フクビ化学工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注)1. 従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除く。)であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

    2. 臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

    3. 全社（共通）は、提出会社の総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注)1. 従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除く。)であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

    2. 臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

    3. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

１　当社の労働組合は1960年８月21日福井ビニール工業株式会社(現　フクビ化学工業株式会社)労働組合として発足し以来円満に終始し、今日までに労働紛争はありません。

２　1969年１月１日全国化学一般労働組合同盟（現　ＵＡゼンセン）に加入。

３　2025年３月31日現在、提出会社の労働組合員数は、369名。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注)1. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

　　2. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

　　記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

（2）サステナビリティ全般に関するリスクおよび機会に対応するための戦略

当社グループでは、SDGs達成に向けた取り組みとしてマテリアリティ（重要課題）の特定プロセスを設定しています。以下のステップを踏んでリスクや機会を評価し、優先順位を付けています。

STEP.1  社会課題の整理: 国際的なガイドラインや評価項目を参照し、環境・社会課題を網羅的に抽出。

STEP.2　課題の分析: バリューチェーンにおけるリスク・機会を分析し、ステークホルダー視点と自社

　　　　視点から重要度を評価。

STEP.3  マテリアリティの特定: 部門横断の会議体で協議し、外部有識者との意見交換を経て、経営会

　　　　議で重要課題を特定。

STEP.4　目標設定: 特定した重要課題に対してアクションプランとKGIを策定。

（3）重要なサステナビリティ項目

当社グループにおける重要なサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次の通りです。

①環境、社会、ガバナンスの観点から、持続可能な企業価値の向上を目指すためマテリアリティを掲げ、2030年度に向けたKPIを設定し取り組んでいます。

①-ⅰ　基本姿勢・マテリアリティ・KGI・SDGs

①-ⅱ　2030年度KPIに向けた進捗

①-ⅲ　サステナビリティ委員会

①-ⅳ　Scope３の算定状況

Scope１＆２については、フクビグループ全体を算定範囲として、毎年数値を公表しておりますが、フクビ化学単体の2023年度Scope３についても算定を行いました。当社は引き続きサプライチェーン排出量の算定を行い、削減に取り組んでまいります。

※排出原単位は、〔IDEAv3.4〕と〔サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出量等の算定のための排出原単位データベースv3.4〕を利用しました。

※カテゴリ4はトンキロ法（輸送重量×輸送距離×排出原単位）で算定しました。

※カテゴリ9.10.11.14.15は以下の理由により、算定対象外としました。

カテゴリ9 ：自社が荷主とならない全商品の配送の把握は困難であり、算定対象外としています。

　　　　　　自社が荷主となり配送した際の排出量は、カテゴリ4に含まれます。

カテゴリ10：加工を行う商品が多く、加工方法が多岐にわたり算定が困難なため算定対象外としています。

カテゴリ11：算定対象外としています。

カテゴリ14・15：該当する活動がなく算定対象外としています。

※Scope3はフクビ化学単体での算定結果のため、Scope1&2の数値もフクビ化学単体での算定結果としています。

①-ⅴ　株式会社日本政策投資銀行による「DBJ環境格付」取得

② ステークホルダーとの積極的なコミュニケーションを通じて、サステナビリティに関する課題を共有し、解決策を模索します。

③ 持続可能な社会の実現に向けたサステナビリティ活動を積極的に推進します。

当社は、サステナビリティに関する取り組みを強化することで、企業価値の向上に貢献し、持続可能な社会の実現に向けた役割を果たします。

詳細は、当社ウェブサイトを通じて公開しております。（https://www.fukuvi.co.jp/sustainability）

（3）人的資本に関する事項

当社グループは、「人がいてフクビがあり、人が成長してフクビが成長する」という理念のもと、会社との信頼関係に基づく従業員の成長と活躍を持続的な発展の原動力と捉えています。そのため、従業員一人ひとりが多様な能力を自律的に伸ばし、最大限に発揮できる環境づくりを当社の「最大の成長戦略」と位置づけています。具体的には、安全・安心で笑顔あふれる健康的な職場の整備、柔軟で働きがいのある制度の導入、自律的なキャリア形成の支援、そして学びを促進する企業文化の醸成に取組んでいます。さらに、持続的な企業価値の創造に向けた人財育成、能力を最大限に発揮できるよう成長機会や活躍の場の拡大にも力を入れています。

