岡本硝子

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、「企業の成長は社員の成長であり、会社は全社員の能力を最大限に発揮するために、社業を通じて自己成長の場を提供し続ける」を基本方針とし、事業の持続的な成長及び企業価値向上の源泉を「人財」と位置付けています。特に、当社のコア・コンピタンスである「硝材開発」「精密成型」「薄膜」の技術・製造を支えるエンジニアや技能者は、競争力の根幹を成す重要な経営資本であります。

当社は、社員一人ひとりが仕事を通じて自己成長に挑戦し、共に働く仲間と物心両面の幸福を実現できる企業を目指しております。そのため、多様な人財が能力を最大限に発揮し、挑戦と成長を続けることのできる組織づくりを推進してまいります。

① 人財戦略

当社グループは、中期経営計画「GROWTH28」の実現及び持続的な企業価値向上に向けて、人財基盤の強化を推進しております。

製造業を取り巻く環境は、技術革新の加速、人手不足の深刻化、デジタル化の進展、環境負荷低減への要請など大きく変化しており、このような経営環境において持続的な成長を実現するため、当社グループは「技術・技能伝承と人財の最適配置」「DX・生産性向上」「次世代リーダー育成」「エンゲージメント向上」を人財戦略の柱としております。

（ⅰ）技術・技能伝承と人財の最適配置

当社グループのコア・コンピタンスである「硝材開発」「精密成型」「薄膜」に関する技術・技能を次世代へ継承するとともに、事業環境や事業ポートフォリオの変化に応じた人財のものづくり教育及び適正配置を推進しております。特にGROWTH28においては、成長事業分野への経営資源シフトを進めるため、既存事業で培った製造技能や技術ノウハウを活かしながら、グループ内人財のものづくり知識の向上と流動化等を推進し、成長分野への円滑な人員配置を図ってまいります。

（ⅱ）DX・生産性向上

デジタル技術やデータ活用を通じて業務の効率化及び付加価値向上を推進し、生産性の高い事業運営体制の構築を目指しております。

（ⅲ）次世代リーダー育成

将来の経営及び組織運営を担う人財の育成を通じて、持続的な成長を支える経営基盤の強化を目指しております。

（ⅳ）エンゲージメント向上

社員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、仕事を通じて成長と働きがいを実感できる環境を整備するとともに、相互の信頼に基づき自由に意見を発信し、挑戦できる組織風土を醸成することで、社員のWell-being（心身及び社会的な充実した状態）の向上及び多様な人財が活躍し続ける組織づくりを目指しております。

② 人財育成方針

当社グループは、技術・技能の継承と発展を通じて持続的な競争力を確保するとともに、変化する事業環境に対応できる人財の育成を推進しております。

具体的には、職場及び職能ごとに求められる能力や専門知識を明確化したスキルマップを活用し、計画的な育成を実施しております。また、社員一人ひとりの自律的なキャリア形成を支援するため、外部研修や専門教育の受講機会を提供するとともに、役員による次世代経営人財の指導及び技術研修を実施しております。

製造現場においては、高度な専門技能を有する職人の育成に加え、多能工化を推進し、生産マイスター検定等の活用を通じて、柔軟かつ変化対応力の高いものづくり人財の育成に取り組んでおります。

さらに、組織に必要な専門性の獲得を支援するため、資格取得支援制度に加え、より高度な知識習得を目指す社員に対して社会人ドクター制度を設けております。また、優秀な技能者及び技術者に対しては技能・技術レベルに応じた処遇制度を整備し、新たな技術開発や技能習得への挑戦を促進しております。

加えて、業務のデジタル化やデータ活用を推進するため、DXに関する知識及びスキルの習得機会を提供し、生産性向上や業務改革を担う人財の育成にも取り組んでまいります。

③ 社内環境整備方針

中長期的な企業価値向上のためには、高精度化及び高効率化される製品を生産できる技術開発及び状況変化に柔軟に対応できる体制づくり、環境に配慮したものづくりに対応していくことが重要であると考えております。

その原動力となるのは、安全で健全な職場環境の確保と、多様な人財が活躍できる組織風土の醸成であると考えております。人命・安全第一を掲げ、「社員の安全衛生の確保は、企業存続の基盤をなすものであり社会的責務である」という安全衛生方針のもとに、健康経営への取り組みや専門医による健康・メンタルヘルス面談の実施、設備等のリスクアセスメントによる災害リスク低減に取り組み、業務のデジタル化や夢確信活動による業務効率・改善活動に取り組んでおります。

