パイロットコーポレーション

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

(2) 提出会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

４　当社の従業員及び臨時従業員は、日本セグメントに属しております。

(3) 労働組合の状況

当社における労働組合は、総組合員数860名で組織されており、上部団体には属しておりません。

なお、労使関係については安定しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　管理職に占める女性労働者の割合については、2023年７月１日時点の実績であります。

４　男性労働者の育児休業取得率については、2023年１月１日から12月31日までの実績であります。

５　労働者の男女の賃金の差異については、2023年１月１日から12月31日までの実績であります。なお、賃金体系における性別の差異はなく、主に正規雇用労働者においては男女の管理職比率の差、パート・有期労働者においては職務内容の違いによるものであります。

②　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　管理職に占める女性労働者の割合については、2023年12月31日時点の実績であります。

４　男性労働者の育児休業取得率については、2023年１月１日から12月31日までの実績であります。

５　労働者の男女の賃金の差異については、2023年１月１日から12月31日までの実績であります。なお、賃金体系における性別の差異はなく、主に正規雇用労働者においては男女の管理職比率の差、パート・有期労働者においては職務内容の違いによるものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方

当社グループは、主力事業である筆記具の展開自体が教育や文化を通じて社会貢献につながっていると考え、この事業のグローバル展開を強化することが事業を通じた社会課題の貢献であると認識しております。そのうえで、さらに現在の社会や環境の変化に伴い、事業活動を通じて、グローバルな視点から様々なサステナビリティの課題解決に取り組む事が重要であると認識しております。ガバナンスにおいては、グループでのリスクマネジメント強化を推進し事業基盤の整備等を進めており、社会貢献においては、事業に関連した教育や文化を通じた活動を中心に展開強化しております。また、環境課題の解決に取り組む事が企業として重要であると認識し、製品の企画・設計・生産・販売等、事業活動のあらゆる面において地球環境への影響を低減するとともに、企業価値の向上を追求し、持続可能な社会の発展に貢献する事が企業の社会的責任であると考えております。当社グループパーパス「人と創造力をつなぐ。」を、従業員をはじめとするステークホルダーの皆様と共有し、当社グループの持続的な成長と、環境・社会問題の解決に貢献するために、当社グループは「気候変動」と「人的資本」をサステナビリティの重要な要素として捉え、以下の取組みを実施してまいります。

(2) 気候変動

　当社グループは、事業活動を通じてグローバルな視点から様々な環境課題の解決に取り組むことが重要であると認識し、事業活動のあらゆる面において環境への影響を低減するとともに、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。当社グループは、「気候変動への対応」をサステナビリティ重要課題の一つとして特定し、気候変動対策に取り組んでおり、2023年３月、気候関連財務情報タスクフォース（ＴＣＦＤ）提言に賛同を表明いたしました。

①　ガバナンス

当社は、国内主要生産拠点において国際規格ISO14001に基づく環境マネジメント体制を構築・運用しております。担当執行役員のリーダーシップのもと、各拠点において気候変動を含む環境への取組みを推進しております。気候変動に関わる取組みの進捗状況は、取締役会に対して、サステナビリティ重要課題を含む中期経営計画の進捗状況と併せて定期的に報告を行っております。

 気候変動関連のガバナンス体制図

②　戦略

a. 気候変動関連リスク・機会の特定、シナリオ分析

気候変動関連リスク・機会は、ＴＣＦＤ提言で示された事例や筆記具業界におけるリスク・機会の情報を収集し、当社にとっての気候変動関連リスク・機会を特定いたしました。特定されたリスク・機会のうち、発生可能性と事業への影響の２軸で重要度を評価いたしました。重要度が高いと評価したリスク・機会は以下のとおりであります。なお、リスク・機会の整理において考慮した時間軸は、短期：０～１年、中期：１～３年、長期：３年以上です。

また、気候変動関連リスク・機会が事業にもたらす影響を考察するために、当社の国内筆記具事業を対象に、シナリオ分析を実施いたしました。分析対象年は当社グループの「2030年ビジョン」と合わせて2030年としております。分析においては、「脱炭素社会シナリオ（産業革命以前に比べて平均気温が1.5℃～２℃上昇）」と「成り行き社会シナリオ（同４℃上昇）」の２つのシナリオを設定いたしました。各シナリオの社会像の設定においては、2030年以降の社会動向に関するメガトレンドレポートやＩＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）の気温上昇シナリオを参考にいたしました。

