SCREENホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員（当社および連結子会社から外部への出向者を除き、外部から当社および連結子会社への出向者を含む）であります。

２　臨時従業員数は（）内に年間の平均人員を外数で記載しています。なお、人材会社からの派遣社員は含まれておりません。

(2）提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であります。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３　臨時従業員数については、重要性が乏しいため記載を省略しております。

(3）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は主としてSCREEN労働組合であります。なお、労使関係は良好であり、特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

持株会社（提出会社）・事業会社・機能会社の７社

国内連結子会社（常時雇用する労働者が101名以上）

（注）１　持株会社（提出会社）・事業会社・機能会社の７社は雇用管理を一体的に行っており、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）に基づき算出した結果を７社計で記載しております。また、常時雇用する労働者が101名以上の国内連結子会社を対象に、同法に基づき算出した結果を記載しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、持株会社（提出会社）・事業会社・機能会社の７社および、常時雇用する労働者が101名以上の国内連結子会社を対象に、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等と育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）に基づき、持株会社（提出会社）・事業会社・機能会社の７社を対象に算出しております。制度上の賃金格差はありませんが、男女の年齢構成の違いおよび女性の管理職比率が主な差異理由です。

４　「－」は、パート・有期労働者がいない場合、または、パート・有期労働者が男性・女性どちらか一方のみであり、差異が発生しない場合を示しております。

５　「－」は、育児休業取得の対象となる男性労働者の該当がなかったことを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりであります。

　なお、文中における将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであ

ります。

(1) サステナビリティ全般のガバナンスおよびリスク管理

　2023年4月に経営大綱を改定し、マテリアリティの解決とSCREEN Value (企業価値)を高める戦略を掲げました。その中でESG分野において、これら戦略に資する活動を「サステナビリティ戦略」として活動を展開しております。

　改定された経営大綱に基づき、新中期経営計画では、「サステナビリティ戦略」として、ESGの各分野において活動を展開し、社会の持続的な発展に貢献してまいります。

＜ガバナンス＞

　SCREENグループは、ESG課題への取り組みについて実効性を持って進めるため、「グループリスク委員会」「サステナビリティ委員会」という２つのグループ委員会、および特定の課題や問題点について専門的に取り扱う傘下の分科会を通じて、中期経営計画を推進しております。なお、サステナビリティ領域の取り組みの更なる充実と、委員会運営の効率化を図るため、従来設置していた「CSR委員会」と「グループEHS委員会」を統合し、「サステナビリティ委員会」を設置しております。グループ委員会には、対象となるSCREENグループ各社の責任者が参加し、情報共有と連携を図り、グループ横断的な取り組みを行っております。

＜リスク管理＞

　SCREENグループの企業価値にマイナスの影響を及ぼす恐れのあるリスクを軽減するため、当社代表取締役 取締役社長を最高責任者とし、各グループ会社の社長等を各社のリスクマネジメント責任者とする全社横断的なリスクマネジメント体制としてグループリスク委員会を設置し、原則年２回開催しております。この委員会で議論されたリスク管理状況と必要な対策については、取締役会に報告しております。

　リスク管理の詳細は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載のとおりであります。

(2) 気候変動

　当社グループは、気候変動・環境対応として、提供する技術・製品・サービスの開発・製造・販売など全ての事業活動および販売先での環境負荷を低減し持続的な社会の発展に貢献することを目指し、GHG排出削減の取り組みを進めております。また、GHG削減目標に関して「Science Based Targets イニシアチブ(SBTi)」より1.5℃水準に整合的な目標としての認定を得ております。2021年12月には「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」による提言への賛同を表明しました。TCFD 提言に準じた情報開示を積極的に進め、2050年のカーボンニュートラル社会の実現を見据えた気候変動への取り組みを一層推進していきます。

　気候変動関連の情報開示に際し、当社グループでは2021年度より、外部専門家を交えたプロジェクトを立ち上げ、主要事業に対して、シナリオ分析およびリスクと機会の評価、対応策等の検討を行っています。

　2025年３月期は、事業活動によるGHG排出量（Scope１+２）に関する移行計画を検討しました。検討した内容はサステナビリティ委員会及び取締役会に報告しています。今後は引き続きプロジェクト活動を通じて、SSBJ（サステナビリティ基準委員会）基準などによる要請への対応を含め、気候関連情報の開示充実を進めていきます。

　TCFD提言に関する取り組みの詳細は、ウェブサイトを参照ください。
（https://www.screen.co.jp/sustainability/environment/tcfd）