① 人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

(a)安全・安心で笑顔あふれる健康的な職場づくり

全従業員が心身ともに健康で、いきいきと業務を遂行できることがグループの発展や新たなイノベーションの創造につながると考えています。そのため、安全・安心に関するあらゆるリスクの「見える化」と継続的な改善を重視し、「安全119番通報（不安全な状態や行動を周囲の人が気づいた時に知らせる仕組み）」をはじめとする未然防止活動に積極的に取組んでいます。2024年度には、これらの未然防止活動をさらに強化し、安全119番通報に対する改善率は前年比18％増の89％に向上しました。また、年間を通じた健康経営の取り組みが評価され、『健康経営優良法人2025（大規模法人部門）』にも認定されています。

(b)柔軟で働きがいのある環境づくり

個々の状況に応じて多様な人財が活躍できるよう、在宅勤務制度の拡充など働きやすい環境の整備を進めるとともに、従業員エンゲージメントサーベイにより課題を「見える化」し、働きがいのある環境づくりに取組んでいます。2024年度は、全社共通の課題への取り組みに加え、各本部固有の課題に対しても人事部門と各本部が連携して施策を検討・実施しました。その結果、エンゲージメントスコアは2023年度の61.3から2024年度は63.5へと2.2ポイント上昇し、組織全体として大きなポジティブな変化が見られました。

(c)自律的なキャリア形成の促進と自己啓発支援による学ぶ風土づくり

従業員一人ひとりが多様な能力を自律的に伸ばすことができるよう、キャリア形成の支援と多様なキャリア観に応じた能力開発を促進しています。希望者には、社内キャリアコンサルタントによる面談や、自己申告によるキャリア支援も実施しています。2024年度には、従業員が自身の成長やキャリアビジョンの実現に向けて、自らの意思で積極的に挑戦できる環境を整えるため、チャレンジ・ジョブ制度を導入しました。さらに、事務職に管理職の職位を設けることで活躍の場を広げ、人財の活性化と挑戦の促進を図っています。

(d)継続的かつ安定的な人財確保による人財基盤の構築

新卒採用については、従来のメンバーシップ型（職務内容や勤務地を明確にせず、入社後に適性や状況に応じて職務を割り当てる）に加えて、経営戦略の実現に必要な人財を明確化したうえで、職務内容や勤務地を特定した採用活動も開始しました。その結果、求める人財を採用することができました。また、新規事業の創出など新たな知識やスキルが求められる分野においては、多様な採用手法を積極的に展開しています。2024年度には、「アルムナイネットワーク」の一環として、選考過程で入社に至らなかった候補者を対象とした「タレントプール採用」を新たに導入しました。さらに、海外への積極展開を見据えた外国人財の採用にも取組んでおり、外部機関との連携を通じて接点を拡大する活動を開始しました。

(e)持続的な企業価値創造に向けた人財育成

組織成果の最大化と持続的な企業価値の創造を目指し、階層別研修と職場によるOJTを中心とした人財育成に取組んでいます。さらに、組織において重要な役割を担う管理職や持続的な価値創造において必要となる次世代幹部人財の育成を強化しています。また、当社グループ固有の専門知識とスキルの伝承に向けて、「教えることができる人財」の育成にも力を入れています。2024年度は、人財育成において管理職の部下への関わり方が重要であると考え、管理職を対象にコミュニケーション研修を実施しました。これは、職場において意見や気持ちを安心して伝えることができる心理的安全性の向上を目的としており、ラインケア能力の向上にも繋がると考えています。さらなる改善を目指して、研修前後のデータを比較し効果の確認も行っており、継続的に実施していきます。

(f)成長機会と活躍の場の創出による能力の最大発揮と多様な人財の最大活用

経営層をメンバーとする「CxO会議」において、重要な人財戦略施策の審議・決定を行うとともに、経営戦略に連動した主要ポジションの任免や、次世代幹部人財・女性管理職候補人財等の登用に関する検討・決定を行っています。また、各部門には「部門別人財開発会議」を設置し、人事部門と一体となって人財の発掘や、多様な人財が活躍できる環境の整備に取組んでいます。2024年度には、タレントマネジメントシステムを構築し、人財情報の可視化（経営戦略実現に必要な知識・スキルを35項目設定し評価）ができたことにより、さらに戦略的な昇格と配置転換（抜擢）が可能になりました。また、全社的に人財の現在の姿（As is）と、経営戦略を実現するために必要な目指すべき人財の姿（To be）とのギャップを可視化できるようになったため、今後は、このギャップを埋めるための人財戦略の策定と実行を加速させていきます。

②   人的資本に係る「戦略」で記載した方針に関する指標の内容、当該指標を用いた目標及び実績