シナリオ分析の前提

b. 気候関連リスク・機会への対応策

シナリオ分析を通じて特定された重要度の高い気候関連リスク・機会について、以下のとおり対応策を検討いたしました。対応策を推進・管理し、リスクの低減と事業機会の獲得を実現していきたいと考えております。

③　リスク管理

当社は、「経営リスク管理規程」及びこれに付帯して定めた細則やマニュアルに従い、組織横断的なリスク状況の監視を行い、経営上の重要事項に係るリスクに対応いたします。

また、必要に応じて関連する細則やマニュアル等の社内ルールの見直しを行い、社員に周知して危機管理の徹底とモラルの向上が実践できる体制の構築・整備に務めております。今後も継続して、気候変動関連を含むサステナビリティ全般の取組みを推進してまいります。

④　指標及び目標

a. 温室効果ガス排出量の削減目標

当社では、2023年２月に気候変動関連の目標として、2030年までの温室効果ガス排出量の削減目標を取締役会の承認を経て新たに策定いたしました。なお、目標の対象範囲は、提出会社としております。

b. 温室効果ガス排出量の実績（スコープ１・２）

当社では、温室効果ガス排出量について、スコープ１・２の算定を行っております。

[エネルギー使用量及びスコープ１・２排出量（2020年～2023年）]

(対象範囲：提出会社)

(3) 人的資本

①　戦略

当社グループは、人的資本をグループの持続的な成長のための重要な要素の１つと考えております。2030年ビジョンにおいては、「環境・社会・従業員への価値提供」を掲げ、心身ともに健康に働くことができる環境を実現し、多様な人財が伝統や技術を受け継ぎつつ創造力や個性を発揮しあい、働くことに誇りと楽しさを感じることを目標としております。2022年には部門横断の若手従業員が主体となって未来人財構想会議を開催し、2030年ビジョン実現のために目指すべき人財、組織、働き方について議論いたしました。その提案内容を踏まえたうえで、「グローバル筆記具市場Ｎｏ．１」「非筆記具事業を第２の柱として成長」という他２つの2030年ビジョンの実現に向けて、次のとおり人財戦略を定めております。

　＜パイロットグループ　人財戦略＞

　・多様な人財の獲得

　・世界で活躍できる自律的で創造力に富んだ人財の育成

　・従業員エンゲージメントの向上

　・心身ともに健康に働ける環境の整備

②　指標及び目標

a．多様な人財の獲得

当社グループでは、イノベーションを生み出すために人財の多様性が必要との考えから、性別や国籍等を問わず、人財の新卒採用及びキャリア採用を行っております。

当社においては、会社が求める人財像を軸として、人員構成のアンバランス解消と技術・技能継承を重視することを採用基本方針とし、2021年以降、技術・開発系を中心に、計画的に採用を行っているところであります。

　＜求める人財像＞

　・幅広い視野を持ち、グローバルな視点で自ら考え行動する人財

　・異なる意見も認め合い、発展的コミュニケーションで組織に影響を与える人財

　・今までにないアイデアで新しい価値を創造し、実現のため自ら行動する人財

また、少子高齢化に伴い労働力人口が減少する中で優秀な人財を確保するため、当社では2023年に退職者復職制度の創設や定年再雇用制度の改定を行いました。会社を離れた従業員が外部で新たな経験を積んで復職を希望した際に再度活躍できる機会を提供するとともに、定年を迎えた従業員が今までの経験や能力、技術を十分に活かしつつ、若手の育成に取り組めるよう、職務内容に応じた等級及び給与に再設定いたしました。

加えて、障がい者雇用を実施しており、2023年においても法定雇用率を上回る雇用を実現しております。

今後も引き続き多様な人財の獲得に積極的に取り組んでまいります。

（対象範囲：提出会社）

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、目標を設定しております。

b．世界で活躍できる自律的で創造力に富んだ人財の育成

当社では、従業員一人一人の創造力を高めるため、業務の中で行うＯＪＴだけではなく、入社年数や役職に応じた各種研修を実施しているところでありますが、近年、様々な課題に対応するため、特定の能力向上を目的とした研修を追加しております。2023年には、グローバルな視点と経験を持った人財育成の一環として、多様な人と協働する力やチャレンジ精神等を培うグローバルリーダーシップ育成研修を設けました。アジア新興国で短期間に複数のミッションを遂行する挑戦型体験プログラム、新興国のＮＧＯや社会的企業の組織の一員として現地に赴き、英語で社会課題の解決に挑む海外越境プログラム等があり、2023年には６人の従業員による試験運用を実施いたしました。2024年からは社内公募又は部門推薦に基づき、参加者を選考する予定であります。

