フランスベッドホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

ⅰ．連結ベースの企業戦略と関連付けた人材戦略

当社グループは、福祉用具レンタル事業を中心とした事業拡大と持続的な成長を実現するため、人材を中長期的な競争力の源泉と位置付けております。特にメディカル部門においては、事業譲受等による領域拡大を背景に、当該部門の売上高は直近において対前年3.2％増と成長を続けており、当該成長を支える人材基盤の強化を重要な経営課題として認識しております。

このような企業戦略のもと、当社グループは「若年層の計画的採用・育成」と「経験豊富な人材の活用」を両輪とした人材戦略を推進しております。

新卒採用については、将来の組織基盤を担う人材の確保を目的として、地域別市場動向や事業別の成長見通しを踏まえながら、毎年一定数の採用を継続しております。また、採用環境の変化を踏まえ、採用体制の強化及び多様な採用チャネルの活用を進めることで、安定的な人材確保を図っております。

なお、新卒入社者の定着状況については、入社後３年後の定着率は76.0％（注）となっております。

中途採用については、事業拡大に伴う即戦力人材の確保を目的として、特にメディカル部門を中心に採用を強化しており、事業の成長スピードに対応した人員体制の構築を進めております。

人材育成については、現場における実務経験を通じたOJTを基本とし、配属後の早期戦力化及び業務品質の向上を図っております。

また、少子高齢化の進展に伴う人材確保環境の変化を踏まえ、定年後の継続雇用制度の運用により、経験豊富な人材の活用を推進しております。正社員に占める継続雇用者の比率は7.4％となっており、これらの人材が有する業務知識・技能の活用により、業務の安定運営及び若年層へのノウハウ継承を図っております。

今後も、若年層の育成と経験豊富な人材の知見の活用を両立させるとともに、事業特性に応じた最適な人員構成の実現に取り組み、企業価値の持続的向上を支える人材基盤の強化を推進してまいります。

（注）新卒定着率は、当社グループの大半の従業員を占める中核会社であるフランスベッド株式会社における数値です。

ⅱ．従業員給与等の決定方針

当社グループは、企業戦略に基づき持続的な成長を支える人材基盤の強化を図る観点から、従業員給与等の決定にあたっては、「従業員の生活の安定」と「企業の業績及び生産性向上とのバランス」の両立を基本方針としております。特に人材確保及び定着の観点から、継続的な賃上げの実施を重視しております。

具体的には、賃金水準の見直しにあたっては、物価動向、労働市場の状況、業績水準及び一人当たりの生産性の動向等を総合的に勘案し、継続的な処遇改善に取り組んでおります。

当社グループにおけるベースアップについては、従業員の生活水準の維持・向上を重視し、直近10年間にわたり毎年実施しており、2026年度においては月額賃金平均5,011円の引上げを実施しております。

また、賃金水準の妥当性については物価動向との関係も踏まえ検証しており、2020年を基準とした2025年度の比較において、消費者物価指数が111.9であるのに対し、当社の賃上げ水準は116.68となっており、賃上げが物価水準を上回っております。

さらに、生産性との関係においても、一人当たり売上高はおおむね横ばいで推移しているものの、一人当たり経常利益については2025年度において2016年度比173.3％となっており、企業収益の拡大を背景とした処遇改善を行っております。

なお、2025年度の賃上げ率は4.93％、2026年度は3.50％となっております。

今後においても、事業成長及び生産性向上の成果を従業員の処遇に適切に還元するとともに、外部環境の変化を踏まえた柔軟な賃金決定を行うことで、人材の確保・定着及び意欲の向上につなげてまいります。

（注）本項に記載の賃金水準、賃上げ率その他の数値は、フランスベッド株式会社における数値です。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員数であります。

②提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員数であります。

３．当社の従業員は、フランスベッド㈱からの出向者であり、平均勤続年数はその勤続年数を通算しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外給与を含んでおります。

