人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数1,092名（単体） 3,175名（連結）
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平均年齢43.5歳（単体）
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平均勤続年数18.7年（単体）
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平均年収7,531,000円（単体）
従業員の状況
５ 【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
2025年12月31日現在
(注) １ 従業員数は就業人員であります。
２ 従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
３ 前連結会計年度末に比べアジアセグメントの従業員数が216名増加しておりますが、主として当連結会計年度の期首よりPPIN Private Limited（2025年９月26日付でPILOT PEN & STATIONERY COMPANY (INDIA) PRIVATE LIMITEDに商号変更）を新たに連結の範囲に含めたことによるものであります。
(2) 提出会社の状況
2025年12月31日現在
(注) １ 従業員数は就業人員であります。
２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
３ 従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
４ 当社の従業員及び臨時従業員は、日本セグメントに属しております。
(3) 労働組合の状況
当社における労働組合は、総組合員数905名で組織されており、上部団体には属しておりません。
なお、労使関係については安定しており、特記すべき事項はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３ 管理職に占める女性労働者の割合については、2025年７月１日時点の実績であります。
４ 男性労働者の育児休業取得率については、2025年１月１日から12月31日までの実績であります。
５ 労働者の男女の賃金の差異については、2025年１月１日から12月31日までの実績であります。なお、賃金体系における性別の差異はなく、主に正規雇用労働者においては男女の管理職比率の差、パート・有期労働者においては職務内容の違いによるものであります。
② 連結子会社
(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３ 管理職に占める女性労働者の割合については、2025年12月31日時点の実績であります。
４ 男性労働者の育児休業取得率については、2025年１月１日から12月31日までの実績であります。
５ 労働者の男女の賃金の差異については、2025年１月１日から12月31日までの実績であります。なお、賃金体系における性別の差異はなく、主に正規雇用労働者においては男女の管理職比率の差、パート・有期労働者においては職務内容の違いによるものであります。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。
(1) サステナビリティに関する考え方
当社グループは、主力事業である筆記具の展開自体が教育や文化を通じて社会貢献につながっていると考え、この事業のグローバル展開を強化することが事業を通じた社会課題の解決への貢献であると認識しております。そのうえで、さらに現在の社会や環境の変化に伴い、事業活動を通じて、グローバルな視点から様々なサステナビリティの課題解決に取り組むことが重要であると認識しております。なお、当社グループは、パーパス「人と創造力をつなぐ。」を基に、パイロットグループ及び社会のサステナビリティに資する取組みを進めていくための「パイロットグループサステナビリティ方針」を2025年１月に定めました。
・パイロットグループサステナビリティ方針
「私たちは「人と創造力をつなぐ。」というパーパスの基に、事業活動を通じて、人が人らしく生活し、創造力を発揮できる環境を創るとともに、社会課題の解決に取組み、持続可能な社会の実現に貢献します。」
① ガバナンス
当社は、担当執行役員のリーダーシップのもと、気候変動を含む環境への取組み等、サステナビリティに係る各取組みを推進しております。取締役会では、サステナビリティに係る各取組みに関して、担当執行役員あるいは各部門から報告がなされ、サステナビリティに配慮した事業活動の進捗状況に対する監督が適切になされる体制を整備しております。
② リスク管理
当社は、「経営リスク管理規程」及びこれに付帯して定めた細則やマニュアルに従い、組織横断的なリスク状況の監視を行い、経営上の重要事項に係るリスクに対応いたします。
また、必要に応じて関連する細則やマニュアル等の社内ルールの見直しを行い、社員に周知して危機管理の徹底とモラルの向上が実践できる体制の構築・整備に務めております。今後も継続して、サステナビリティ全般の取組みを推進してまいります。
