027年３月期連結目標

※２　2031年３月期目標

※３　2027年３月期目標

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員（当社および連結子会社から外部への出向者を除き、外部から当社および連結子会社への出向者を含む）であります。

２　臨時従業員数については、重要性が乏しいため記載を省略しております。

②提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であります。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３　臨時従業員数については、重要性が乏しいため記載を省略しております。

③最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　株式会社SCREENセミコンダクターソリューションズ

　（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であります。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３　臨時従業員数については、重要性が乏しいため記載を省略しております。

イ　上記アの次に従業員数が多い会社

　株式会社SCREENグラフィックソリューションズ

　（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であります。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３　臨時従業員数については、重要性が乏しいため記載を省略しております。

④労働組合の状況

　当社グループの労働組合は主としてSCREEN労働組合であります。なお、労使関係は良好であり、特に記載すべき事項はありません。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の額の差異

　持株会社（提出会社）・事業会社・機能会社の７社

　国内連結子会社（常時雇用する労働者が301名以上）

　国内連結子会社（常時雇用する労働者が101名以上）

（注）１　持株会社（提出会社）・事業会社・機能会社の７社は雇用管理を一体的に行っており、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）に基づき算出した結果を持株会社（提出会社）・事業会社・機能会社の７社計で記載しております。また、常時雇用する労働者が101名以上の国内連結子会社および301名以上の国内連結子会社を対象に、同法に基づき算出した結果を記載しております。なお、受入出向を含む在籍社員を対象としています。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、持株会社（提出会社）・事業会社・機能会社の７社および常時雇用する労働者が101名以上の国内連結子会社を対象に、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等と育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）に基づき、持株会社（提出会社）・事業会社・機能会社の７社および常時雇用する労働者が301名以上の国内連結子会社を対象に算出しております。同一職群・同一等級において男女の賃金差異はございません。昇進・昇給や採用基準等においても、能力や実績等に基づく人財登用を行っております。差異が生じている理由は、等級上位層に男性労働者が多いことに起因しています。

４　「－」は、パート・有期労働者がいない場合、または、パート・有期労働者が男性・女性どちらか一方のみであり、差異が発生しない場合を示しております。

５　「－」は、育児休業取得の対象となる男性労働者の該当がなかったことを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりであります。

　なお、文中における将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであ

ります。

(1) サステナビリティ全般のガバナンスおよびリスク管理

　当社グループは、経営大綱においてマテリアリティの解決とSCREEN Value（企業価値）を高める戦略を掲げております。中期経営計画では、ESGの各分野における活動を「サステナビリティ戦略」として展開し、社会の持続的な発展に貢献してまいります。

＜ガバナンス＞

　　SCREENグループは、ESG課題への取り組みについて実効性を持って進めるため、経営会議のもとに設置された「サステナビリティ委員会」「グループリスク委員会」という２つのグループ委員会、および特定の領域を専門的に取り扱う傘下の分科会を通じて、中期経営計画を推進しております。グループリスク委員会において特定・評価されたリスク、およびサステナビリティ委員会において分析されたリスクと機会は、経営会議において統合的に把握・管理しております。サステナビリティ委員会は、サステナビリティ戦略本部長を委員長、代表取締役 取締役社長を責任者とし、SCREENグループ各社の責任者および監査役（オブザーバー）が出席のうえ、原則年３回開催しております。サステナビリティ戦略の推進状況については、委員長から経営会議へ、責任者から取締役会へ、それぞれ年２回報告しております。また、2026年４月より取締役副会長がサステナビリティ戦略本部を管掌する体制とし、取締役会による監督の実効性を高めております。

＜リスク管理＞

　SCREENグループの企業価値にマイナスの影響を及ぼす恐れのあるリスクを軽減するため、代表取締役 取締役社長を最高責任者とし、各グループ会社の社長等を各社のリスクマネジメント責任者とする全社横断的なリスクマネジメント体制としてグループリスク委員会を設置し、原則年２回開催しております。この委員会で議論されたリスク管理状況と必要な対策については、経営会議および取締役会に報告しております。

　リスク管理の詳細は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載のとおりであります。

(2) 気候変動

　当社グループは、気候変動・環境対応として、提供する技術・製品・サービスの開発・製造・販売など全ての事業活動および販売先での環境負荷を低減し持続的な社会の発展に貢献することを目指し、GHG排出削減の取り組みを進めております。また、GHG削減目標に関して「Science Based Targets イニシアチブ(SBTi)」より1.5℃水準に整合的な目標としての認定を得ております。2021年12月には「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」による提言への賛同を表明しました。TCFD提言に準じた情報開示を積極的に進め、2050年のカーボンニュートラル社会の実現を見据えた気候変動への取り組みを一層推進していきます。

　気候変動関連の情報開示に際し、当社グループでは2021年度より、外部専門家を交えたプロジェクトを立ち上げ、主要事業に対して、シナリオ分析およびリスクと機会の評価、対応策等の検討・見直しを行っています。

　2026年３月期は、サステナビリティ開示基準（以下、「SSBJ基準」という。）への対応を見据え、短期・中期・長期の各時間軸でリスクと機会の再評価を行うとともに、使用シナリオの見直し（1.5℃/４℃シナリオへの移行）等の検討を進めました。今後は引き続きプロジェクト活動を通じて、SSBJ基準などによる要請への対応を含め、気候関連情報の開示充実を進めていきます。

　TCFD提言に関する取り組みの詳細は、ウェブサイトを参照ください。
（https://www.screen.co.jp/sustainability/environment/tcfd）

