フクビ化学工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注)1.　従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除く。)であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

    2.　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

    3.　全社（共通）は、提出会社の総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注)1.　従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除く。)であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

    2.　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

    3.　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

１　当社の労働組合は1960年８月21日福井ビニール工業株式会社(現　フクビ化学工業株式会社)労働組合として発足し以来円満に終始し、今日までに労働紛争はありません。

２　1969年１月１日全国化学一般労働組合同盟（現　ＵＡゼンセン）に加入。

３　2024年３月31日現在、提出会社の労働組合員数は、377名。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注)1.　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

　　2.　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

　　記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループは、第７次中期経営計画（2023年度～2027年度）にて「ESGを中核に据えた事業運営」を方向性として取り組んでいます。サステナビリティを重要な経営課題として捉え、事業活動において環境、社会、ガバナンスの観点から持続可能な発展を目指しています。

このため、当グループでは2023年4月にサステナビリティ委員会を経営会議の下部組織として設置し、その事務局、運営機能を主とするサステナビリティ推進室を立ち上げました。サステナビリティ委員会は、ESGに関する情報の収集・分析を行い、持続可能な企業価値の向上に向けた方針、戦略の企画・立案・提言を行っています。当委員会は取締役会や社内取締役、常勤監査役、執行役員、内部監査室長等が出席する常務会にて適宜報告を行っています。この報告を通じ、監査役および内部監査室は情報の共有・確認および必要に応じて改善指示等を行っています。また、サステナビリティ推進室は、サステナビリティに関する情報の開示やステークホルダーとのコミュニケーションの強化など、当社のサステナビリティ活動の支援や資源循環の取り組みに関する企画検討・起案を行っています。

（2）重要なサステナビリティ項目

当社グループにおける重要なサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次の通りです。

①環境、社会、ガバナンスの観点から、持続可能な企業価値の向上を目指すためマテリアリティを掲げ、2030年度に向けたKPIを設定し取り組んでいます。

② ステークホルダーとの積極的なコミュニケーションを通じて、サステナビリティに関する課題を共有し、解決策を模索します。

③ 持続可能な社会の実現に向けたサステナビリティ活動を積極的に推進します。

当社は、サステナビリティに関する取り組みを強化することで、企業価値の向上に貢献し、持続可能な社会の実現に向けた役割を果たしていきます。詳細は、当社ウェブサイトを通じて公開しております。（https://www.fukuvi.co.jp/sustainability）

（3）人的資本に関する事項

当社グループは、「人がいてフクビがあり、人が成長してフクビが成長する」という考えのもと、会社との信頼関係に基づく従業員の成長と活躍を永続的発展の土台と捉え、個々のキャリア観に応じた多様性のある能力開発と、人材を最大発揮・最大活用できる仕組み並びに安全・安心で働きがいのある環境づくりを推進しています。

①   人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

全従業員が心身共に健康的で活き活きと業務を遂行できることがグループ発展に繋がり、新たなイノベーション

の創造に繋がると考えています。そのためには、安全・安心に関するあらゆる面において、リスクの顕在化と改善が重要であると考え、安全119番通報（不安全状態や行動に周囲の人が気づいたら教える活動）をはじめとする未然防止活動に取り組んでいます。2023年度は、継続的な活動の効果もあり、休業災害は発生しておりません。また、年間を通した健康経営の取り組みが評価され、『健康経営優良法人2024（大規模法人部門）』に認定されています。

(a)安全・安心で笑顔あふれる健康的な職場づくり

全従業員が心身共に健康的で活き活きと業務を遂行できることがグループ発展に繋がり、新たなイノベーションの創造に繋がると考えています。そのためには、安全・安心に関するあらゆる面において、リスクの顕在化と改善が重要であると考え、安全119番通報（不安全状態や行動に周囲の人が気づいたら教える活動）をはじめとする未然防止活動に取り組んでいます。2023年度は、継続的な活動の効果もあり、休業災害は発生しておりません。また、年間を通した健康経営の取り組みが評価され、『健康経営優良法人2024（大規模法人部門）』に認定されています。

(b)柔軟で働きがいのある環境づくり

組織成果の最大化ひいては持続的な企業価値創造を目指し、管理職を中心として、次世代幹部人材の開発・育成も全社的に実施しています。また、当社グループ固有の専門知識とスキル伝承に向けた取り組みとして、人を教えることができる人材の育成に力を入れています。

　(c)自律的なキャリア形成の促進と自己啓発支援による学ぶ風土づくり

従業員一人一人が能力を最大限に発揮するために、多様なキャリア観に応じた能力開発とキャリア自律を促進しています。希望者には、社内キャリアコンサルタントによる面談や自己申告によるキャリア支援も実施しています。

2023年度は、主に入社5年目までの若手層を対象に、定期的にキャリアを振り返る機会を創出するため、年度ごとに階層別研修とキャリア面談を交互に組み合わせたセルフキャリアドッグの仕組みを構築しています。また、通信教育や資格取得のための継続的な支援を通して自己啓発を推進している中で、多種多様なニーズに応えるべく約7000動画の視聴が可能なeラーニングを導入し、主体的に学ぶ風土づくりを醸成しています。

　(d)持続的な企業価値創造に向けた人材育成

組織成果の最大化、ひいては持続的な企業価値創造を目指し、管理職を中心として、次世代幹部人材の開発・育成も全社的に実施しています。また、当社グループ特有の専門知識とスキル伝承に向けた取り組みとして、人を教えることができる人材の育成に力を入れています。2023年度は、第7次中期経営計画にて掲げたＤＸ戦略の具体的な取り組みとして、全従業員に対しデジタルリテラシーの向上と専門スキルを有する人材の育成を目的に、ＤＸ研修を実施しています。

  (e)成長機会と活躍の場の創出による多様な人材の最大発揮・最大活用

経営層をメンバーとする「全社人材開発会議」にて、重要な人材開発施策を審議・決定すると共に、経営戦略に連動した主要ポジションの任免、経営人材・女性管理職候補人材の登用に関する検討と決定を行っています。また、各部門には「部門別人材開発会議」を設置し、人事部門も一体となって人材の発掘や多様な人材が活躍できる環境整備を推進することで、女性の採用拡大や総合職への登用を進めています。2023年度は、女性活躍推進について、2030年度の目標達成に向け計画的に取り組みを進めるべく、第１回サステナビリティ委員会にてマイルストーンを設定しています。また、課題を抽出するために、年代・職種が異なる女性社員による座談会を開催しています。プレシニア層においては、キャリアデザイン研修を開催し、定年後の働き方を含めライフプラン全体について考える機会を提供することで、若い社員の育成や組織の安定力強化など、定年後の活躍を支援しています。

②   人的資本に係る「戦略」で記載した方針に関する指標の内容、当該指標を用いた目標及び実績