当社グループの持続的な成長と、環境・社会問題の解決に貢献するために、当社グループは「気候変動」と「人的資本」をサステナビリティの重要な要素として捉え、以下の取組みを実施してまいります。
(2) 気候変動
当社グループは、事業活動を通じてグローバルな視点から様々な環境課題の解決に取り組むことが重要であると認識し、事業活動のあらゆる面において環境への影響を低減するとともに、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。当社グループは、「気候変動への対応」をサステナビリティ重要課題の一つとして特定し、気候変動対策に取り組んでおり、2023年３月、気候関連財務情報タスクフォース（ＴＣＦＤ）提言に賛同を表明いたしました。
① ガバナンス
当社は、各拠点において気候変動を含む環境への取組みを推進しております。気候変動に関わる取組みの進捗状況は、中期経営計画の進捗状況と併せて、取締役会に対して各部門から定期的に報告を行っており、その適切性を審議すること等、取締役会で監督しております。
② 戦略及びリスク管理
a. 気候変動関連リスク・機会の特定、シナリオ分析
気候変動関連リスク・機会は、ＴＣＦＤ提言で示された事例や筆記具業界におけるリスク・機会の情報を収集し、当社にとっての気候変動関連リスク・機会を特定いたしました。特定されたリスク・機会のうち、発生可能性と事業への影響の２軸で重要度を評価いたしました。重要度が高いと評価したリスク・機会は以下のとおりであります。なお、リスク・機会の整理において考慮した時間軸は、短期：０～１年、中期：１～３年、長期：３年以上です。
また、気候変動関連リスク・機会が事業にもたらす影響を考察するために、当社の国内筆記具事業を対象に、シナリオ分析を実施いたしました。分析対象年は当社グループの「2030年ビジョン」と合わせて2030年としております。分析においては、「脱炭素社会シナリオ（産業革命以前に比べて平均気温が1.5℃～２℃上昇）」と「成り行き社会シナリオ（同４℃上昇）」の２つのシナリオを設定いたしました。各シナリオの社会像の設定においては、2030年以降の社会動向に関するメガトレンドレポートやＩＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）の気温上昇シナリオを参考にいたしました。
シナリオ分析の前提
b. 気候関連リスク・機会への対応策
シナリオ分析を通じて特定された重要度の高い気候関連リスク・機会について、以下のとおり対応策を検討いたしました。対応策を推進・管理し、リスクの低減と事業機会の獲得を実現していきたいと考えております。
③ 指標及び目標
a. 温室効果ガス排出量の削減目標
当社では、2023年２月に気候変動関連の目標として、2030年までの温室効果ガス排出量の削減目標を取締役会の承認を経て新たに策定いたしました。なお、目標の対象範囲は、提出会社としております。
b. 温室効果ガス排出量の実績（スコープ１・２）
当社では、温室効果ガス排出量について、スコープ１・２の算定を行っております。
[スコープ１・２排出量（2021年～2025年）]
(対象範囲：提出会社)
(3) 人的資本
① 戦略
当社グループは、人的資本をグループの持続的な成長のための重要な要素の１つと考えております。2030年ビジョン「グローバル筆記具市場Ｎｏ．１」「非筆記具事業を第２の柱として成長」「環境・社会・従業員への価値提供」を実現するためには、多様な人財が伝統や技術を受け継ぎつつ創造力や自律性を伸ばし、他者と協働しながら生き生きと活躍することが必要不可欠と考えております。そこで、当社グループは、ＤＥ＆Ｉ推進を軸とした意識改革と４つの人財戦略に基づく制度改革に取り組むことで、「自律・挑戦・協働」のカルチャーへの変革を進め、パーパスを組織文化として体現することを目指しております。
＜パイロットグループ 目指す人財像＞
・自律できる人財 高い規範意識のもと自ら学び自分の考えを大切にして発信できる人財
・挑戦できる人財 変化の兆しを感じ取り変化を恐れず行動できる人財
・協働できる人財 異なる価値観を受入れ尊重し周囲と連携できる人財
＜パイロットグループ 人財戦略＞
・多様な人財の獲得
・世界で活躍できる自律的で創造力に富んだ人財の育成
・従業員エンゲージメントの向上
・心身ともに健康に働ける環境の整備
＜パイロットグループ 人財投資額＞
2025年実績 193百万円
（注）１ 採用費と教育研修費を合わせた金額であります。
２ 提出会社及び連結子会社のうちパイロットインキ株式会社、Pilot Corporation of America、
Pilot Corporation of Europe S.A.S.、Pilot Pen（Shenzhen）Co.,Ltd.を含めた実績値で
あります。
＜パイロットグループの人的資本経営＞
② 指標及び目標
a．ＤＥ＆Ｉ（多様性・公平性・包括性）の推進
当社グループでは、多様な背景を持つ人財を受け入れ、尊重することが、イノベーションの源泉であり、持続的成長の基盤であると認識しております。
