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５【従業員の状況】

　当社グループ（当社及び連結子会社）は単一セグメントのため、セグメント情報に関連付けた記載を行っておりません。

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は、嘱託・パート等の臨時従業員を除く就業人員であります。また、臨時雇用者数は、１年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２　前連結会計年度に比べて従業員数が増加し臨時雇用者数が減少した主な理由は、臨時雇用者の正社員への登用によるものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は、嘱託・パート等の臨時従業員を除く就業人員であります。また、臨時雇用者数は、１年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　前連結会計年度に比べて従業員数が増加し臨時雇用者数が減少した主な理由は、臨時雇用者の正社員への登用によるものであります。

(3）労働組合の状況

　当社グループには、提出会社の茨城工場において株式会社シヨウエイ茨城工場労働組合（2025年９月30日現在における組合員数235名）が組織されており、加盟団体はJEC連合（日本化学エネルギー産業労働組合連合会）であります。

　現在労使関係については良好であります。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　2025年10月１日付で女性管理職を登用しており、同日付の割合は6.1%です。なお、本割合は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したもので あります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　男女間の賃金の差異は、職制上の等級・職位・号棒の分布の差異によるものであり、同一の等級・職位・号棒における男女間の賃金の差異はありません。

５　女性管理職の育成、登用への取り組みについては「第２　事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組　(3）人的資本の活用」をご参照ください。

②　連結子会社

　　　　　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下の通りであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　①ガバナンス（含むリスク管理）

当社グループでは、企業価値を持続的に向上させる観点から、サステナビリティ／ESG経営を強化しており、代表取締役社長　石田　健一郎がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。

ガバナンス体制は大きく２つあります。一つは、経営管理本部がサステナビリティを推進する事務局として機能することです。サステナビリティ／ESGに関する各ステークホルダーの意向や動向を確認し、主に以下の取組を行います。

         a)中長期的な視点に立ち、当社グループにとって重要なサステナビリティの課題を抽出

         b)サステナビリティの重要課題に関するリスク及び機会の識別

         c)上記b)に対する対応の基本方針の策定及び実施

         d)上記a)-c)のサイクルを定期的に回していくこと

         e)サステナビリティに関する情報開示を適時適切に実施すること

もう一つのガバナンス体制は、代表取締役社長　石田　健一郎を議長とする環境対策会議の構築であり、2022年２月に設置され、本社及び工場の関係部署がメンバーとなり、a)当社グループの環境負荷を低減するための対策を特定、b)対策の検討及び実行、c)フォローアップを主な取り組みとしています。

取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しております。経営管理本部や環境対策会議で協議した重要な内容について報告を受け、当社グループのサステナビリティのリスク及び機会への対応方針及び実行計画等についての監督を行っております。

　②リスク管理

リスク管理については、上記①記載の通り、経営管理本部によるサステナビリティ推進体制と環境対策会議において、サステナビリティに関する重要課題、リスクと機会、対応策について協議されるなかでリスク管理を実施しております。重要なリスク項目については下記(2）に記載しており、適宜、取締役会に報告され、監督が行われております。

(2）戦略並びに指標及び目標

当社グループでは、企業価値を持続的に向上させる観点から、サステナビリティ／ESG経営を全社の経営方針に明確に掲げております。その方針に沿って、経営管理本部では、サステナビリティに関する重要課題の抽出、リスクと機会及び対応状況を整理しています。具体的には、下表の通り、４つの重要課題ごとにリスクと機会、対応を整理しています。

　　　①お客様に安全・快適で楽しい二輪車を始めとするモビリティ生活を提供

　　　②社員が安心して活躍出来る職場作りと地域社会への貢献

　　　③社会的責任を意識したガバナンス体制の強化

　　　④気候変動問題への適切な対応と循環型経済社会への貢献

(3）人的資本の活用

当社グループは、企業価値を持続的に向上させる観点から、人的資本の育成・活用を重要な課題と認識し、本社・工場において従業員のモチベーションを維持する人事評価体制やOJTを中心とする教育体制を充実させております。また、多様な人材の活躍も重視していることから、様々な制度を導入し、働きやすい環境の整備をしております。

１.人材育成

　全従業員の９割を占める工場においては、毎月の改善活動であるジャストインタイム（JIT）会議において、中堅社員が日々の課題の抽出、原因分析や対応を実行する一連の改善策について起案・実行・発表する機会があり、人的資本の育成に大きく貢献しております。本社においても、各部門にて多能工等の改善活動を取り入れ、社員の教育体制を充実させております。また、各種法改正等の対応のための外部セミナーの受講、業務に必要な安全衛生教育、FATECトレーニング、品質管理責任者講習並びにISO9001基礎講習等外部研修の受講の教育研修費用を支援し、従業員のスキルアップに対して、投資をしております。

２.多様な人材の活躍

➀女性の活躍

人材の多様性についても重要視しており、特に女性管理職を増やすことを目標にしております。女性管理職比率を2028年３月までに８％へ引き上げる指標を掲げており、そのための対策として、女性活躍推進、次世代育成支援対策推進といった方針を掲げ、本社と工場が協力して進めております。男女公正な昇進基準となっているか検証、確認を行い、管理職候補となる女性社員を経営層で認識したうえで、各部門長と総務人事部で育成の方法や管理職登用のスケジュール等の方針を策定し、同方針に基づいて実施しております。

②働き方改革

2020年10月1日よりフレックスタイム制度を導入し、従業員が働く時間を自分自身で決め効率的に働くことでワーク・ライフ・バランスを実現させ、その結果、残業時間も削減することを目指しております。

③育児・介護支援

従業員の仕事と育児・介護の両立を支援する体制として、育児・介護休業、育児・介護短時間勤務等、柔軟な働き方を実現するための諸制度を定め、仕事と育児・介護を両立しながらキャリアを継続できるよう様々な施策を実施しております。

３.指標および目標

当社は、上記多様な人材の活躍において、次の指標を用いております。