タカラトミー

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（嘱託契約の従業員及びパートタイマーを含み、派遣社員を除く。）は、年間の平均人員を[　]外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（２）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（嘱託契約の従業員及びパートタイマーを含み、派遣社員を除く。）は、年間の平均人員を[　]外数で記載しております。

２．平均年間給与は、税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（３）労働組合の状況

　１．当社では、UAゼンセンに加盟する労働組合が結成されております。（2025年３月31日現在359名）

２．その他の連結子会社については、労使関係は良好であります。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。当社では正規雇用労働者及び非正規雇用労働者のいずれにおいても、性別に関係なく、同一の基準を適用しています。全労働者区分の賃金において男女間の差異が生じている理由は、等級の上位者層に男性労働者が多いことに起因しています。なお、管理職の男女の賃金の差異は86.7％となります。当社は、2027年３月期までに「公平な人事評価制度によるグループ女性管理職比率30％」を目標に、従業員がアソビづくりに夢中になれる環境を構築してまいります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。算出方法は「2025年３月期までに育児休業を取得した男性従業員数÷2025年３月期までに子が誕生した男性従業員数×100」としています。なお、2025年３月期までに育児休業を取得しなかった従業員は2025年５月までに育児休業を取得しており、育児休業取得率は実質100％となっています。

　　　　３. パート・有期労働者は、再雇用嘱託社員、契約社員、パートタイマーを対象に算出しております。

            パートタイマーについてはフルタイム換算せず実際に支給した賃金に基づき算出しております。

　　　　　　非正規雇用労働者において差異が大きくなっている理由は、男性有期労働者の多くが定年後の再雇用嘱託

　　　　　　社員であるのに対し、女性有期労働者の多くはパートタイマー労働者であるためです。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。「－」は該当者がいないことを示しております。労働者の賃金は、性別に関係なく、同一の基準を適用しています。全労働者区分において発生している男女の賃金の差異は、男女間の管理職比率の差異やパート・有期労働者において女性労働者比率が高いことによるものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。算出方法は「2025年３月期までに育児休業を取得した男性従業員数÷2025年３月期までに子が誕生した男性従業員数×100」としています。「－」は該当者がいないことを示しております。

　　 ３．その他の連結子会社は、上記規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組の状況は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（１）サステナビリティの考え方

　タカラトミーグループは、創業100周年の節目に、社会における存在意義を改めて見つめ直し、新たにパーパスを策定しました。そして、このパーパスを実現するための第一歩として、経済価値を追求するビジネス・ビジョンと、社会価値の向上を追求するサステナビリティ・ビジョンを定めました。

　当社グループの経済価値の向上はもとより、グローバル社会の一員として、持続可能な社会の実現に向けた取組みを通じて社会価値の向上を追求していくことが、当社グループのビジネスをよりサステナブルなものとし、持続的成長と中長期的な企業価値の向上につながると考えております。

＜Sustainability Vision 2030（社会価値の向上）＞

「アソビへ懸ける品質は、持続可能なウェルビーイング向上にグローバルで貢献できる。」

　サステナビリティ・ビジョンを実現するために、私たちは、従業員が惜しみなくアソビへ情熱を注ぐ環境を整備し、高品質のアソビを提供していきます。私たちの責任はお客様の安心・安全にとどまらず、地球環境への影響や、人権の尊重へ配慮し、健全な経営体制により、持続可能な社会の実現と当社グループの成長の両立を目指し、世界に向けて価値を提供していきます。

（２）サステナビリティの取組

①ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティ経営をこれまで以上に積極的に推進するため、2024年７月より、代表取締役社長の諮問機関として「サステナビリティコミッティ」を設置し、サステナビリティ課題への取組みを実行しております。サステナビリティコミッティでは、グループのサステナビリティに関する取組みを総合的に把握し、広範囲かつ多様な見地から課題や取組みの方向性について審議します。中期サステナビリティ目標・KPIのうち、特に横断的な取組みが必要なテーマでは、サステナビリティコミッティが統括するテーマ別タスクフォースを設置し、担当執行役員とグループ横断の多様なメンバーによって、取組みの実行・推進・新たな提案をしております。テーマ別タスクフォースの進捗は、年に２回開催するサステナビリティコミッティにて報告され、サステナビリティコミッティでの指示・モニタリングを通じて取組みの強化を図っております。

