人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数521名（単体） 569名（連結）
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平均年齢38.1歳（単体）
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平均勤続年数14.5年（単体）
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平均年収5,808,424円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
当社グループ（当社及び連結子会社）は単一セグメントのため、セグメント情報に関連付けた記載を行っておりません。
(1）連結会社の状況
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2023年９月30日現在 |
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区分 |
従業員数（名） |
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ヘルメット関連事業 |
569 |
(267) |
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合計 |
569 |
(267) |
（注） 従業員数は、嘱託・パート等の臨時従業員を除く就業人員であります。また、臨時雇用者数は、１年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。
(2）提出会社の状況
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2023年９月30日現在 |
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従業員数（名） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（円） |
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521 |
(264) |
38.1 |
14.5 |
5,808,424 |
（注）１ 従業員数は、嘱託・パート等の臨時従業員を除く就業人員であります。また、臨時雇用者数は、１年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。
２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
(3）労働組合の状況
当社グループには、提出会社の茨城工場において株式会社シヨウエイ茨城工場労働組合（2023年９月30日現在における組合員数199名）が組織されており、加盟団体はJEC連合（日本化学エネルギー産業労働組合連合会）であります。
現在労使関係については良好であります。
(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
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当事業年度 |
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管理職に占める女性 労働者の割合（％） （注）１・５ |
男性労働者の育児 休業取得率（％） （注）３ |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）２・４ |
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全労働者 |
うち正規雇用 労働者 |
うちパート・ 有期労働者 |
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0.0 |
26.1 |
79.6 |
79.6 |
85.0 |
（注）１ 2023年10月１日付で女性管理職を登用しており、同日付の割合は1.6%です。なお、本割合は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したもので あります。
３ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
４ 男女間の賃金の差異は、職制上の等級・職位・号棒の分布の差異によるものであり、同一の等級・職位・号棒における男女間の賃金の差異はありません。
５ 女性管理職の育成、登用への取り組みについては「第２ 事業の状況 ２サステナビリティに関する考え方及び取組 (3）人的資本の活用」をご参照ください。
② 連結子会社
連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下の通りであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理
①ガバナンス（含むリスク管理）
当社グループでは、企業価値を持続的に向上させる観点から、サステナビリティ／ESG経営を強化しており、
代表取締役社長 石田 健一郎がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。
ガバナンス体制は大きく２つあります。一つは、経営管理本部がサステナビリティを推進する事務局として
機能することです。サステナビリティ／ESGに関する各ステークホルダーの意向や動向を確認し、主に以下の取
組を行います。
a)中長期的な視点に立ち、当社グループにとって重要なサステナビリティの課題の抽出
b)サステナビリティの重要課題に関するリスク及び機会の識別
c)上記b)に対する対応の基本方針の策定及び実施
d)上記a)-c)のサイクルを定期的に回していくこと
e)サステナビリティに関する情報開示を適時適切に実施すること
もう一つのガバナンス体制は、代表取締役社長 石田 健一郎を議長とする環境対策会議の構築であり、
2022年２月に設置され、本社及び工場の関係部署がメンバーとなり、a)当社グループの環境負荷を低減するため
の対策を特定、b)対策の検討及び実行、b)フォローアップを主な取り組みとしています。
