フクビ化学工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人財戦略は、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (3) 人的資本に関する事項」をご参照ください。

当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額および内容については、以下のとおりです。

①　賃金の基本的な考え方

当社の賃金は、社員の役割、責任の大きさ、会社の支払能力、世間の賃金水準及び物価水準等を総合的に考慮して決定することを基本原則としております。

個人の担う「役割や責任の大きさ」を処遇の軸とする職群・職責ランク制度を導入し、期待される成果と行動を評価して処遇や能力開発に結びつけております。

②　賃金の構成

賃金は「給与」と「賞与」により構成しております。

給与は基本給および諸手当から成り、基本給は「職責給」「功績給」「役割給」から構成されています。

一般職の基本給は職責給および功績給、管理職の基本給は職責給および役割給となっております。

③　基本給の決定基準

基本給の各構成要素はそれぞれ以下の評価制度と連動して決定されます。

・職責給: 職群職責ランクと直近の人事考課（行動評価）に基づいて決定され、評価結果によって昇降給が行われます。

・功績給: 一般職を対象に、行動評価および業績評価の結果により毎年の評価をポイント化して積み上げ、その累計ポイントが基準に達した際に等級が上がり金額が決定されます。

・役割給: 管理職等を対象に、職群職責ランクおよび担っている役割に基づいて決定されます。

④　賞与の決定基準

賞与は前年度の会社業績に応じて年間の賞与総原資を確定し、労使協議を経て決定しております。

個別の支給額算定方法は職責と業績評価に応じたポイント制方式であり、算定期間中における役割の大きさ、責任の重さ、目標の達成度（業績評価）、勤怠成績、その他の諸要件を考慮し、業績評価の結果を直接的に反映させる形で決定しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)1. 従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除く。)であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

    2. 臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

    3. 全社（共通）は、提出会社の総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注)1. 従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除く。)であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

    2. 臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

    3. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

１　当社の労働組合は1960年８月21日福井ビニール工業株式会社(現　フクビ化学工業株式会社)労働組合として発足し以来円満に終始し、今日までに労働紛争はありません。

２　1969年１月１日全国化学一般労働組合同盟（現　ＵＡゼンセン）に加入。

３　2026年３月31日現在、提出会社の労働組合員数は、360名。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注)1. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

　　2. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　3. 当社独自の育児を目的とした休暇制度の利用率を含みます。

②　連結子会社

　　記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

（2）サステナビリティ全般に関するリスクおよび機会に対応するための戦略

当社グループでは、SDGs達成に向けた取り組みとしてマテリアリティ（重要課題）の特定プロセスを設定しています。以下のステップを踏んでリスクや機会を評価し、優先順位を付けています。

STEP.1  社会課題の整理: 国際的なガイドラインや評価項目を参照し、環境・社会課題を網羅的に抽出。

STEP.2　課題の分析: バリューチェーンにおけるリスク・機会を分析し、ステークホルダー視点と自社

　　　　視点から重要度を評価。

STEP.3  マテリアリティの特定: 部門横断の会議体で協議し、外部有識者との意見交換を経て、経営会

　　　　議で重要課題を特定。

STEP.4　目標設定: 特定した重要課題に対してアクションプランとKGIを策定。

（3）重要なサステナビリティ項目

当社グループにおける重要なサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次の通りです。

①環境、社会、ガバナンスの観点から、持続可能な企業価値の向上を目指すためマテリアリティを掲げ、2030年度に向けたKPIを設定し取り組んでいます。

①-ⅰ　基本姿勢・マテリアリティ・KGI・SDGs

①-ⅱ　2030年度KPIに向けた進捗

　2030年度KPIについては、従来の削減目標を前倒しで達成する見込みとなったことに加え、国内外の環境政策の変化に対応するため、CO2排出量および産業廃棄物排出量の削減目標を改定しました。CO2排出量は基準年を2013年度に変更し、段階的な削減目標を再設定するとともに、産業廃棄物排出量は対象範囲を国内グループ全体へ拡大しました。

　　　　　※1　2019年度比30％削減から変更　　　　※2　対象範囲を国内グループへ拡大

　　　　　※3　2025年度の削減率は、目標改定後の範囲にて算出

①-ⅲ　サステナビリティ委員会

①-ⅳ　Scope３の算定状況

2024年度分のScope3について、フクビ化学単体に加え、国内連結子会社4社分の算定を行いました。当社は引き続きサプライチェーン排出量の算定を行い、削減に取り組んでまいります。