サステナビリティコミッティで議論された内容は、必要に応じて取締役会又は常務会に報告・具申を行います。

＜サステナビリティ推進体制図＞

　　2024年度のサステナビリティコミッティにおける議題

②戦略

　＜パーパスに基づくサステナブル経営＞

　タカラトミーグループは、創業100周年の節目に、社会における存在意義を改めて見つめ直し、新たにパーパスを

策定しました。

＜Purpose（存在意義）＞

　「アソビへ懸ける品質は、世界を健やかに、賑やかにできる。」

このパーパスのもと、経済価値を追求するビジネス・ビジョンと、社会価値の向上を追求するサステナビリティ・ビジョンを新たに制定いたしました。これらのビジョンに基づき、当社が持つ多様なブランドパレットは、統一されたビジョンのもとで事業戦略が実行されています。また、事業戦略を支えるコーポレート戦略によって、安全性と積極性を兼ね備えた事業運営を行っていきます。

　当社グループの経済価値の向上はもとより、グローバル社会の一員として、持続可能な社会の実現に向けた取組みを通じて社会価値の向上を追求していくことが、当社グループのビジネスをよりサステナブルなものとし、持続的成長と中長期的な企業価値の向上につながると考えております。

＜当社グループのマテリアリティ特定プロセス＞

　マテリアリティの特定にあたっては、まず、当社グループが取り組むべき課題について、経営・事業面の重要課題、

SDGsやグローバルコンパクトなどの国際的規範（イニシアティブ）、従業員、投資家、子どもたちなどのステークホルダーから寄せられた期待・要請、調査機関などからのサステナビリティに関連する調査項目、その他当社グループや業界を取り巻く外部環境動向を踏まえ、「24の重要課題候補」として整理しました。次にこれらの重要課題候補について、「当社グループにおける重要度」「ステークホルダーにとっての重要度」の２軸による重要性評価を、グループ会社役員が参加する役員勉強会で行いました。その結果、18の課題が重要であると評価されました。この結果を元に、社内で議論を重ね、外部有識者とのダイアログを踏まえ、当社グループのマネジメントや業務とのつながりを総合的に考慮し統合、11のマテリアリティを特定しました。

＜マテリアリティに対する主なアクション＞

　当社グループでは我々の情熱と責任からなる５つの主題（Ⅰ～Ⅴ）を新たに設定し、５つの主題における2030年に向けた約束と11のマテリアリティを特定し取組みを進めております。

●我々の情熱

主題Ⅰ．アソビを通じて“健やか”で夢のある社会づくりへの貢献

（2030年に向けた約束）

私たちは、おもちゃやアソビを通じて、子どもから大人まで広範な世代の人々に「ワクワク・驚き・感動・笑顔」、そして「未来へのワクワク」を創出することを目指しています。地域社会との共存・共栄の理念に基づき、家族と地域コミュニティとの結びつきを促進し、社会の持続可能なウェルビーイングの向上に貢献します。

　１．アソビを通した豊かな社会への貢献

　　　　事業を通じて直接的に貢献できるSDGs

主題Ⅱ．世界中で注目され愛されるアソビを作り出す仕事に夢中になれる職場

（2030年に向けた約束）

世界中のお客様のウェルビーイングを向上させ、世界中で愛されるアソビのコンテンツを持続的に創出するために、私たちは従業員のウェルビーイングの向上を重要視しています。従業員一人一人が自走的に持続的な成長ができる組織を目指し、個々のパフォーマンスを最大限に引き出し、革新的なアイディアが生まれやすくなるよう、DEI（多様性、公平性、包摂性）と職場における人財開発の推進をしながら従業員のウェルビーイング向上に努めてまいります。

