プロネクサス

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．臨時雇用者数は［  ］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．当社グループの事業セグメントは、ディスクロージャー関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

（２）提出会社の状況

（注）１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２．臨時雇用者数は［  ］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．当社の事業セグメントは、ディスクロージャー関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

（３）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。2022年度の3.2％より増加傾向にあります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。社内における男性の育児取得を促す環境整備や意識醸成が進んだ結果、2022年度の42.9％より増加傾向にあります。

３．女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の規定に基づき、下記計算式において算出したものであります。

女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100％

※賃金とは、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず労働の対象として使用者が労働者に支払うすべてのものを対象とする。

４．当社では、男女において賃金規程等の制度上、昇進・昇給等の運用上の差を設けておりません。賃金差異の主な要因としては、上位役職者が少ないことと、近年女性社員の採用数が増加した結果、平均勤続年数が男性より約６年少なく相対的に賃金単価の低い労働者が多いことが挙げられます。

＜ご参考＞

勤続５年正社員（役職なし）　男女の賃金の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）　95.1％

正社員役職者（係長相当職）　男女の賃金の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合） 100.8％

５．パート・有期労働者は、再雇用社員、有期契約社員、パートタイマーを対象に算出しております。

なお、パートタイマーについては、フルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しております。

②　連結子会社

（注）１．女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

株式会社アスプコミュニケーションズにおいて、育休取得促進施策を行った結果、2022年度の20％より大幅に増加しました。

３．女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の規定に基づき、下記計算式において算出したものであります。

女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100％

※賃金とは、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず労働の対象として使用者が労働者に支払うすべてのものを対象とする。

４．当該子会社では、男女において賃金規程等の制度上、昇進・昇給等の運用上の差を設けておりません。賃金差異の主な要因としては、上位役職者が少ないことが挙げられます。

＜ご参考＞

勤続５年正社員（役職なし）　男女の賃金の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合） 103.7％

正社員役職者（係長相当職）　男女の賃金の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）　99.9％

５．パート・有期労働者は、再雇用社員、有期契約社員、パートタイマーを対象に算出しております。

賃金差異の主な要因としては、男性の半数が短時間勤務者であることが挙げられます。

なお、パートタイマーについては、フルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社グループは、経営理念に当社が発揮すべき価値のひとつとして「PROsocial（社会性）社会と共生する視点をもつ」を掲げており、その具体的な行動基準として、以下のとおりプロネクサスグループ「社会・環境行動基準」を定めております。本行動基準は、社会的な要請が高まっているＥＳＧの各課題と、継続的な情報開示にそれぞれ対応しています。当社グループはこれらの経営理念・行動基準に基づいた事業活動を推進することで、当社グループの成長力とともに、事業の持続可能性を高めてまいります。

<<プロネクサスグループ「社会・環境行動基準」>>

①　法令遵守と機密保持（事業の基盤に係る最重要基準）

②　フェア＆オープン（公平な開示、対反社会的勢力）

③　人権と人財の尊重（グループ内外の人権・人財尊重と安全衛生）

④　環境配慮と社会貢献（環境対策と災害援助・社会文化貢献）

⑤　コーポレートガバナンスの追求（企業価値を高める最適なコーポレートガバナンスを追求）

また、当社グループは今後事業を拡大していくにあたり、サステナビリティの視点に立った当社の社会的責任もより大きくなっていくと考えています。経営環境や社会課題の変化に対し、当社の事業特性を踏まえた重点課題を特定して確実に取り組み、中長期的な成長力と持続可能性を高めていくこと、また当社グループの事業を通じて持続可能な社会の実現に貢献することを目的に、2022年４月に「サステナビリティ委員会」を設置いたしました。

本委員会は当社取締役会・経営会議の下に設置され、当社グループの気候変動を含むサステナビリティをめぐる課題や方針の決定・各部門における取り組みの横断的な検討・検証、必要に応じて取締役会への報告を行います。本委員会は代表取締役社長を委員長とし、委員は各担当部門の執行役員により構成されています。

当連結会計年度におけるサステナビリティ課題に対する主な取り組みにつきましては、「サステナビリティ委員会」を中心に各種方針の整備を行っております。まず、パリ協定や労働者の人権に関する国際規範等の遵守を当社グループの経営方針に反映・明文化するため、2023年８月に「環境方針」を改訂するとともに、「人権方針」・「安全衛生方針」を新設しました。また、サプライチェーンを含めたサステナビリティへの取り組みを推進すべく2024年３月に「サプライヤー倫理行動規範」を新設しました。加えて、TCFD （気候変動関連財務情報開示タスクフォース）提言やパートナーシップ構築宣言へ賛同しました。

