三光合成

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

(1) 基本理念

当社の持続的な成長と企業価値向上を実現するため、人材を重要な経営資源と位置付け、社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境づくりを推進する。

(2) 人材確保

新卒・中途採用の両面から必要人材を確保する。

理系・技術系人材もみならず文系人材も含めて採用強化を図る。

インターンシップや会社説明会を活用し、早期から学生との接点を拡大する。

高卒採用や障害者雇用など、多様な人材の採用機会を広げる。

(3) 人材育成

管理職候補者の育成を強化し、次世代リーダーを輩出する。

ＤＸ・ＡＩ活用など新たな事業環境に対応できるスキル習得を支援する。

(4) 女性活躍

女性が能力を十分に発揮できる職場環境を整備する。

出産・育児と仕事の両立を支援し、継続就業を促進する。

性別に関わらない公平な採用・配置・昇進を実施する。

多様な視点を経営や職場運営に取り入れ、組織活性化につなげる。

(5) 労務・健康経営

法令遵守を徹底し、適正な労務管理を推進する。

長時間労働の抑制、有給休暇取得促進を継続する。

ストレスチェックや安全衛生活動を通じて、社員の心身の健康維持を図る。

(6) 組織力の強化

技能・知識の継承を進め、事業継続性を高める。

変化に柔軟に対応できる組織風土を醸成する。

(7) 人材戦略の重点テーマ

①　採用力強化（新卒・高卒）

②　管理職育成

③　女性の働きやすい環境づくり

④　ＤＸ・ＡＩ人材育成

⑤　技能伝承と後継者育成

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり,臨時雇用者数（嘱託社員、パートタイマーを含む。）は、年間の平均人員

　　　　　を（　）外数で記載しております。

　　２．全社（共通）は、主に親会社の管理部門等の従業員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり,臨時雇用者数（嘱託社員、パートタイマーを含む。）は、年間の平均人員

　　　　　を（　）外数で記載しております。

　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　３．全社（共通）は、主に管理部門等の従業員であります。

(3）労働組合の状況

　提出会社の労働組合は、「ＪＡＭ三光合成支部」と称し「ＪＡＭ」に加盟しております。

　労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

　 規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

　（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は以下のとおりであります。

１．サステナビリティ全般

　当社グループは、「人材尊重」「環境問題をビジネスチャンスと捉える」という基本理念のもと事業活動を行っており、直面する様々なサステナビリティ課題について議論・検討を重ね、具体的な取組みを実行することで、持続可能な社会の実現に貢献いたします。

(1)ガバナンス

　当社グループでは、社長直轄の組織として「環境・CSR推進室」を設置し、サステナビリティ推進体制を強化しております。その責任者には執行役員環境・CSR推進室長が任命され、サステナビリティ向上のための活動に関する責任を担っております。また、そうした活動を具体的な行動に移す目的で「環境向上委員会」と「SDGs推進委員会」を設置しており、日々の活動状況等を毎月の経営会議で報告しております。

　このような活動の中で、経営に与える影響が大きいリスクが特定された場合は、取締役会へ報告し必要な審議がなされます。審議された結果は、「環境・CSR推進室」より全社に向けて情報共有が行われます。

ガバナンスの体制

(2)戦略

　当社グループでは、社会的要請や当該業界の重要テーマを踏まえ、社会及びステークホルダーにとっての重要度と自社事業の持続的成長への影響から、特に重要と考える項目を重要課題（マテリアリティ）として特定し、グループ一丸となって達成に向けて継続的に取り組むことにより、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

(3)リスク管理

　サステナビリティに関する課題を含む事業のリスクについては、「環境・CSR推進室」が中心となり、定期的に検証及び評価を実施し、必要に応じて経営会議等に付議することで適切に管理しております。

リスク管理体制

２．環境に配慮した取組み

　環境マネジメントシステム（ISO14001）に基づく継続的な改善を推進するとともに、技術的・経済的に可能な範囲で、地球環境の保護に努め、脱炭素社会・循環型社会・自然共生社会の実現に向けて取り組んでおります。

(1)ガバナンス

　環境に配慮した取組みに関するガバナンスにつきましては、「１．サステナビリティ全体」と同様に「環境・CSR推進室」が主体となり、経営に与える影響が大きいと判断された課題等については取締役会へ報告し、必要な審議がなされる体制を整えております。

(2)戦略

　当社グループが行う事業活動及び製品、サービスが環境に与える影響を鑑み、それらがもたらすリスク及び機会を特定するとともに、当該リスク及び機会に対応する方針として下記の項目を行動指針として定めております。

(3)リスク管理

　環境法令の遵守状況を確認するため、「環境・CSR推進室」による内部監査の実施を強化しております。

(4)指標及び目標

　環境に配慮した取組みに関する指標及び目標につきましては、以下のとおりです。サーキュラーエコノミーを意識した新しいリサイクルの形を推進しております。2030年までに2021年度比50%削減（Scope1,2）

※「―」につきましては、将来の開示に向けて現在検討中であります。

（参考指標）

３．人材の育成及び社内環境整備に関する方針

　当社グループは日本国内の他、アジア・欧州・北米地域に拠点を有しており、国籍・宗教・人種等様々なバックグラウンドを持った人材によって構成されております。そうした人材一人ひとりの人権を尊重し、それぞれの能力を最大限に発揮して活躍できるように人材育成に努めております。

(1)ガバナンス

　当社グループでは、人材育成に関する研修制度の設計を管理部門が主体となって行っており、年２回実施される予算会議において、部門・ビジネスユニット・子会社・工場が研修制度に沿った人材育成に関する計画・立案を行います。本会議にて審議された計画は、取締役会の承認を経た後、各部署の責任を以て実行に移されます。また、教育計画の進捗状況は、随時、取締役会へ報告されます。2026年５月期より、国内及び海外の事業所に対して品質ガバナンスの強化を目的とした内部統制往査を開始しました。

人材育成に係るガバナンス体制

(2)戦略

　当社グループの人材の育成及び社内労働環境整備に係る具体的な戦略は以下のとおりです。

(3)指標及び目標

①長時間労働の削減

　従業員の時間外労働時間を各部署でグラフ化し勤怠管理の徹底と、業務の見直し、効率化を進め、目標として月42時間を超えないよう管理を行っております。

②有給休暇取得率の向上

　ワークライフバランスの向上を目的に、半日有給休暇など従業員が適切な休息を取ることができる環境を整えております。目標であります従業員の年間有給休暇取得率70%を今後も継続できるように努めてまいります。

有給休暇取得率の推移（集計期間は各期とも４月～３月）

③女性社員の積極的な登用

　女性が活躍する県内企業として、2023年９月に富山県より「とやま女性活躍企業」の認定を受けております。今後も本認定の取得を継続し、女性が活躍しやすい職場づくりを積極的に進めてまいります。

　女性管理職比率