　２．従業員のウェルビーイングの向上

　３．従業員の成長

　　　　事業を通じて直接的に貢献できるSDGs

●我々の責任

主題Ⅲ．高い品質の確保

（2030年に向けた約束）

子どもたちをはじめとするお客様の笑顔のために、アソビの安心・安全・品質の確保を第一とします。特に健康や環境

への影響に十分に配慮する必要がある有害化学物質の管理に努めていきます。最高品質のアソビの創造と責任あるマーケティング・コミュニケーションを通して、お客様満足度の向上を目指します。

　４．安心・安全・高品質なアソビ

　５．お客様とのつながり

　　　　事業を通じて直接的に貢献できるSDGs

主題Ⅳ．地球環境との共存

（2030年に向けた約束）

100年先も子どもたちが“笑顔”で遊べる環境を守るため、グループのバリューチェーン全体で、気候変動への対応、商品・パッケージのエコデザインを推進し、おもちゃ・アソビのサーキュラーエコノミーの構築を目指します。

　６．気候変動への対応

　７．パッケージ・商品のエコデザインの推進

　　　　事業を通じて直接的に貢献できるSDGs

主題Ⅴ．健全な経営

（2030年に向けた約束）

子どもたちに対して、胸を張れる大人としてコンプライアンス意識を持って行動し、バリューチェーン全体で不正や環境破壊、人権侵害を起こさないよう、持続可能な調達マネジメントの推進を行います。企業価値の向上を図る上で知的財産（IP）の管理を図り、企業価値の毀損を避けるべくリスクマネジメントを推進します。サステナビリティを踏まえた経営をタカラトミーグループ全体で推進します。

　８．人権の尊重

　９．持続可能な調達

　10．アソビづくりを支えるガバナンス

　11．アソビづくりを支えるリスクマネジメント

　　　　事業を通じて直接的に貢献できるSDGs

③リスク管理

　当社グループは、コンプライアンス体制及びリスク管理体制の充実、徹底を図るため、リスク／コンプライアンス委員会を設置して、リスク／コンプライアンス上の重要な問題を審議し、その結果を取締役会に報告する体制を採っております。また、サステナビリティに関するリスクについては、サステナビリティ部門が中心となり、中期サステナビリティ目標・KPI達成に大きな影響を及ぼすリスクを特定・評価を行い、そのリスク低減をおこなうため、各サステナビリティタスクフォースや関連部門と連携しながらリスク管理を実施しております。サステナビリティに関するリスクについては、サステナビリティコミッティへ適時報告を行い、指示・モニタリングを通じて取組みの強化を図ってまいります。

④指標及び目標

　特定したマテリアリティに沿って、以下の中期サステナビリティ目標・KPI（FY2024-2026）が設定されています。

中期サステナビリティ目標・KPI（FY2024-2026）の進捗については、サステナビリティコミッティへ適時報告を行い、指示・モニタリングを通じて取組みの強化を図ってまいります。今後も、当社グループの事業そのものが今まで以上に社会に貢献できるよう努めてまいります。

中期サステナビリティ目標・KPIの2025年3月期の実績については「サステナビリティサイト」をご確認ください。

https://www.takaratomy.co.jp/company/csr/ourjourney/

（３）気候変動への対応

　当社グループは、マテリアリティの１つに「気候変動への対応」を特定し、事業活動における環境負荷の低減や、エコトイ等の環境に配慮した商品の企画・開発、さらにそれらを通じて子どもたちにグリーン購入を啓発する次世代教育支援など、気候変動への理解と対策へのアクションを推進しています。特に脱炭素社会に向けた社会の変革は、当社グループのビジネスに影響するとともに、サステナビリティ・ビジョン実現のために重要なテーマだと認識しています。

　当社グループではTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース / Task Force on Climate-related Financial Disclosures）提言に基づいた「ガバナンス」「戦略（リスクと機会）」「リスク管理」「指標と目標」の開示を推進してまいります。