③最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

フランスベッド㈱

(注) １．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員数であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外給与を含んでおります。

※平均年間給与の対前年事業年度増減率についての補足説明：

当該増減は、当社グループが従業員の生活の安定及び人材確保・定着の観点から継続的な賃金水準の見直しを行っていることによるものであり、前述のとおり物価動向や業績水準、生産性の動向等を踏まえた給与決定方針に基づき実施しております。

④労働組合の状況

当社の従業員は、フランスベッド㈱からの出向者であるため労働組合は組織されておりません。また、一部を除く連結子会社はフランスベッド労働組合に属しております。

なお、労使関係について特記すべき事項はありません。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ウ　連結グループ

（注）１．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

※男女の賃金の額の差異についての補足説明：

＜正社員＞

・管理的地位にある労働者における女性社員の割合が8.6％と低く、また女性の勤続年数が短い（女性11.3年、男性16.1年）ことが男女の賃金の額に差異が発生する要因となっております。

＜パート・有期労働者＞

・パート・有期労働者について、所定労働時間の短い女性社員が一定割合おり、また、相対的に賃金水準の高い男性の定年継続雇用社員が多いため、賃金の額に差異が発生する要因となっております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１．サステナビリティの基本方針と取組

フランスベッドグループは経営理念として、「創造と革新により『豊かさとやさしさ』のある暮らしの実現に貢献するヒューマンカンパニーを目指す」という経営理念を掲げています。この経営理念のもと、フランスベッドグループはステークホルダーの皆さまとの信頼を確立し、グループ内で共有する価値観に基づく公正かつ透明な企業経営の下で、持続可能な社会の発展に貢献するため、サステナビリティ経営を推進します。

サステナビリティの視点は多岐に亘り、企業の事業推進における社会に与える影響や社会要請に対応する視点に加え、事業を通じて社会価値創造に貢献する視点を持ったうえで、下記の基本方針に則り推進してまいります。

＜サステナビリティ基本方針＞

(1) 環境保全

当社グループは、環境負荷の削減を図り、地球環境を保全するため、省エネルギーや再生可能エネルギーの利用促進など、積極的な取り組みを行います。

(2) 社会貢献

当社グループは、事業活動を通じて、社会課題の解決と安心・安全な地域社会や国際社会の発展に貢献します。

(3) ガバナンス

当社グループはコーポレート・ガバナンス方針を遵守し、ステークホルダーとのコミュニケーションを通じて透明性の高い経営を行うことで、社会の信頼と期待に応えます。

(4) 人材育成

当社グループは、社員が豊かな人間性を持ち、能力を最大限に発揮できるよう、健康で働きがいのある職場環境を整備し、人材育成に取り組みます。

(5) 人権尊重

当社グループは人権方針を遵守し、人種、国籍、性別、思想、宗教や、社会的身分を理由とした人権リスクに対応し、人権侵害に加担することのないように努めます。

(6) 安全衛生

当社グループは、安全で安心して働ける職場づくりと、心身の健康づくりを支援し、働き甲斐のある就業環境の整備を促進します。

＜当社のサステナビリティ経営に向けたマテリアリティ（重要課題）＞

当社グループの事業戦略、ガバナンス、リスク管理の観点から重要性について検討した結果をもとに、当社のサステナビリティ経営に向けたマテリアリティ（重要課題）を次のとおり取締役会で特定しております。

（重要課題）

・より安心で安全且つ高付加価値な製品とサービスの提供

・資源の効率的な利用

・ＣＯ２ 排出削減とエネルギー転換

・人材の育成

・ダイバーシティおよびワークライフバランスの推進

・事業を支える基盤（ガバナンス・コンプライアンス・健全な財務）

２．ガバナンス

当社グループは、気候変動問題等をグループ横断で取り組むべき重要課題と考え、当社代表取締役会長兼社長を統括責任者とし、当社代表取締役副社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ推進体制を構築しております。

