ブシロード

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略に関する基本方針等

　ブシロードグループの人材戦略につきましては「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（２）人的資本に関する戦略」に記載しております。

②　従業員給与等の決定方針

　当社の人事制度は、等級ごとの行動要件を基にした「等級制度」、個人ごとの短期的な数値目標の達成だけでなく、組織や事業への総合的な貢献を重視することを基本方針とする「評価制度」、「等級」及び「評価」に基づき昇給や賞与を決定する「報酬制度」の３つから構成されています。

イ．等級制度

　当社は、等級を将来への期待値（投資価値）と定義し、５段階の等級を設定しております。また、等級決定の公正性を担保するため、等級ごとに会社から期待する行動要件を策定しております。

ロ．評価制度

　当社は、等級ごとに会社から期待する行動要件を定め、年齢や社歴に関係なく役割や裁量を広げていくことを重視しており、期待される役割、専門性及び業績への貢献度を上期と下期に評価しております。所属する部門の上長が一次評価を、担当役員が二次評価を行い、経営会議の構成員が参加する評価会議で最終評価を行うことで、公正かつ客観的な評価を目指しております。

ハ．報酬制度

　当社における従業員の給与については、等級ごとに賃金テーブルを作成し、過去４回分の評価を基にスキル、経験などを勘案し、決定しております。また賞与については、直近の過去６か月の個人の人事評価の結果を反映させて決定しております。さらに、業績の達成度に応じて決算賞与を支給することがあります。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

　　　２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間の平均雇用人員であります。

　　　３．臨時従業員には、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いております。

　　　４．当社グループは当連結会計年度よりエンタテインメント事業の単一セグメントとなったため、セグメント別の記載はしておりません。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む就業人員数であります。

　　　２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間の平均雇用人員であります。

　　　３．臨時従業員には、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いております。

　　　４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　　５．業績の達成度に応じて決算賞与を支給することがあり、前事業年度におきましては、決算賞与の支給を実施しておりました。

③　労働組合の状況

　　　　当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合における管理職とは、執行役員、部長、副部長の役職としております。

イ　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、「世界に “面白い” を届ける」をミッションとして掲げ、中期ビジョン2030に掲げる「ライブミックスエンタテインメントとグローバルスケールの加速」の達成及び企業価値の向上を目指しております。

　当社グループは、継続的な製品とサービスの提供及び持続的な成長を目指すにあたり、サステナビリティへの取り組みは重要な経営課題として捉えております。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社グループでは、現在のところサステナビリティ委員会などの諮問機関は設置しておりませんが、サステナビリティ関連のリスク及び機会を、その他の経営上のリスク及び機会と一体的に監視及び管理しております。詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）　コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2)人的資本に関する戦略

　当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針、及び社内環境整備に関する方針は、男女ともに全社員が活躍できる雇用環境の整備を行い、社員が仕事と子育てを両立させることができる働きやすい環境を作ることによって、その能力を十分に発揮できるようにすることを方針としております。

　またグローバルスケールを加速させるためには外国人社員及び英語人材が重要と考えており、当社グループの社員は11の国と地域の出身者で構成され、2026年６月末時点の外国人比率は38.8％となっております。

　当社は創業来、国籍・性別・学歴を問わず、「エンタテインメントが好きな人」というポイントにフォーカスして人材採用を続けています。社内研修制度は、新卒・キャリア採用問わず入社研修はもちろん、全社員対象に毎年定期開催のセキュリティ・ハラスメント・インサイダー・AIなどを含む全体研修、管理者には幹部研修などを継続的に行っております。

(3)指標及び目標

　提出会社の正規雇用労働者の女性労働者の割合は34.9％であります。管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合も2028年までに同率にする目標を掲げております。

　また、提出会社の男性育児休業取得率は75.0％であります。男性育児休業取得率は2028年までに100％にする目標を掲げております。

　上記「(2)人的資本に関する戦略」において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針、及び社内環境整備に関する方針については、次の指標を用いております。また、当該指標に関する目標、及び実績は次のとおりであります。なお、2025年８月14日に発表した「中期ビジョン2030」では「海外進出を加速する」をビジョンの１つとしており、引き続きグローバル拡大という方針を変えることなくIPディベロッパーとして事業を展開してまいります。そのためには、日本・米国・シンガポールの各拠点で、外国人社員及び英語人材が重要と考えており、外国人社員及び英語人材比率を2027年までにグループ全体の40％にすることを目標としておりましたが、2024年６月期において主にGorin Technical Industry (Malaysia) Sdn. Bhd.を連結子会社にしたことにより目標を達成しております。引き続き採用広報においてグローバル企業のイメージを打ち出すとともに多国籍の学生を擁する大学には直接訪問するなど採用活動を強化してまいります。

　なお、当社グループの人的資本以外の指標及び目標は現時点では設定しておりません。今後、企業価値向上に向けたサステナビリティに関する指標及び目標については、社内で議論を深めてまいります。

（注）１．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率に関する実績は、連結子会社が「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、提出会社のみの実績を記載しております。

２．当社グループ全体での数値を記載しております。