①ガバナンス

　当社グループの気候変動対応を含むサステナビリティ課題については、2024年７月より、代表取締役社長の諮問機関として「サステナビリティコミッティ」を設置し、課題への取組みを実行しております。サステナビリティコミッティではグループのサステナビリティに関する取組みを総合的に把握し、広範囲かつ多様な見地から課題や取組みの方向性について審議いたします。横断的な取組みが必要な気候変動関連の課題は「環境タスクフォース」で議論し、推進しております。

②戦略（リスクと機会）

　当社グループでは、気候変動及びそれに付随する様々な影響により生ずるリスクと機会を以下のように特定しました。今後、中長期的な視点で事業への影響と戦略立案を、サステナビリティコミッティが統括する部門横断の「環境タスクフォース」が中心となり議論してまいります。

・移行リスク

　お客様や流通、小売り、ライセンサーから環境負荷の低い製品の要請が高まることにより、原材料変更によるコスト増が考えられます。加えて、子どもたちの安全のために当社グループが定めた品質基準を代替素材が維持することができない場合の競争力の低下、プラスチックが主原料である玩具の評判の低下等のリスクが考えられます。また、法規制として、炭素税や排出権取引制度の導入によるエネルギー価格の上昇、プラスチックや資源循環に関する規制が強化されることによる商品設計、製造工程、サプライチェーンの見直しや廃棄に関するコストの増加が想定されます。

・物理的リスク

　自然災害がますます甚大化し、災害発生時の生産拠点やパートナー、販売店舗への損害や生産・事業活動の停止、物流網の寸断による販売機会の損失や物流の代替手段によるコストの増加が想定されます。気温上昇が続くと、玩具使用に適した原材料の変更、品質確保のために空調コストの増加、猛暑日（熱中症警戒アラート発表日）の増加による外出自粛の影響から、実店舗への来店やトミカ・プラレール博などのイベントに来場される子どもたち・お客様の数が減少する可能性も考えられます。また、海面上昇による自社拠点やサプライチェーンの見直しの必要性も想定されます。

・機会

　石油由来プラスチックから環境負荷の低い原材料への代替に成功した場合は、お客様や流通小売、ライセンサーからの期待に応えることができ、競争優位性につながると考えます。また、脱炭素社会に移行する中で、お客様のサステナビリティ意識の高まりにより、当社の環境配慮商品（エコトイ）や次世代教育支援活動（環境教育）への支持・共感をさらに獲得できることが期待されます。また、猛暑日（熱中症警戒アラート発表日）の増加による外出自粛の影響から、EC事業による売上の拡大やデジタルイベントの拡大による顧客層獲得機会の創出も考えられます。事業所や生産拠点、店舗において、災害時の事業継続マネジメントを向上させることにより、物理的リスクの回避、事業所への出社・在宅ワークなどの特性を活かした業務遂行、製品の安定供給ができると考えております。これらの環境負荷低減の取組みを進めることで、CO2などの温室効果ガスの削減につながると想定されます。

・シナリオ分析に基づく財務影響評価

　当社グループでは、重要度の高かったリスク・機会とその影響、及び2030年時点の当社グループのビジネス・戦略のレジリエンスなどを検討するために、シナリオ分析を実施しています。

シナリオ分析では、IPCC（気候変動に関する政府間パネル / Intergovernmental Panel on Climate Change）やIEA（国際エネルギー機関 / International Energy Agency）などが公表する複数のシナリオを参照し、2100年までの平均気温の上昇が1.5℃未満の場合（1.5℃シナリオ）と、４℃（４℃シナリオ）の場合について、2030年における当社グループへの影響を検討しました。

（主に参照したシナリオ）

　　▼リスク・機会の財務影響度評価結果

＜影響度について＞

　小：当社グループの事業及び財務への影響が軽微であることが想定される

　中：当社グループの事業及び財務への影響がやや大きくなることが想定される

　大：当社グループの事業及び財務への影響が大きくなることが想定される

　※当社の現在の見通し、目標、計画、戦略など将来に関する記述が含まれておりますが、分析時点の仮定によるものであり、各国の政策や国際情勢・社会的混乱など様々な要因により、見通しとは大きく異なることがあります。