※小数点以下を四捨五入しているため、合計と内訳の計は必ずしも一致しません。

※算定範囲は、フクビ化学単体+国内連結子会社4社です。

※排出原単位は、〔IDEAv3.5〕と〔サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出量等の算定のための排

　出原単位データベースv3.5〕を利用しました。

※カテゴリ4は、フクビ化学単体分は、トンキロ法（輸送重量×輸送距離×排出原単位）で算定しました。

※カテゴリ9.10.11.14.15は以下の理由により、算定対象外としました。

なお、連結子会社4社分は、上流（カテゴリ1～8）のみを算定対象としております。

カテゴリ9 ：自社が荷主とならない全商品の配送の把握は困難であり、算定対象外としています。

自社が荷主となり配送した際の排出量は、カテゴリ4に含まれます。

カテゴリ10：加工を行う商品が多く、加工方法が多岐にわたり算定が困難なため算定対象外としています。

カテゴリ11：使用方法が多岐にわたり算定が困難なため算定対象外としています。

カテゴリ14・15：該当する活動がなく算定対象外としています。

①-ⅴ　CDP気候変動質問書へ初回答

　当社は、気候変動への対応状況の把握および環境情報開示の充実を目的に、CDP気候変動質問書へ初めて回答しました。本対応を通じて、課題の整理と今後の施策検討に活用していきます。

② ステークホルダーとの積極的なコミュニケーションを通じて、サステナビリティに関する課題を共有し、解決策を模索します。

③ 持続可能な社会の実現に向けたサステナビリティ活動を積極的に推進します。

当社は、サステナビリティに関する取り組みを強化することで、企業価値の向上に貢献し、持続可能な社会の実現に向けた役割を果たします。

詳細は、当社ウェブサイトを通じて公開しております。（https://www.fukuvi.co.jp/sustainability）

（3）人的資本に関する事項

　当社グループは、「人がいてフクビがあり、人が成長してフクビが成長する」という理念のもと、会社との信頼関係に基づく従業員の成長と活躍を持続的な発展の原動力と捉えています。そのため、従業員一人ひとりが多様な能力を自律的に伸ばし、最大限に発揮できる環境づくりを当社の「最大の成長戦略」と位置づけています。具体的には、安全・安心で笑顔あふれる健康的な職場の整備、柔軟で働きがいのある制度の導入、自律的なキャリア形成の支援、そして学びを促進する企業文化の醸成に取り組んでいます。さらに、持続的な企業価値の創造に向けた人財育成、能力を最大限に発揮できるよう成長機会や活躍の場の拡大にも力を入れています。また、管理職改革による組織形態の変革、タレントマネジメントの強化、多様な人財（女性、シニア、高度専門人財、若手）の活躍促進を３つの人財戦略と位置づけ活動していきます。

　これらの取組みにより、人的資本の強化を通じて組織の生産性向上および中長期的な企業価値の向上を図っています。

① 人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

(a)安全・安心で笑顔あふれる健康的な職場づくり

　全従業員が心身ともに健康で、いきいきと業務を遂行できることがグループの発展や新たなイノベーションの創造につながると考えています。そのため、安全・安心に関するあらゆるリスクの「見える化」と継続的な改善を重視し、「安全119番通報（不安全な状態や行動を周囲の人が気づいた時に知らせる仕組み）」をはじめとする未然防止活動に積極的に取組んでいます。2025年度においては、当該活動のさらなる強化を図り、安全119番通報に対する改善実施率は93％に向上しました。これらの取組みの結果、2025年度の度数率および強度率はいずれも0となりました。加えて、従業員のストレス状態を適切に把握し、組織改善につなげる観点から、ストレスチェックの受検促進に向け、デジタル化の推進等により受検しやすい環境づくりを推進しています。これら年間を通じた健康経営の取組みが評価され、『健康経営優良法人2026（大規模法人部門）』にも認定されています。

(b)柔軟で働きがいのある環境づくり

　個々の状況に応じて多様な人財が活躍できるよう、在宅勤務制度の拡充など働きやすい環境の整備を進めるとともに、従業員エンゲージメントサーベイにより課題を「見える化」し、働きがいのある環境づくりに取組んでいます。2025年度は、管理職を対象としたコミュニケーション研修の継続的な実施により、「上司が話をよく聞いてくれる」「意見や気づきを安心して発言できる」といった項目を含むコミュニケーションに関するアンケートスコアが向上しました。これにより、各職場において意見交換や相談がしやすく、安心して発言できる環境の整備が進展していることを確認しています。その結果、エンゲージメントスコアの「支援」「人間関係」が向上するとともに、全体のエンゲージメントスコアも継続的に向上しています。これらは、管理職の関わり方の変化を通じて、心理的安全性の高い職場環境が醸成され、チームとしての一体感の向上につながっている結果であると認識しています。