サステナビリティ委員会は、当社取締役および執行役員の他、委員長が指名するメンバーによって構成され、当社の社外取締役ならびに常勤監査等委員がオブザーバーとして参加しております。

サステナビリティ委員会は、サステナビリティに関する重点課題（マテリアリティ）の特定と目標設定、全体計画の立案、進捗状況のモニタリング、達成状況の評価を行い、その状況につきましては、定期的に取締役会に対して報告を行っております。

３．リスク管理

当社グループにおける事業運営上関連するリスク及びコンプライアンスに関する重要事項についてはグループ情報管理委員会にて討議し、その結果を踏まえ、関係部門に対する助言、取締役会他経営に対する報告・提言を行うことにより、グループ全体のリスクマネジメントに努めております。

当社グループにとって重要なリスクへの対応は、サステナビリティ委員会で、取締役会が決定した方針に基づき、対応方針の策定、目標・施策の討議および進捗状況のモニタリングを行い、取締役会に報告・決定する仕組みとしております。

４．気候変動に対する取組

◆戦略

当社グループでは、気候変動がもたらす事業活動に係る重要なリスクと機会の明確化に向けて、信頼性のある外部機関によるシナリオ群を活用しつつ、「脱炭素シナリオ（1.5℃～２℃）」、「温暖化進行シナリオ（2.7℃～４℃）」の２つのシナリオ分析を進め、重要なリスク（移行リスク、物理的リスク）と機会に対する対応を進めてまいります。

・２℃シナリオ

・４℃シナリオ

◆指標と目標

当社グループでは、「持続可能な社会の実現とグループの成長」を目指し、「社会・環境価値」、「経済価値」の両面における持続的な価値向上を図るよう、気候変動に係る指標と目標を設定し、モニタリングを行ってまいります。

・CO2排出量の目標（対象：フランスベッド㈱）

※2030年度の目標値は2020年度実績に対し、30％削減を目標としています。

５．人的資本・多様性に関する取組

◆戦略

企業を支えるのは人材であるという大前提に基づき、多様性を尊重し、なかでも当社グループの成長に不可欠となる女性の採用と継続的育成・活躍、障がい者の積極雇用と継続的なフォロー・育成に加え、外国人労働者の雇用創造、高齢労働者への能力開発とスキルアップの場を計画的に提供することで、社会の要請に応えられる社員の育成を図ってまいります。

これらの実行により、経営理念に掲げている『人にやさしいヒューマンカンパニーを目指します』の具現化を目指します。

＜フランスベッドグループ　人材育成方針＞

フランスベッドグループでは、経営理念の実践にむけ、グループ行動規範を体現できる人材を育成しています。教育プログラムを充実させ、フィードバックと評価により自分自身の成長やキャリア形成に取り組み、会社と共に成長していくことが出来る環境を整備しています。

(1) キャリアパスの設定

従業員がキャリアを積み、将来的にどうありたいかをタレントマネジメントシステムでヒアリングし、会社はそのサポートを担います。

(2) 社内教育プログラムの充実

社内教育プログラムまたは、外部教育機関等を通じて従業員の業務遂行に必要なスキルや知識、さらにはリーダーシップやコミュニケーションなどのスキルアップをサポートします。

(3) メンタリングプログラムの実施

メンタリングプログラムは、従業員の成長を支援するための重要な要素として、経験豊富な従業員が若手社員を指導しています。

(4) フィードバック文化の確立

従業員が自己評価を行い、改善点を見出すことを目的に、フィードバックの定着を図ります。

(5) ワークライフバランスの重視

従業員のストレスや疲労軽減、余暇の充実を目的に、仕事とプライベートの両方をバランスよく過ごせるような環境を整備します。

◆指標と目標

・ダイバーシティの目標（対象：連結会社）

※男女の賃金差異（男性100％に対する女性の賃金割合）