将来における当社の実際の業績又は事業展開を確約したり、保証するものではありません。

③気候変動関連のリスク管理

　当社グループでは、気候変動を含む環境課題に係るリスクについて、サステナビリティコミッティが統括する部門横断の「環境タスクフォース」で検討を行い、戦略策定や業務執行部門・グループ会社との共有を図っています。

　当社グループでは、これまでも、事業を通じた環境への取組みや、事業継続計画（BCP）を策定し有事の際のリスクの防止や低減への対策を行っています。

詳細は、下記の関連リンクをご参照ください。

・事業継続計画（BCP）

https://www.takaratomy.co.jp/company/csr/organizational_governance/bcp.html

・事業活動を通じた環境への取組み

https://www.takaratomy.co.jp/company/csr/environment/business.html

・パッケージ・商品のエコデザインの推進

https://www.takaratomy.co.jp/company/csr/environment/toys.html

④指標と目標

　当社グループでは、スコープ１、スコープ２及びスコープ３を算定し、管理を行っております。脱炭素社会の実現に向け、タカラトミーグループは、2030年にCO2排出量（スコープ１＋２）を2022年度対比で50%削減すること、2050年にはCO2排出量実質ゼロを目指す長期目標を設定しました。また、2030年までに購入電力の40%を再生可能エネルギー由来の電力にすることを目標として掲げ、CO2排出量削減の取組みを推進してまいります。

　　　※2022年度及び2023年度のCO2排出量データ（スコープ１＋２）は、第三者保証を受けております。

　　　第三者保証の詳細につきましては、下記の関連リンクをご参照ください。

　　　https://www.takaratomy.co.jp/company/csr/esgdata.html

（４）人的資本に関する戦略

①ガバナンス

　タカラトミーグループでは、パーパスとビジョンに基づき、「アソビの創造に関わる国内外グループの人財」を重要な人的資本として特定するとともに、サステナビリティの主題のひとつに「世界中で注目され愛されるアソビを作り出す仕事に夢中になれる職場」を掲げ、マテリアリティに「従業員のウェルビーイングの向上」「従業員の成長」を特定し、人的資本経営を進めています。

１．人的資本に関わるガバナンス

　代表取締役社長が議長を務める経営会議（常務会）で、人事・組織改編・職場環境などに関わる事項の審議及び意思決定を行っています。内容の重要性や社内外への影響度合いに応じて取締役会で決議や報告を行っています。また、代表取締役社長が議長を務めるサステナビリティコミッティでは、グループの人的資本に関する取組みを総合的に把握し、広範囲かつ多様な見地から課題や取組みの方向性について審議いたします。

２．業務の執行体制

　当社グループの人財戦略の立案・推進は、当社の人事部門が担っております。当社の人事部門は、当社グループ会社各社の管理部門と、定期的に意見交換及び情報共有する場を設け、当社グループ全体で人財戦略を着実に推進・実行できる体制を整えています。

　従業員のウェルビーイングの向上においては、人事部門にDEI推進部門を設置し、サステナビリティ目標達成に向けた各種施策や取組みを強化していく体制を整えています。多様な働き方の推進、働きがいのある職場環境のための制度づくりや取組みを行い、制度説明会の実施や社内掲示板での周知を行い社内浸透を図っています。また、新たに導入した制度のモニタリングを行い、運用の改善を行っています。

　従業員の成長においては、人事部門に人財開発・育成を推進する人財開発部門を配置し、「中長期経営戦略2030」で策定したビジネス・ビジョン、サステナビリティ・ビジョン達成に向けた各種施策や取組みを強化していく体制を整えています。当社グループでは、従業員一人一人の能力の最大化を支援し、自走的に持続的な成長ができる教育体系の整備・拡充に取り組んでいます。従業員一人一人が自らキャリアを考え、スキルや能力向上を目指し、さらなる可能性を拓くことができるよう多種多様な研修コンテンツを整えていくとともに、自身のキャリアプランに応じて自走的に選択できる仕組みを作り、従業員の能力開発を支援していきます。