＜ガバナンス＞

　当社グループでは、グループ委員会の運営によってグループ全体のコーポレート・ガバナンスの強化を図っており、各委員会では目的に応じたモニタリングや議論を行い、適宜、取締役会など定められた機関に報告しています。

　2025年３月期、気候変動関連では、気候変動の内容も含んだ「環境方針」の策定や、製品由来のGHG排出量削減を目指した「スーパーグリーンプロダクツ（環境配慮型製品）」の拡大に向けた取り組みなどに関して、経営会議および取締役会に報告しました。

＜戦略＞

　気候関連の移行リスク・物理リスクを評価し、重要なリスクを特定するにあたり、地球温暖化対策が進まない現状維持のシナリオである３℃シナリオと、地球温暖化対策が進む1.5℃シナリオを使用して、シナリオ分析を実施しました。気候関連の事業機会についても特定しております。

　中核事業である半導体製造装置事業においては、気候変動への意識の高まりから、製品稼働に伴う消費電力やGHG排出量などに顧客の関心が集まっており、環境インパクトがより少ない半導体製造装置への要求が、今後ますます高まることが想定されます。また、特に地球温暖化対策が進む場合には、デジタル化社会とグリーン社会への投資ニーズから、関連する製品やサービスの需要が増加することが想定されます。

　このような想定のもと、当社グループでは、事業所のGHG排出量の削減に加え、製品稼働時のGHG排出量削減に取り組んでおり、エネルギー消費、水および薬液消費量のより少ない半導体製造装置や、省エネ化に貢献する先端半導体の製造を実現する半導体製造装置のニーズに応えるべく、研究開発に注力しております。当社グループ単独での取り組みに加えて、環境対応開発を一層加速させるため、業界他社や業界団体とも協働しております。

＜リスク管理＞

　バリューチェーンにおける気候関連のリスクと機会を網羅的に抽出しました。各々のリスクと機会について、影響の大きさと発生可能性のマトリックスで評価し、事業にとって重要な気候関連のリスクと機会を特定するとともに、各事業における評価を基に、当社グループにおける重要な気候関連のリスクと機会も特定しました。

　重要と評価された気候関連のリスクと機会については、全社横断的なリスクマネジメント体制である「グループリスク委員会」でリスク管理を行い、取締役会による監督体制の下、当社グループにおける企業リスクの一つとして戦略に反映し対応します。

＜指標及び目標＞

　当社グループは、GHG排出削減を行い、事業を通じて脱炭素社会の実現に貢献することが、気候関連リスクの低減と機会の増大につながると考えます。事業活動によるGHG排出量（Scope１＋Scope２）に加え、特に排出量が大きく顧客の関心も高い、販売した製品の使用によるGHG排出量（Scope３ Cat.11）の削減に取り組んでおります。

　当社グループのGHG排出量の削減目標と実績、および削減に向けた取り組みの詳細は、ウェブサイトを参照ください。

（https://www.screen.co.jp/sustainability/environment/climate_change）

(3) 人的資本

　企業理念のもと、10年後のありたい姿と「SCREEN Value（企業価値）」を高めるため「経営大綱」を基本方針として定めています。その実現に向けた経営基盤強化の一つに人財戦略を位置づけ、組織と人づくりを推進しています。社会的価値と経済的価値の両立による企業価値の向上を目指し、DXの進展、脱炭素化、働き方の多様化、生産年齢人口の減少といった急激な環境変化に柔軟に対応するためには、社員一人ひとりが「ソリューションクリエーター」として価値創出に貢献することが必要です。経営戦略と連動した人財戦略を実行していく中で、「ソリューションクリエーター」育成を重要施策とおき、人的資本の強化を推進してまいります。

＜人財戦略＞

　人財ポートフォリオを基盤とし、「獲得・育成・リテンション」のサイクルを通じて、組織の活性化と個々の成長を後押しすることで、持続的な企業成長を支える強固な人材基盤の構築に取り組んでいます。また、存在意義と経営大綱の実現に向け「ソリューションクリエーター」に求められる具体的な行動基準（以下、「SC行動基準」という。）を策定し、様々な人事施策に組み込んでいます。

「Value UP Further 2026」人財戦略フロー

　経営戦略に基づく獲得・育成・リテンションの

サイクルで組織の活性化と個人の成長を後押しする

①人財ポートフォリオ

　生産年齢人口の減少に加え、特に半導体業界における人材不足が一層深刻化する中、中長期的な成長と企業価値の向上には、多様な人材によるイノベーションの創出が不可欠となっています。こうした課題に対応すべく、2024年３月期に人財ポートフォリオを策定しています。今後も、人財戦略の実行と評価・改善のサイクルを通じて、人材基盤の強化に取り組みます。

