エステールホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、小売業においては人材が競争優位の源泉であると認識しており、「人材」を重要な経営資本と位置付け、中長期的な企業価値向上に資する人的資本経営を推進しております。

人的資本に関する施策については、「採用・確保」「育成」「評価・処遇」「環境整備」の各側面から一体的に取り組むことで、従業員の能力発揮の最大化および組織全体の生産性向上を図っております。

従業員の成果および能力を適切に反映する評価制度を整備しており、またその中でも主な事業である宝飾事業においては、等級制度に基づき、業績および個人評価を処遇に反映しております。

また、ベースアップおよび定期昇給に加え、評価結果に応じた昇給・昇格の運用を行うことで、従業員のモチベーション向上および持続的な成長を促進しております。

これらの取り組みの結果、エステールホールデイングス株式会社では、直近事業年度における平均給与は前年比2.08％増加しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人数を外書で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人数を外書で記載しております。

(3) 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況（8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

(4) 労働組合の状況

当社グループの従業員の一部は、「ＵＡゼンセンＳＳＵＡ　Ａｓ－ｍｅエステールユニオン」を結成しており、上部団体として「ＵＡゼンセン同盟専門店ユニオン連合会」に加盟しております。なお、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(5) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．非正規雇用労働者の内、時間給制社員については、フルタイム労働者の所定労働時間に換算して算出しております。

＜労働者の男女の賃金差異についての補足説明＞

エステールホールディングス株式会社における労働者の男女の賃金差異における正規雇用労働者について、役職階級別の賃金は同等の水準であり、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づく階級別の男女の賃金差異は以下のとおりであります。

②　主要な連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．非正規雇用労働者の内、時間給制社員については、フルタイム労働者の所定労働時間に換算して算出しております。

＜労働者の男女の賃金差異についての補足説明＞

当連結子会社における労働者の男女の賃金差異における正規雇用労働者について、役職階級別の賃金は同等の水準であり、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づく階級別の男女の賃金差異は以下のとおりであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値の向上を図るため、サステナビリティ推進体制の強化に取り組んでおります。サステナビリティ課題に関する経営判断については、代表取締役社長が最終責任を負っております。

また、当社はサステナビリティ推進体制を加速させるため、サステナビリティ委員会を設置しております。同委員会は、担当役員、事務局、および分科会により構成されており、分科会において各部署の実務レベルでの現状把握および課題抽出、整理・分析を行っております。分科会で協議された内容および取組の進捗状況は、委員会にて報告・検討・審議され、その結果は最終責任者である代表取締役社長へ報告される体制としております。さらに、これらの事項は経営会議および取締役会等に付議・報告され、組織全体での連携を図っております。

（２）戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

人材育成方針

当社グループの競争力の源泉は「人材」であり、人材の「材」は「財」であるという認識のもと、人材育成を行ってまいります。具体的には、獲得した人財に必要なスキルを身につけさせ能力を最大化させるため、各年次、職位、職能ごとに求められる能力・専門知識の習得を目的とした研修制度を実施しています。従業員が自発的に研修を受けスキルアップにつなげることを目的とした研修システムとしており、受講者と同列の従業員を講師として抜擢するなど、現場目線での教育研修を実施することで、現場の課題を汲み上げ、課題解決を図り現場に戻すというPDCAの一端を担い業務効率化・サービス品質・生産性の向上にも貢献するよう取り組んでいます。

社内環境整備方針

中長期的な企業価値向上のためには、イノベーションを生み出すことが重要であり、その原動力となるのは、多様な個人の掛け合わせであります。専門性や経験、感性、価値観といった知と経験のダイバーシティを積極的に取り込むことが必要と考えております。

労働人口の減少や少子高齢化といった課題に対応するためには、従来の新卒・正社員採用だけではなく、経験豊富な中途採用人材の積極活用が必要となります。特に、出産・育児で一度仕事から離れた人材の職場復帰や育児と仕事の両立を図る従業員が活躍できるよう、短時間勤務・シフト制・変形労働時間制の採用など、その人に合った働き方ができる職場環境の整備を進めています。

また、スタッフ部門においては、リモートワークを活用することで拠点の立地に捉われない人材の活用や、通勤が困難な人材の活用など、多様な人材の確保・活用にも役立てています。

また、従業員の定着率を向上させるため、従業員エンゲージメント、ウェルビーイングへの取り組みを行い、ワークライフ・バランスを整えながら、従業員一人ひとりが働きがいを持って能力を十分に発揮できる仕組みづくりと、安心して働き続けることができるための以下の取り組みを行っております。

①社員のエンゲージメントレベルの把握

中期的な組織力の維持・向上を目指し、自社にとって重要なエンゲージメント項目を整理し、社員のエンゲージメントレベルを定期的に把握し更なる向上につなげております。

②健康経営の投資とウェルビーイングの視点の取り組み

2024年度から年間休日日数を８日間増やし、リフレッシュ休暇とアニバーサリー休暇を新設し、有給休暇の取得にも積極的に取り組むことで休日日数が増加し社員が心身ともに健康で過ごせる環境整備を進めています。

これらの取り組みにより、定着率は年々向上しており、2025年度の退職者数は3年前の2022年度比で82.8％となりました。

（３）リスク管理

当社グループにおける全社的なリスク管理は、代表取締役社長を中心とした各種会議体において実施しております。サステナビリティに関するリスクおよび機会の識別・評価、並びに優先的に対応すべきリスクの特定については、サステナビリティ委員会において詳細な検討を行い、社内で共有しております。優先的に対応すべきリスクの選定にあたっては、当社グループに与える財務的影響、当社グループの活動が環境および社会に与える影響、ならびに発生可能性を踏まえて総合的に検討しております。サステナビリティ委員会で審議された事項は、経営会議および取締役会等に付議・報告され、組織全体で適切な連携が図られる体制としております。

（４）指標および目標

当社グループでは、上記「（2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、当社および主要な連結子会社のものを記載しております。

なお、エステールホールディングス株式会社における管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率については、2030年目標である30％を当事業年度において達成しております。

また、エステールホールディングス株式会社およびＡｓ－ｍｅエステール株式会社における男性労働者の育児休業取得率については、2027年目標である30％を当事業年度において大きく上回る100％を達成しており、仕事と育児の両立支援に関する取組は着実に進展しております。