また、幹部候補育成のため、管理職等を対象とした研修等の充実も図っております。2023年には新任管理職を対象に社内留学研修を開始し、他部門での業務体験を通じて、人脈の構築や視野を広げる機会を設けました。さらに、役員サクセッションプロセスの再構築を行い、事業を先読みする力や判断力の強化にも取り組んでおります。今後は、特に女性管理職について、マインドセット研修等、育成プログラムを検討・実施をすることで、候補者の育成に取り組んでまいります。

一方、変化が激しい時代を乗り越えるためには、自ら考え行動する自律性も重要と考えております。そのため、当社では、各自の特性や傾向を把握するためのコンピテンシー診断を実施し、自己理解を深め、自らのキャリアを考える機会を設けております。そのうえで、営業やマーケティング、開発といった専門的分野のみならず、セルフマネジメントやペン習字といった、幅広い分野の通信教育講座である能力開発ガイドを準備することで、従業員に自己啓発を促しております。特に、推奨する語学や財務、ＩＴ、危険物取扱者等の業務に必要な国家資格の取得を目指すコースに対しては、一定の要件を満たした場合に会社が全額費用負担を行っているところであります。

今後も従業員の創造力及び自律性の向上に向けた施策を実施してまいります。

（対象範囲：提出会社）

（注）従業員満足度調査において、「指標（項目）について満足している」という設問に対して、「非常にそう思う」「そう思う」と回答した従業員の割合であります。

c．従業員エンゲージメントの向上

当社グループでは、従業員のエンゲージメントを高めることが、グループ全体の活性化、さらには生産性の向上につながると考えております。エンゲージメントの向上には、企業活動の根幹であるパーパスを全従業員と共有することが第一義的な意味を持つことから、様々な取組みを進めているところであります。その詳細は、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(3)中長期的な会社の経営戦略・目標とする経営指標①パーパスの浸透」をご参照ください。

また、当社では、多様な人財がより活き活きと活躍できるよう、従業員の希望に基づいた異動を実施するとともに、2022年に専門職制度を創設し、ゼネラリストだけではなく、専門的な職務を極めるエキスパートとして、適性に応じた経験を積むことを可能にいたしました。　

さらに、評価の意義や目標設定、評価面談のポイント等を学ぶ評価者研修を毎年実施することで、従業員及び会社双方が納得できる適正な評価を目指すとともに、モチベーションアンケートを毎月、従業員満足度調査を毎年実施し、従業員と会社の相互理解や信頼感の醸成を図っております。

引き続き、全従業員の仕事に対する誇りややりがい、熱意を高める取組みを推進してまいります。

（対象範囲：提出会社）

（注）従業員満足度調査において、「指標（項目）について満足（納得）している」という設問に対して、「非常にそう思う」「そう思う」と回答した従業員の割合であります。

d．心身ともに健康に働ける環境の整備

当社グループでは、従業員に能力を最大限に発揮してもらうためには、誰もが働きやすい環境を整備することが不可欠と考えております。

そのため、当社では、フレックスタイム制や裁量労働制、短時間勤務や在宅勤務といった多様な働き方を整備するとともに、役職で呼ばない「さんづけ運動」やＩＴツールを活用したコミュニケーションの活性化、年次有給休暇を取得しやすい環境づくり、ハラスメント・メンタルヘルス対策等に取り組んでおります。

また、健康保険組合と連携して、健康増進施策も実施しております。各種健康診断の実施やストレスチェック、産業医・常勤保健師による指導はもちろんのこと、ウォーキングキャンペーンとして、２カ月間ウォーキングマップで進捗を管理しながら目標歩数達成を目指すことで、従業員の運動不足解消や心身のリフレッシュに寄与しております。

加えて、製造現場においては、安全衛生対策に力を入れております。主な製造拠点である平塚工場及び伊勢崎工場では、安全衛生委員会の下部組織として各種委員会を設置し、個別課題の検証を行っております。さらに、５Ｓ活動を推進し、整理・整頓・清掃・清潔・躾を通じて、労働環境の改善と生産効率の向上を図っているところであります。

引き続き、健康問題や事故・災害を未然に防ぎつつ、より働きやすい環境の整備を進めてまいります。

（対象範囲：提出会社）

（注）１　従業員満足度調査において、「指標（項目）について満足している」という設問に対して、「非常にそう思う」「そう思う」と回答した従業員の割合であります。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、目標を設定しております。算定期間は、対象年度の３月21日から翌年３月20日であります。2023年実績につきましては、後日、女性活躍推進企業データベースで公表予定であります。

３　派遣社員の発生件数を含みます。不休業災害及び通勤災害は含めておりません。