　多様性については、サステナビリティコミッティが統括する部門横断の「DEIタスクフォース」のもと取組みを推進しています。

②戦略

１．人財戦略

　パーパスとビジョンに基づき、下記の人財戦略Visionとマテリアリティを掲げ、人的資本の強化に取組んでいます。事業において地域軸・年齢軸の拡大を推進し多様な人々にアプローチするために、多様な人財がそれぞれの考えのもと新たなアソビを作り出す環境構築を目指しています。

＜人財戦略Vision＞

「自走的に持続的な成長ができる組織として、「アソビ」づくりに夢中になれる環境を構築する。」

　当社グループにとってアソビの創造に関わる国内外グループの人財は重要な人的資本です。パーパスとビジョンに基づき、従業員のウェルビーイングの向上を実現するとともに、企業としての持続的な成長を実現する組織風土を一層強固なものにしていきます。

・人財は、事業部門・コーポレート部門のそれぞれの機能を果たしつつも、既存の役割に囚われすぎず、機能横断的に課題解決にあたります。

・人財強化については、特に事業戦略の成否にかかわる人財として、グローバルでマーケティングを推進する人財を強化していきます。

・次世代の経営幹部候補は、中長期的な視点で経験の場を与えて育成していきます。加えて、外部の人財を迎え、活躍できる環境を提供していきます。

＜マテリアリティ＞

サステナビリティ主題Ⅱ：世界中で注目され愛されるアソビを作り出す仕事に夢中になれる職場

マテリアリティ：２．従業員のウェルビーイングの向上

マテリアリティ：３．従業員の成長

２．方針と取組

■従業員のウェルビーイングの向上

(a)　職場環境に関する方針

　当社グループは、人財戦略Visionのもと、様々なバックグラウンドやライフステージ、多様な価値観を持つ従業員がそれぞれ働きがいを感じ、最大限のパフォーマンスを発揮しながら「アソビを作り出す仕事に夢中になれる職場環境」を目指しています。また、従業員の人権や労働安全衛生に配慮し、一人一人が自分らしさを大切にしながら自ら成長し続けられるよう、働き方や制度の改革に取り組んでいきます。私たちは、このような取組みが従業員のより一層のウェルビーイング向上につながると考えています。

(b)　施策

・従業員エンゲージメントの向上

　当社グループは、世界中で注目され愛されるアソビを創出していくために、多様な人財の持つ個性の尊重と従業員の自主性・創造性の発揮が重要であると考えています。また、「従業員個人」と「会社」との双方向の結びつきを強めることが生産性や業績の向上につながることから、年１回の従業員エンゲージメント調査を実施。この調査では、従業員のエンゲージメントやストレスを測り、当社グループの強みや「働きがい」における課題の特定を行っています。特に、ワークエンゲージメントは、「仕事に対する熱意や姿勢」を表す指標で、「自発的な行動」「ポジティブな感情」が含まれており、エンゲージメント向上の指標としています。従業員エンゲージメント調査結果は、従業員個人や組織にもフィードバックし、職場環境の実現のため、改善アクションに取り組んでいます。従業員一人一人がさらにいきいきとアソビへ情熱を注ぐことができる職場環境の実現に取り組んでいます。

・多様な働き方、家庭との両立支援

　当社グループでは、仕事と育児、介護に加え、不妊治療も含めた両立支援制度を包括的に整備しています。2024年７月には以下の４つの制度について拡充を行いました。

１）社員の私傷病や育児、介護、不妊治療など、様々な事情をサポートし、だれもが安心して働き続けることができるセーフティネットとして、「ライフサポート休暇制度」を新設。

２）仕事と家庭の時間配分を選べる環境をより整備していく必要があると考え、短時間勤務制度の期間・事由・短縮時間を拡大（小学校６年生の年度末までに期間拡大、不妊治療を適用範囲に事由拡大、１日最大3.5時間短縮に拡大）。