2024年に当社に設置したダイバーシティ推進室を中心として、ＤＥ＆Ｉ浸透を認知・理解・納得・行動の４つのフェーズに分け、2025年は「認知」のフェーズとして、主に国内グループを対象にＤＥ＆Ｉの知識やその意味を知る機会を作り、各種施策に取り組みました。具体的には、役員や従業員を対象としたＤＥ＆Ｉ研修の実施、ファミリーデイ（家族参観日）や女性従業員向けキャリアイベントの開催等を行いました。役員向けのＤＥ＆Ｉ研修では、国内グループ役員が一堂に会し、外部講師による経営戦略としての多様性についての講義を受けた後、グループ討議を行うことで、各自が自分事として捉え、担当領域での今後のアクションにつなげることを目指しました。また、ファミリーデイでは、家族の職場見学を通じて従業員と家族、従業員同士のコミュニケーションを促進し、キャリアイベントでは、女性従業員がキャリア形成の過程で直面しやすい課題や環境を踏まえ、同年代の従業員による対話や女性マネージャーの経験談を通じて、キャリアやリーダーシップについて主体的に考える機会を提供いたしました。
その結果、こういった取組みが認められ、当社は2025年に初めて「女性活躍推進企業」として厚生労働大臣によるえるぼし認定（３段階目）を取得することができました。
今後も、ＤＥ＆Ｉ浸透が進むよう、理解・納得・行動の次なるフェーズにつながる取組みを実施してまいります。
（対象範囲：提出会社）
（注）１ ７月１日時点の実績であります。
２ （）内は、提出会社及び国内連結子会社を含めた実績値であります。
３ （）内は、提出会社及び連結子会社のうちパイロットインキ株式会社、Pilot Corporation of America、Pilot Corporation of Europe S.A.S.、Pilot Pen（Shenzhen）Co.,Ltd.を含めた実績値であります。
ただし、2022年及び2023年の実績値については集計していないため記載を省略しております。
４ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、目標を設定しております。
b．多様な人財の獲得
当社グループでは、グローバル化が進む社会で新たな価値を生み出し続けるために、性別や年齢、国籍等を問わず、多様な人財を確保していくことが重要と考えております。
当社においては、会社の成長や年齢構成のアンバランス解消、技術・技能継承の観点から、新卒・キャリア採用を計画的に行っております。特に、技術・開発系においては、１日仕事体験の拡充や職種別選考の実施等を行うことで、新卒採用者の入社後のミスマッチを防ぎ、より長く前向きに働けるよう努めております。今後は、ＳＸ化による業務効率化を加味した採用計画の再設計を実施する予定であります。
また、定年再雇用制度では、2025年の定年到達者のうち87.5％の従業員が制度を活用し、引き続き当社で活躍しております。さらに、退職者復職制度では、配偶者の転勤帯同やスキルアップ等の理由で当社を離れることになった従業員に当社で再び力を発揮できる機会を残しており、2025年は30.4％の自己都合退職者が登録しております。その他、障害者雇用については法定雇用率を維持しており、他の従業員とともに自らの力を発揮しやすい環境づくりを、専門家にもご助言をいただきながら進めております。
今後も引き続き多様な人財の獲得に積極的に取り組んでまいります。
（対象範囲：提出会社）
（注）１ 厚生労働省の雇用動向調査の定義に基づく数値であります。
２ （）内は、提出会社及び国内連結子会社を含めた実績値であります。
３ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、目標を設定しております。
４ 当事業年度末現在において目標を検討中の指標であります。
５ 目標を設定していない指標であります。
c．世界で活躍できる自律的で創造力に富んだ人財の育成
当社グループでは、従業員一人一人の自律性や創造力を伸ばしていくことで、世界の予測困難な変化にも柔軟かつ適切に対応することができると考えております。
当社においては、業務の中で行うＯＪＴに加えて、入社年数や役職に応じた研修や特定の能力向上を目的とした研修を実施しておりますが、2025年においては、若手社員研修や他部門で業務を経験する社内留学のバージョンアップを行いました。若手社員研修では、問題解決能力・対人関係能力・実務完遂能力・情報収集力・情報理解力・専門知識の中から自身の成長に必要だと感じる分野を自ら選択して受講する仕組みとし、社内留学では、対象を新任管理職から、入社後一定年数以上の正社員・再雇用社員の希望者に拡大することで、より多くの従業員が視野の拡大や新たな気付きを得られる機会を設けました。
また、自己啓発メニューとして、人財育成に向けたコミュニケーションスキルの向上や、ＡＩ活用・ＩＴリテラシー向上を目的とした講座ラインナップを充実させ、マネジメントスキルの習得や業務効率の向上を促しております。
さらに、グローバルマインドセットの醸成にも注力しており、アジア新興国で短期間に複数のミッションを遂行する挑戦型体験プログラムや、新興国のＮＧＯや社会的企業の組織の一員として現地で社会課題の解決に挑む海外越境プログラムがあるグローバルリーダーシップ育成研修を中心に、様々な施策を展開しております。