(c)自律的なキャリア形成の促進と自己啓発支援による学ぶ風土づくり

　従業員一人ひとりが多様な能力を自律的に伸ばすことができるよう、キャリア形成の支援と多様なキャリア観に応じた能力開発を促進しています。希望者には、社内キャリアコンサルタントによる面談や、自己申告によるキャリア支援も実施しています。2025年度は、事務職に管理職の職位を設けることで活躍の場を拡大し、人財の活性化と挑戦の促進を図っています。全従業員を対象に毎年実施しているキャリアに関する自己申告アンケートにおいては、「事務管理職に挑戦したい」との声も複数確認されており、女性活躍推進に向けた風土醸成にも寄与しています。また、女性管理職比率は前年度比2.0ポイント向上し、8.8％となっています。

　さらに、上司と部下による1on1を推進し、個々のキャリア観と日常業務の結び付けを図ることで、職場における日常的かつ継続的なキャリア支援を実施しています。

(d)継続的かつ安定的な人財確保による人財基盤の構築

　2025年度は、新卒採用においてインターンシップ等の職場体験を強化し、実際の業務や職場環境に対する理解促進および志望意欲の向上を図る取組みを推進しています。職場体験や従業員とのコミュニケーションを通じて、職務内容や勤務地等に関する相互理解を深めることで、入社後のミスマッチの低減につなげています。その結果、インターンシップ等の職場体験参加者から多くのエントリーが寄せられています。

　また、新規事業の創出等に伴い、新たなスキルや知識が求められる分野においては、多様な採用手法を展開しています。具体的には、従来の中途採用に加え、退職社員の再雇用による「アルムナイ採用」や社員紹介による「リファラル採用」を推進するとともに、さらには、海外展開の加速を見据え、高度外国人財の採用にも取組んでいます。求める人財像を明確にしたうえで外部機関を活用し、外国籍人財との接点拡大を図っています。その成果として、今期は新たに外国人財を採用しました。

(e)持続的な企業価値創造に向けた人財育成

　組織成果の最大化と持続的な企業価値の創造を目指し、階層別研修と職場によるOJTを中心とした人財育成に取組んでいます。さらに、組織において重要な役割を担う管理職や持続的な価値創造において必要となる次世代幹部人財の育成を強化しています。また、当社グループ固有の専門知識とスキルの伝承に向けて、「教えることができる人財」の育成にも力を入れています。2025年度は、全階層別研修における研修効果の主要指標である研修受講後の「行動変容度」を評価した結果、総じて高い水準となりました。特に管理職については、当該指標が82.5％となり、目標値を大きく上回る結果となっています。これらの取組みを継続的に実施することにより、求められるマネジメント行動および職務行動の変容が促進され、職場環境および組織運営の質の向上につながるとともに、中長期的には組織成果の向上に寄与するものと認識しています。

(f)成長機会と活躍の場の創出による能力の最大発揮と多様な人財の最大活用

　経営層をメンバーとする「CxO会議」において、重要な人財戦略施策の審議・決定を行うとともに、経営戦略に連動した主要ポジションの任免や、次世代幹部人財・女性管理職候補人財等の登用に関する検討・決定を行っています。また、各部門には「部門別人財開発会議」を設置し、人事部門と一体となって人財の発掘や、多様な人財が活躍できる環境の整備に取組んでいます。2025年度には、前年度に構築したタレントマネジメントシステムを活用し、人財の現状（As is）と経営戦略上目指すべき将来像（To be）とのギャップの明確化を進めています。その上で、事業に必要な人財像（知識・スキル・能力）を定義し、データに基づく適所適財の配置転換を通じて、人財配置の最適化を図っています。

　さらに、「不足スキルの充足（リスキリング）」については、デジタル生成AIをはじめとするテクノロジーが働き方に大きな変革をもたらしていることを踏まえ、社員一人ひとりがAIを「強力な助手」として活用し、より付加価値の高い業務へシフトできるよう支援しています。具体的な取組みとして、2025年12月より、フクビグループの全ネットワークユーザーを対象に「AI学習プログラム」を実施しています。

②   人的資本に係る「戦略」で記載した方針に関する指標の内容、当該指標を用いた目標及び実績