なお、ＣＤＰ（Carbon Disclosure Project）など国際的なＥＳＧ評価機関への対応を含め、サステナビリティ情報の開示を継続的に行っており、当社Ｗｅｂサイトにて確認することができます。当該Ｗｅｂサイトでは、現在、当社単体のスコープ１・２の温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量について算定・開示を行っておりますが、今後はグループ会社やスコープ３へ算定・開示対象の拡充を検討してまいります。

〇当社Ｗｅｂサイト「サステナビリティページ」ＵＲＬ https://www.pronexus.co.jp/sustainability/

（２）戦略

　当社グループは、上場企業や金融商品のディスクロージャー・ＩＲ支援を主たる事業とし、システムとコンサルティングをサービスの柱としております。当社のディスクロージャー支援事業は会社法・金融商品取引法等に基づく法定開示を支援するもので、気候変動の影響によって、顧客ニーズが大きく左右されるものではありません。また、任意開示であるＩＲについては、国内外の投資家の関心の高まりを受け、気候変動に関する情報を含めた非財務情報の充実が求められております。このように、当社事業の特性上、現時点において、気候変動の影響を直接的に受けにくく、当該リスクは総じて低いと認識しております。

一方、気候変動情報に関するＩＲニーズの高まりは間接的な収益機会として捉えており、「新中期経営計画2024」においてサステナビリティ情報をはじめとした非財務情報開示の充実に対応し、システム・コンサルティング機能を強化しております。また、お客様向けコンサルティングサービスを当社自身でも導入し、ノウハウを蓄積することで、お客様向けサービスの改善も図っています。

今後も当社グループでは、サステナビリティ委員会において気候変動に関する直接・間接的な影響や対応について、引き続き検討を行ってまいります。

当社グループにおける、人財の多様性確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針として、「人権と人財の尊重（グループ内外の人権・人財尊重と安全衛生）」を掲げております。

グループ内外の人権と社員一人ひとりの個性を尊重し、会社の財産である社員（人財）の成長を支援し、社員が安全に健康的にいきいきと働ける職場環境の整備に努めます。また、事業領域の拡大やビジネスモデルが大きく変化している中、多様な人財がその意欲、能力を最大限発揮することで当社の持続的な成長と中長期的な企業価値の向上につなげるという考えのもと、多様な個性、経験、能力を持つ社員一人ひとりの「多様な個の力」を活かす企業文化、職場づくりに向け、人財および働き方や雇用におけるダイバーシティを推進しております。

取り組みの詳細については、以下当社ウェブサイトに開示しております。

サステナビリティサイト （社会）→　https://www.pronexus.co.jp/sustainability/social/

（３）リスク管理

　当社は、代表取締役社長を委員長とする「リスク・コンプライアンス委員会」を設置し、気候変動を含む全社リスクの識別及び評価ならびに対策の立案を行っております。気候変動に係るリスクについては、ＴＣＦＤ提言に定める「移行リスク」、「物理的リスク」の両面から想定されるリスクを特定、評価を行いましたが、前述のとおり、その影響は少ないと認識しております。

　一方、気候変動に係る機会については、サステナビリティをテーマとした非財務情報開示の充実等によって、プラスの財務的影響が期待でき、結果としてリスクよりも機会による影響が大きくなると見込んでおります。

（４）指標及び目標

　当社グループでは、現時点において気候変動のリスクが総じて低いと認識しておりますが、サステナビリティ・ＥＳＧに関する取り組みを重要な経営課題として認識しております。2050年にカーボンニュートラルを実現することを目標として、印刷工場での環境マネジメントシステムの推進やゼロエミッション、オフィスでの電力・エネルギー使用量の削減、再生可能エネルギーへの移行等を推進するとともに、当社事業が資本市場のインフラ的な役割を果たしているという認識のもと、安定したサービスを持続的に提供するための環境整備を進めております。

　また、当社は上記「（2）戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する実績及び概要は、次のとおりであります。

　なお、具体的な目標数値につきましては検討を進めてまいります。また、当社グループではグループ全体の取り組みについて整備を進めているところであり、本報告では単体の取り組みを公表いたします。

（注）実績及び概要は、主要な事業を営む提出会社の従業員の状況となります。

(注)エンゲージメントスコア＝従業員の企業に対する愛着や相互理解、相思相愛度合いを数値化した偏差値です。

「50」が全参加企業・組織の平均となります。