３）出産費用や将来に向けた養育費等の補助、支援のため、「出産育児祝い金」の新設、一子につき200万円を支給する制度を導入。

４）育児や介護に励む社員に対して周囲が気持ちよくサポートできる環境を整えるために、業務をカバーする社員に「応援手当」を支給する「休業・短時間勤務応援手当」制度を試験的に導入。応援手当は育児又は介護休業を取得する社員の給与の約３割を原資とし、業務をカバーする社員に分配。

その他の具体的な取組みは下記の関連リンクをご参照ください。

・従業員のウェルビーイングの向上

https://www.takaratomy.co.jp/company/csr/work_style_reform/diversity.html

■従業員の成長

(a)　人財育成の方針：パーパス・ビジョン・バリューズ・プロミスを実現するための人財育成

従業員一人一人が自らキャリアを考え、スキルや能力向上を目指し、さらなる可能性を拓くことができるよう従業員の能力開発を支援していきます。また、多様な人財がやりがいをもって働き、自己の成長を最大限に発揮でき、パーパス・ビジョン・バリューズ・プロミスを実現するために、キャリアプランや評価・報酬体系の制度改革に取り組んでいます。

パーパス・ビジョン・バリューズ・プロミスの詳細は、下記の関連リンクをご参照ください。

・タカラトミーグループ理念

https://www.takaratomy.co.jp/company/philosophy/

(b)　施策

・理念の浸透策

　理念類の全社説明会、理念浸透座談会の実施と社内発信（2024年～バリューズ座談会）パーパス浸透ワークショップと社内発信（ボトムアップ型で『ONE TOMY』を目指す）、バリューズの360度評価（管理職の人事考課に実装）、浸透度調査、バリューズ表彰を実施しており、今後も継続的に実施予定です。

・制度改革：タカラトミー流 ジョブ型人事制度

　当社グループでは、人事評価や昇格要件のルールを開示し、公正・公平な人事評価を行っています。また、管理職に対しては評価者研修を実施。従業員一人一人の成長や働きがいが促進され、最大限にパフォーマンスを発揮できる仕組みへと制度を改定しています。2024年７月に人事諸制度を改訂し、等級制度においては、管理職と専門職の複線型職群制度を導入し、多様な選択肢のなかからキャリアを描けるよう見直し、評価制度においては、それぞれの職種に求められるスキルの違いや評価プロセスを明確化、また報酬制度においては、年功賃金要素を払拭、属人的な手当を廃止し等級ごとにメリハリのある制度に見直しを実施しました。

・教育への取組み

教育への取組みについての詳細は、下記の関連リンクをご参照ください。

https://www.takaratomy.co.jp/company/csr/work_style_reform/human_resources_development.html

■多様な人財の活躍

　当社グループでは、ダイバーシティ方針のもと、多様な人財が活躍する職場環境づくりに積極的に取組むことで、大人も子どもも笑顔になる商品やサービスを社会に提供していきます。タカラトミーグループダイバーシティ方針、具体的な施策については下記の関連リンクをご参照ください。

・ダイバーシティ方針

https://www.takaratomy.co.jp/company/csr/work_style_reform/

・ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進、女性の活躍推進、定年再雇用者の活躍推進ほかhttps://www.takaratomy.co.jp/company/csr/work_style_reform/human_resources_development.html

③リスク管理

　当社グループでは、人的資本・人事課題に係るリスクについて、人事部門で検討を行い、戦略策定や業務執行部門・グループ会社と共有を図っています。必要に応じてリスク／コンプライアンス委員会と連携し、モニタリングの上、取締役会に報告しています。

④指標と目標

人的資本に関する指標及び目標と実績

※１　第三者（株式会社アドバンテッジリスクマネジメント）によるエンゲージメントサーベイを実施しており、その結果を同社顧客全体における偏差値で示す。ワークエンゲージメントは「仕事に対する熱意や姿勢」をあらわす指標で、「自発的な行動」「ポジティブな感情」の項目が含まれている。

※２　同社にて算出した2023年度12月～2024年度11月の業種平均偏差値を指す。

※３　経営戦略実行に向けたスキルを高める、事業戦略策定・ファイナンス・マーケティング・ブランディング・DXマーケティング・組織活性・マネジメント等の研修プログラム。