加えて、経営幹部候補の育成に向け、役員サクセッションプランの運用プロセスを策定し、積極的に推進しております。2025年には、経営候補者向けの育成プログラムに加え、次世代層を対象とした育成プログラムも開始いたしました。
今後も従業員の自律性や創造力の向上に向けた施策を実施してまいります。
（対象範囲：提出会社）
（注）１ 2025年から定義を常用労働者１人当たりの教育研修費に変更いたしました。
２ （）内は、提出会社及び国内連結子会社を含めた実績値であります。
３ 2023年から開始した研修であるため、2022年の実績はありません。
４ 目標を設定していない指標であります。
d．従業員エンゲージメントの向上
当社グループでは、従業員のエンゲージメントを高めることが、グループ全体の活性化、ひいては生産性の向上につながると考えております。
エンゲージメントの向上には、企業活動の根幹であるパーパスを全従業員と共有することが最重要であると考え、2025年には、パーパス浸透促進のためのワークショップの開催やパーパスを体現した事例紹介動画の配信、パーパスを体現する行動を称える表彰等を実施いたしました。引き続きグループ全体でパーパスの浸透に努めてまいります。
また、当社においては、従業員の主体的なキャリア形成を支援するため、2024年から取組みを進めております。2025年には、部門長以上を対象にワークショップを開催し、その内容を自部門の管理職と共有して課題やアイデアを議論してもらうことで、支援体制づくりを行いました。希望する部署に異動できるキャリアチャレンジについても継続しており、今後はキャリアプランシートの作成と上司によるキャリア面談を実施する予定であります。
一方、人事制度については、2030年ビジョンを実現できる組織にふさわしい、新しい制度のあり方の検討を開始いたしました。確定拠出企業型年金においては、ファイナンシャルプランナーによる個別相談や継続投資教育を実施し、従業員の金融リテラシー向上に努めております。
さらに、本年度から、従業員満足度調査に代えて、グループ全体でエンゲージメントサーベイを導入することにいたしました。初回は2026年３月に実施予定であり、今後は現場と事務局で課題を共有し対話を重ねてＰＤＣＡサイクルを回すことで、従業員の働き甲斐・働きやすさの向上や会社との信頼関係の醸成を図ってまいります。
今後も、従業員の仕事に対する誇りややりがい、熱意を高める取組みを推進してまいります。
（対象範囲：提出会社）
（注）１ 2024年から開始した取組みであるため、2022年及び2023年の実績はありません。
２ 目標を設定していない指標であります。
e．心身ともに健康に働ける環境の整備
当社グループでは、従業員に能力を最大限に発揮してもらうためには、心身ともに健康に働ける環境を整備することが不可欠と考えております。
2025年にはグループとして健康経営宣言を行い、当社では代表取締役 社長執行役員を責任者として、人事部、健康保険組合、産業医・保健師、安全衛生委員会、各支店・営業所の責任者、労働組合が一体となって、従業員やその家族の心身の健康を増進するための健康経営推進体制を構築いたしました。この体制のもと、フレックスタイム制を活用した柔軟な働き方や在宅勤務の推進、年次有給休暇や育児休業の取得促進、ハラスメント・メンタルヘルス対策を進めるとともに、2025年においては、朝食摂取キャンペーン、女性の健康セミナー、仕事と子育て両立ランチミーティング、仕事と介護の両立セミナー等の新たな施策を実施いたしました。参加者からは、今後に活かしたいとの声が寄せられる等、好評を得ております。
一方、製造現場においては、安全衛生対策を強化しております。主な製造拠点である平塚工場や伊勢崎工場では、安全衛生委員会の下部組織として各種委員会を設置し、個別課題の検証を継続しております。さらに、整理・整頓・清掃・清潔・システム（仕組み）・安全（セーフティ）の６Ｓ活動を推進し、発表会の開催等を通じて、労働環境の改善と生産効率の向上を図っております。
今後も、健康問題や事故・災害を未然に防ぎつつ、より働きやすい環境の整備を進めてまいります。
（対象範囲：提出会社）
（注）１ 算定期間は、対象年の３月21日から翌年３月20日であります。2025年実績値につきましては、後日、女性活躍推進企業データベースで公表予定であります。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の定義に基づく数値であります。
３ 前々事業年度中に子供が生まれ、出生後１年以内に育児休業等を取得した従業員について集計しております。
４ 派遣社員の発生件数を含みます。不休業災害及び通勤災害は含めておりません。
５ 研修に参加した延べ人数であります。
６ （）内は、提出会社及び国内連結子会社を含めた実績値であります。
７ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、目標を設定しております。
８ 「次世代育成支援対策推進法」（平成15年法律第120号）の規定に基づき、目標を設定しております。
９ 目標を設定していない指標であります。