＜ガバナンス＞

　当社グループでは、グループ委員会の運営によってグループ全体のコーポレート・ガバナンスの強化を図っており、各委員会では目的に応じたモニタリングや議論を行い、適宜、経営会議および取締役会など定められた機関に報告しております。

　2026年３月期、SSBJ基準への対応を見据えたマテリアリティ評価やリスクと機会の再評価等の取り組み状況、および開示に向けた今後の課題について、経営会議および取締役会に報告しました。

＜戦略＞

　気候関連の移行リスク・物理リスクを評価し、重要なリスクを特定するにあたり、地球温暖化対策が進まない現状維持のシナリオである３℃シナリオと、地球温暖化対策が進む1.5℃シナリオを使用して、シナリオ分析を実施しました。気候関連の事業機会についても特定しております。

　中核事業である半導体製造装置事業においては、気候変動への意識の高まりから、製品稼働に伴う消費電力やGHG排出量などに顧客の関心が集まっており、環境インパクトがより少ない半導体製造装置への要求が、今後ますます高まることが想定されます。また、特に地球温暖化対策が進む場合には、デジタル化社会とグリーン社会への投資ニーズから、関連する製品やサービスの需要が増加することが想定されます。

　このような想定のもと、当社グループでは、事業所のGHG排出量の削減に加え、製品稼働時のGHG排出量削減に取り組んでおり、エネルギー消費、水および薬液消費量のより少ない半導体製造装置や、省エネ化に貢献する先端半導体の製造を実現する半導体製造装置のニーズに応えるべく、研究開発に注力しております。当社グループ単独での取り組みに加えて、環境対応開発を一層加速させるため、業界他社や業界団体とも協働しております。

＜リスク管理＞

　バリューチェーンにおける気候関連のリスクと機会を網羅的に抽出しました。各々のリスクと機会について、影響の大きさと発生可能性のマトリックスで評価し、事業にとって重要な気候関連のリスクと機会を特定するとともに、各事業における評価を基に、当社グループにおける重要な気候関連のリスクと機会も特定しました。

　重要と評価された気候関連のリスクと機会については、全社横断的なリスクマネジメント体制であるグループリスク委員会でリスク管理を行い、取締役会による監督体制の下、当社グループにおける企業リスクの一つとして戦略に反映し対応します。

＜指標及び目標＞

　当社グループは、GHG排出削減を行い、事業を通じて脱炭素社会の実現に貢献することが、気候関連リスクの低減と機会の増大につながると考えます。事業活動によるGHG排出量（Scope１＋Scope２）に加え、特に排出量が大きく顧客の関心も高い、販売した製品の使用によるGHG排出量（Scope３ Cat.11）の削減に取り組んでおります。

　当社グループのGHG排出量の削減目標と実績、および削減に向けた取り組みの詳細は、ウェブサイトを参照ください。

（https://www.screen.co.jp/sustainability/environment/climate_change）

(3) 人的資本

　人的資本につきましては、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等」に記載のとおりであります。

(4) 健康経営

　当社グループでは、従業員一人ひとりが心身共に健康であり、職場がそれを支えることがすべての基盤であるという考えに基づき、健康づくりを推進しています。

　健康経営の取り組みを通じて、従業員の生活習慣の改善、メンタルタフネス度の向上、適切な治療の促進、上司・同僚からのサポート強化を図ることで、健康管理良好者や身体良好者の割合を増やし、ワークエンゲージメント（仕事への活力・熱意・没頭をどれほど持っているかを測る指標）および業務パフォーマンスを向上させていきます。

＜ガバナンス＞

　代表取締役 取締役社長が健康経営の最高責任者となり、サステナビリティ委員会の傘下に健康経営の専属組織「健康管理分科会」を設置しています。

　本分科会が中心となり、グループ各社の健康経営推進担当者との連携を図り、労働組合や健康保険組合とも協働して健康経営の施策を企画・推進し、従業員一人ひとりへの浸透に取り組んでいます。

＜戦略＞

　当社グループでは、労働生産性の高い従業員の増加、健康課題起因による長期休職のない従業員の増加を目指し、健康経営戦略マップに則り、従業員と職場の両面から心と身体の健康づくりを推進しています。

　各種健康施策は、健康増進のための9項目「いきいき9」に基づき実施しており、心の健康に関しては、各組織のラインにおける支援を推進するとともに、eラーニングや階層別セミナーの実施など、メンタルヘルス施策を強化しています。身体の健康に関しては、従業員の主体的な健康づくりを支援するために、自身の健康課題に即したコースを選択し健康行動を実践する「MY健康チャレンジ」や、ウォーキングイベントなどの健康行動促進施策を推進しています。

＜健康経営の成果＞

　健康関連施策を推進する上では、目標となる指標を設定し、モニタリングを通じた改善を図っています。特に、主要指標（アブセンティーズム※１・プレゼンティーズム※２・ワークエンゲージメント）の改善に向けた、健康づくりの施策を進めており、プレゼンティーズムに関しては、健康関連施策への参加、および心身の健康状態の改善を通じて、数値が向上しています。

　これらの取り組み・成果が評価され、健康経営を実施する上場企業の中から、特に優れた取り組みを実践している企業として、経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「健康経営銘柄」に３年連続で選定されました。また、優良な健康経営を実践している法人として「健康経営優良法人 ～ホワイト500～」に４年連続で認定されました。

※１　従業員の所定労働日数合計に対する、疾病休業日数の合計の割合を算出（数値が高いほど状況が悪い）

※２　病気やけがないときに発揮できる仕事のパフォーマンスを100％としたときの、過去４週間の仕事の出来を

　　　算出（数値が高いほど状況が良い）