②獲得

多様性と高度専門人財の確保

　イノベーション創出のための多様性の確保の一つとして、女性の活躍を推進しています。持株会社（提出会社）・事業会社・機能会社の７社（以下、「７社」という。）における目標は以下のとおりです。（７社：＜人財育成に関する指標＞の注記を参照ください）

　2031年３月期に管理職に占める女性比率を6％以上、全社員に占める女性比率を15％以上とすることを目標に掲げており、その実現に向けた取り組みの一環として、新卒採用における女性比率を20％以上とする目標を設定しています。2025年３月期は、学生が将来のキャリア像を描けるようにすることを目的に、女性社員による座談会、ロールモデル社員のキャリア紹介動画、パンフレット作成など、多面的なアプローチを展開しました。その結果、新卒採用者のうち女性は19.9％と目標の20％に近い水準となりました。

　また、高度専門人財※の確保のために技術系学生向けインターンシップや工場見学を通じて、当社事業や職種への理解を深める機会を提供してきました。2025年３月期は、技術系博士課程修了者の採用強化に注力し、2025年4月入社の技術系博士課程修了の人財は過去最多の12名となっています。

　さらに、SC行動基準を採用コンピテンシーに組み込み、当社の存在意義に共感し、行動できる多様な人材の獲得を今後も強化してまいります。

※高度専門人財とは、特定領域を突き詰めて専門能力で会社に貢献する人財を指します。

③育成

ソリューションクリエーター行動基準の理解促進と実践

　社員一人ひとりがソリューションクリエーターとして行動し成果を生み出すため、７社の管理職を対象にSC行動基準の理解と実践を促すワークショップを実施しました。自身のソリューションクリエーター行動を振り返り、組織の強みや課題を共有しながら具体的なアクションを検討しました。各組織では、SC行動基準をもとにした対話と行動変容に取り組んでいます。

　また、役員が自身の経験をもとにSC行動基準との関係や担当領域の戦略や今後の展望を語る「SCREEN Leaders Talk」も開催し、社員は視座を広げ、意思決定力を高めるきっかけを得ています。

ソリューションクリエーターの継続的な育成

　2025年4月より、ソリューションクリエーターの継続的な育成と階層別スキル強化を目的に、「SCREEN BUSINESS SCHOOL」の教育プログラムを改訂しました。管理職には戦略策定やマネジメント、一般職には課題設定力や思考力など、階層ごとの育成ニーズに応じた階層別研修体系としています。クリティカルシンキングやコーチングなどのニーズの高い募集型研修は継続し、自律的な学びを今後も支援します。

④リテンション

タウンホールミーティングでの経営陣と従業員の対話

　企業理念と経営大綱を全社的に浸透させるため、CEOをはじめとする経営陣と社員が直接対話するタウンホールミーティングを国内外のグループ会社に拡大して実施し、2025年３月期までに全57回・約4,400名が参加しました。経営層の想いを社員が直接受け取る対話の場を通じて、グループ全体で志と方向性を共有し、一体感の醸成を推進しています。

多様な人材が活躍できる環境整備

　持続的な企業成長と個人の成長を両立するために、社員一人ひとりの知識や経験といった「技」を大切にしてきました。少子高齢化が進む中、さらなる事業拡大と企業価値の向上には、長年培われた知見やスキルを活かし続けられる環境の整備が不可欠です。こうした認識のもと、2025年4月に７社において定年年齢を60歳から65歳へ引き上げました。年齢にかかわらず社員が自律的にキャリアを築き、次世代へ知見を継承しながら、それぞれが価値を発揮できる環境づくりを積極的に進めています。

　また、配偶者の働き方や家族のあり方が時代とともに変化する中で、従来の配偶者手当に重きをおいた制度から、子育てや介護を担う社員への支援を強化する方向へ転換し、家族手当を見直しました。「次世代応援手当」および「特別支援手当」を新設し、満20歳未満の子どもを扶養する社員や、重度の障害・要介護状態にある家族を支える社員への支援を拡充しています。今後も、社員一人ひとりがライフステージに応じて力を発揮できる環境づくりを通じて、持続可能な組織の実現を目指していきます。