取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しております。経営
管理本部や環境対策会議で協議した重要な内容について報告を受け、当社グループのサステナビリティのリスク
及び機会への対応方針及び実行計画等についての監督を行っております。
②リスク管理
リスク管理については、上記①記載の通り、経営管理本部によるサステナビリティ推進体制と環境対策会議に
おいて、サステナビリティに関する重要課題、リスクと機会、対応策について協議されるなかでリスク管理を
実施しております。重要なリスク項目については下記(2）に記載しており、適宜、取締役会に報告され、監督が
行われております。
(2）戦略並びに指標及び目標
当社グループでは、企業価値を持続的に向上させる観点から、サステナビリティ／ESG経営を全社の経営方針に明確に掲げております。その方針に沿って、経営管理本部では、サステナビリティに関する重要課題の抽出、リスクと機会及び対応状況を整理しています。具体的には、下表の通り、４つの重要課題ごとにリスクと機会、対応を整理しています。
①お客様に安全・快適で楽しい二輪車を始めとするモビリティ生活を提供
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重要課題 |
・安全性と品質の向上 ・製品の付加価値を高める開発 ・顧客が満足するデザインや機能性の追求 |
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リスクと機会 |
＜リスク＞ ・安全基準の未充足による信用失墜 ・品質悪化によるブランド力の低下 ＜機会＞ ・顧客が求めるデザインや機能を備えた製品提供によるシェア向上 ・新技術を活用して付加価値を上げることで顧客層の拡大 |
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主な取組内容 |
・安全基準を常に満たす品質管理体制の維持強化 ・快適さや楽しさを意識した製品開発による付加価値向上 ・顧客が満足するデザインや機能性の情報収集の強化 |
②社員が安心して活躍出来る職場作りと地域社会への貢献
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重要課題 |
・労務管理と健康管理による快適な職場作り ・多様性を取り入れた人的資本の有効活用 ・従業員が生活する地域社会への貢献 |
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リスクと機会 |
＜リスク＞ ・労災などの重大事故の発生 ・心身の健康状態の悪化 ・優秀な従業員が流出することによる人的損失 ＜機会＞ ・多様な人材が活躍出来る職場環境の整備による優秀な人材の確保 ・地元の活性化により、質の高い労働力の継続的な確保 |
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主な取組内容 |
・安全な職場環境を維持するための体制継続 ・メンタルヘルスを保つための体制整備 ・女性管理職比率を高める目標設定と取り組み強化 ・企業版ふるさと納税とふるさと納税制度等を活用し、地元の活性化に資する財源の提供 |
③社会的責任を意識したガバナンス体制の強化
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重要課題 |
・ステークホルダーを意識した透明性のある経営 ・コンプライアンスの徹底 |
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リスクと機会 |
＜リスク＞ ・法令違反によるレピュテーションの低下 ・重大なコンプライアンス違反による企業価値の毀損 ＜機会＞ ・実効性の高いコーポレートガバナンスの実現と継続的な改善を通じた企業価値の持続的向上 |
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主な取組内容 |
・全従業員に対するコンプライアンス研修体制の強化 ・多様性を確保する為、女性役員の継続的登用 ・投資家とのコミュニケーション強化 ・取締役会の実効性評価を実施、継続 |
④気候変動問題への適切な対応と循環型経済社会への貢献
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重要課題 |
・二酸化炭素排出量の削減 ・再生可能エネルギーの活用 ・原材料や製品のリサイクル・リユース等による環境配慮 |
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リスクと機会 |
＜リスク＞ ・地球温暖化の進展による地球環境の悪化 ・環境対策の遅れによるレピュテーション低下 ＜機会＞ ・効率的なエネルギー利用によるコスト削減 ・リサイクル・リユースによる廃棄物の削減 |
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主な取組内容 |
・従業員向けEV/PHV 用充電器設置によるエコカーの導入促進 ・太陽光パネルの導入による再生可能エネルギーの有効活用 |
(3）人的資本の活用
当社グループは、企業価値を持続的に向上させる観点から、人的資本の育成・活用を重要な課題と認識してお
ります。本社・工場において従業員のモチベーションを維持する人事評価体制やOJTを中心とする教育体制を充
実させております。特に全従業員の９割を占める工場においては、毎月の改善活動であるジャストインタイム
（JIT）会議において、中堅社員が日々の課題の抽出、原因分析や対応を実行する一連の改善策について起案・
実行・発表する機会があり、人的資本の育成に大きく貢献しております。
また、人材の多様性についても重要視しております。特に女性管理職を増やすことを目標にしており、現在
1.6%の女性管理職比率を2028年３月までに８%へ引き上げる指標を掲げております。そのための対策として
は、女性活躍推進、次世代育成支援対策推進といった方針を掲げ、本社と工場が協力して進めてまいります。
具体的な取組内容は、2023年４月から、男女公正な昇進基準となっているか検証を行い、必要に応じて基準の
見直しを行います。2024年４月から、管理職候補となる男女社員に対して、育成面談を行います。