GROWTH28の実現に向けて、ガラスと薄膜を基盤としたものづくりに加え、事業ポートフォリオの変革に対応するため、他業界・業種で培われた専門性や経験を取り入れた積極的なダイバーシティ＆インクルージョンも必要と考えております。さらに、事業環境や市場ニーズの変化に柔軟に対応するためにも、グループ内における人財の適正配置や人財交流を推進するとともに、社員一人ひとりが新たな分野や業務に挑戦できる環境整備及び必要な知識・技能の習得支援に取り組んでおります。

また、少子高齢化による労働者不足や高まる就業環境変化への対応の観点から、性別や年齢に関わらず、多様な人財が能力を最大限に発揮し、意欲をもって活躍できる組織づくりを推進していくとともに、能力及び意欲に応じた正規社員登用を推進し、持続的な成長を支える人財基盤の強化に取り組んでまいります。

④ 従業員の給与（賞与等を含む。）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社グループは、「企業の成長は社員の成長である」との基本方針のもと、社員一人ひとりの能力発揮及び成長を促進するとともに、公正かつ透明性の高い処遇を実現するため、役割、成果及び能力に応じた報酬制度を運用しております。

給与については、役割責任等級制度を導入しており、各等級に求められる役割及び責任を明確に定義しております。基本給は、各等級に応じて設定された賃金ゾーンに基づき決定し、人事評価結果に応じた昇給を実施しております。昇給は、上期及び下期の業績及び行動評価を総合的に反映した評価結果に基づき決定しており、社員の継続的な成長及び能力向上を促進する仕組みとしております。

賞与については、会社業績を反映した支給原資をもとに、個人ごとの業績目標達成度合及び行動評価を反映した評価結果に応じて支給しております。これにより、組織業績への貢献と個人の成果の双方を適切に処遇へ反映する制度としております。

また、当社グループの競争力の源泉である技術・技能の継承及び高度化を推進するため、主に技術・製造部門を対象として、技能・技術レベルに応じた手当制度を設けております。当該制度では、技術開発、製造改善及び技術提案等への継続的な取り組みを評価し、その成果及び技術・技能レベルに応じて処遇へ反映しております。

管理職については、担う役割及び責任の大きさに応じた管理職手当を支給し、組織運営及び人財育成を担うマネジメント人財の確保及び育成を推進しております。

その他の給付については、退職金制度、社員持株会制度、資格取得支援制度等を整備しております。特に社員持株会制度については、奨励金を付与することにより社員の資産形成を支援するとともに、株主としての視点を醸成し、社員と株主の価値共有を促進することで、中長期的な企業価値向上に対する意識の向上を図っております。

当社グループは、今後も人財戦略の実現を支える基盤として、社員の挑戦、成長及び成果を適切に評価し、処遇へ反映する報酬制度の運用に努めてまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社における状況

(2026年３月31日現在)

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の平均雇用人員であります。

② 提出会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １　従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。(正社員のみ)

３　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の平均雇用人員であります。

４　全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員等であります。

③ 労働組合の状況

当社及び連結子会社では労働組合は結成されておりません。労使関係は円滑に推移しております。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（ⅰ）提出会社

(注) １「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。労働者の男女の賃金については、給与・賞与等1人当たり総支給額を算出し、男性を100とした場合の女性賃金割合を示しています。

　   ２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（ⅱ）連結子会社

連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による単体での法定公表義務はありませんが、当社グループにおけるダイバーシティ推進の目標（女性管理職比率）の進捗状況を反映するため、以下の「連結会社」にてグループ合算の実績値を記載しております。

(注) １「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第2条第5号に規定されている連結会社を対象とし、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に準じて算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制を強化しており、代表取締役会長岡本毅がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。

2023年４月１日付でサステナビリティ推進室を設置しております。サステナビリティ推進室は、持続可能性の観点で当社グループの企業価値向上をさせるため、サステナビリティに係る以下の内容の協議等を行い、当社グループの在り方を上申することを役割としています。

①中長期的な視点に立ち、サステナビリティに関する重要課題の特定

②サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会の識別・評価

③サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会への対応の基本方針の策定

取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しております。

(2) 戦略

政府方針である2050年カーボンニュートラル社会の実現の視点に立ち、当社の事業領域に於ける気候変動への影響についてシナリオを策定、リスクと機会について分析を実施しました。