⑤エンゲージメントサーベイを通した組織力強化とグローバル展開

　社員の声を可視化し、経営課題と組織課題を明確にする手段として、エンゲージメントサーベイ「Hearts」を実施しています。2025年３月期は、「コミュニケーション・連携の促進」や「キャリアパスの明確化」に重点を置き、７社が主体的に改善施策を実行しました。その結果、７社における好意的回答率は66％となり、前年度比で1％改善しました。2026年３月期は上記重点項目に加えて「業務改善」にも取り組みます。また、海外グループ会社へも対象範囲を拡大し、中期経営計画で掲げる「好意的回答率70％以上」の達成を目指します。今後は、課題およびベストプラクティスの共有を通じて、グローバル全体でのエンゲージメント向上を図り、生産性の高い組織体制の構築と、企業価値の一層の向上に努めてまいります。

＜人財育成に関する指標＞

教育・研修費用の実績

※１　持株会社（提出会社）・事業会社・機能会社の７社の合計を記載しております。

　事業会社：

　株式会社SCREENセミコンダクターソリューションズ

　株式会社SCREENグラフィックソリューションズ

　株式会社SCREENファインテックソリューションズ

　株式会社SCREEN PE ソリューションズ

　株式会社SCREENアドバンストシステムソリューションズ

　機能会社：

　株式会社SCREEN IP ソリューションズ

※２　※１と国内連結子会社の合計です。なお、国内連結子会社は2024年３月期から集計を開始しております。

※３　連結全社の合計です。なお、海外連結子会社は2025年３月期から集計を開始しております。

※４　「教育・研修費用の実績」は社外委託費の総額であり、社内講師が開催する場合の人件費等は含めておりません。

＜人財戦略に関する目標＞

持株会社（提出会社）・事業会社・機能会社の７社における目標

※１　2027年３月期目標

※２　2031年３月期目標

(4)健康経営

　当社グループでは、従業員一人ひとりが心身共に健康であり、職場がそれを支えることがすべての基盤であるという考えに基づき、健康づくりを推進しています。

　健康経営の取り組みを通じて、従業員の生活習慣の改善、メンタルタフネス度の向上、適切な治療の促進、上司・同僚からのサポート強化を図ることで、健康管理良好者や身体良好者の割合を増やし、ワークエンゲージメント（仕事への活力・熱意・没頭をどれほど持っているかを測る指標）および業務パフォーマンスを向上させていきます。

＜ガバナンス＞

　持株会社（HD）の代表取締役 取締役社長が健康経営の最高責任者となり、サステナビリティ委員会の傘下に健康経営の専属組織「健康管理分科会」を設置しています。

　本分科会が中心となり、グループ各社の健康経営推進担当者との連携を図り、労働組合や健康保険組合とも協働して健康経営の施策を企画・推進し、従業員一人ひとりへの浸透に取り組んでいます。

＜戦略＞

　当社グループでは、労働生産性の高い従業員の増加、健康課題起因による長期休職のない従業員の増加を目指し、健康経営戦略マップに則り、従業員と職場の両面から心と身体の健康づくりを推進しています。

　各種健康施策は、健康増進のための9項目「いきいき9」に基づき実施しており、心の健康に関しては、各組織のラインにおける支援を推進するとともに、eラーニングや階層別セミナーの実施など、メンタルヘルス施策を強化しています。身体の健康に関しては、従業員の主体的な健康づくりを支援するために、自身の健康課題に即したコースを選択し健康行動を実践する「MY健康チャレンジ」や、ウォーキングイベントなどの健康行動促進施策を推進しています。

＜健康経営の成果＞

　健康関連施策を推進する上では、目標となる指標を設定し、モニタリングを通じた改善を図っています。特に、主要指標（アブセンティーズム※１・プレゼンティーズム※２・ワークエンゲージメント）の改善に向けた、健康づくりの施策を進めており、プレゼンティーズムに関しては、健康関連施策への参加、および心身の健康状態の改善を通じて、数値が向上しています。

　これらの取り組み・成果が評価され、健康経営を実施する上場企業の中から、特に優れた取り組みを実践している企業として、経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「健康経営銘柄」に2年連続で選定されました。また、優良な健康経営を実践している法人として「健康経営優良法人 ～ホワイト500～」に3年連続で認定されました。

※１　従業員の所定労働日数合計に対する、疾病休業日数の合計の割合を算出（数値が高いほど状況が悪い）

※２　病気やけがないときに発揮できる仕事のパフォーマンスを100％としたときの、過去4週間の仕事の出来を

　　　算出（数値が高いほど状況が良い）