分析の結果、当社の中長期サステナビリティ推進目標として2030年度「CO2排出（Scope1,2）43％削減」を目指します。

2025年度はCO2排出削減に重要な影響を及ぼすマテリアリティを（環境、社会、ガバナンス）で定めています。

2026年度よりマテリアリティのKPI項目を各部門単位で抽出しサステナビリティ推進状況の効果計測を図ってまい

ります。

また、以下の認証登録についても引き続きCO2排出削減を推進して参ります。

・「ちばSDGsパートナー企業登録」  令和7年2月14日登録 ［登録番号2410］

・「CO2CO2スマート宣言事業所登録」令和7年1月14日登録

岡本硝子（株）本社・ガラス事業所　　　　　　  　 ［登録番号S-2279-1］

岡本硝子（株）薄膜事業所 　　　　　　　　　    　［登録番号S-2279-2］

人財の育成方針

当社グループにおける、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

当社グループでは、事業の持続的な成長と競争力の源泉は、コア・コンピタンスである「硝材開発」「精密成型」「薄膜」の製造・技術を支えるエンジニアと、それを強力にサポートする社員＝「人財」であります。

「企業の成長は社員の成長であり、会社は、全社員の能力を最大限に発揮するために、社業を通じて自己の成長する場を提供し続ける」を人財育成方針とし、仕事を通じて自己の成長に挑戦し、共に働く仲間と、物心両面の幸せを実現できるように、人財育成を行ってまいります。

具体的には、獲得した人財に必要なスキルを身につけさせ能力を最大化させるため、職場、職能ごとに求められる能力・専門知識の習得を目的としたスキルマップでの育成や、社員一人ひとりの自律的なキャリア構築を支援する外部研修を推進し、役員による次世代経営人財の育成研修や技術研修を実施しています。また、ものづくりの現場では、一つの職能に特化する職人の育成とすでに必要スキルを持っている社員の多能工を進め、知識面では生産マイスター検定の受講を推進しており、様々な状況の変化に対応できる、柔軟なものづくり人財の育成に取り組んでおります。

また、組織に不足するスキルや専門性の獲得を社員に促すに当たり、通常の資格取得支援の他、より高度な専門性の習得を希望する社員には、社会人ドクター（博士）制度を設けております。優秀な職人やエンジニアには、4つの技能・技術レベルに区分した手当を設け、新たな技能・技術の開発、習得等を処遇に反映できるよう人事制度を構築しております。

社内環境整備方針

中長期的な企業価値向上のためには、高精度化及び高効率化される製品を生産できる技術開発及び状況変化に柔軟に対応できる体制づくり、環境に配慮したものづくりに対応していくことが重要であると考えております。

その原動力となるのは、安全で健全な職場環境と多様な個人の掛け合わせと考えており、人命・安全第一を掲げ、安全衛生方針である「社員の安全衛生の確保は、企業存続の基盤をなすものであり社会的責務である」をもとに、健康経営への取り組みや専門医による健康・メンタルヘルス面談の実施、設備等のリスクアセスメントによる災害リスク低減に取り組み、業務のシステム化や夢確信活動による業務効率・改善活動に取り組んでおります。また、イノベーションや付加価値の創出のためにも、ガラスと薄膜のものづくりに拘るだけでなく、他業界・業種の専門性や経験を取り入れた、積極的なダイバーシティ＆インクルージョンが必要と考えております。さらに、少子高齢化による労働者不足や高まる就業環境変化への対応の観点から、性別や年齢などに関係なく、多様な人財が意欲をもって活躍できる組織の構築を推進していくと共に、優秀な人財を確保するため、即戦力として期待できる中途採用も積極的に行っていきます。

(3)リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理は、リスク対応委員会において行っています。重要なリスクは、リスク対応委員会の協議を経て戦略、計画に反映され、取締役会に報告、監督されます。

サステナビリティ推進室の設置後は、サステナビリティに係るリスクの識別・評価、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについて、サステナビリティ推進室の中でより詳細な検討を行い、その情報をリスク対応委員会と共有することとしています。

(4)指標及び目標

人財育成及びサステナビリティに関する方針・指標に従い、活動目標及び実績を下記にまとめました。

（注） 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異についての実績は、「第４ 提出会社の状況  ５ 従業員の状況等　(2) 従業員の状況　④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載しております。