プロネクサス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人財戦略は、経営戦略及び事業戦略と連動するものとして策定され、人事統括部を中心とする体制で実行し、エンゲージメントサーベイのデータなどから振り返りを行って今後に活かす、というＰＤＣＡサイクルを確立しています。

　当社にとって人財こそ最も大切な財産であり、「従業員の成長が会社の成長（発展）につながると考え、従業員の成長を支援する」という基本方針を掲げています。会社と従業員の視点を踏まえて継続的に人事制度改革を行っていますが、経営戦略及び事業戦略との連動を踏まえ、以下のとおり４つの人財戦略を展開しています。

①ブランディングと人財獲得

　当社グループは、「新中期経営計画2027」において、既存ディスクロージャー・ＩＲ事業の優良な顧客資産を活かし、上場会社と各ステークホルダーをワンストップでつなぐ「コーポレートコミュニケーション支援会社」へ進化することを目指しています。これには新たな人財リソースが必要となること、また既存事業に比べて多くの競合他社が参入していることから、労働市場において人財獲得競争を行っていく上で、他社との差別化が急務となってきました。

　そこで、金融資本市場のインフラを支える「専門性に特化したニッチトップ企業グループ」がベースである当社のブランディングを確立するため、まずは採用を専門とする「人財開発部」を従来の人事部門から独立させ、体制を整えました。また当社は、株式会社アクセスグループ・ホールディングスと資本業務提携を行い、人財採用支援ビジネスを拡大中ですが、そのノウハウを自社でも活用しています。

　新卒採用では多くの大学と連携し、採用の質と量を担保するとともに、キャリア採用では、リファラル採用やカムバック採用など多様な採用手法を活用しています。また、採用サイトを大幅にリニューアルすることで、2026年3月期は当初予定の人財を確保することができました。

　人財の職種別でみると、既存ディスクロージャー・ＩＲ事業の強化のためにシステム人財、翻訳スタッフ等を、新たなビジネスの成長のためにコンサルタント、Ｗｅｂ制作人財等を、Ｍ＆Ａと採用を組み合わせて確保しています。

②コミュニケーションと連携強化

　既存ディスクロージャー・ＩＲ事業における当社グループの優良な顧客資産を有効活用し、事業領域をコーポレートコミュニケーション領域に拡大することは、顧客企業内のより幅広い担当者・決裁者との接点増加をもたらします。また当社グループのサービス提供にあたっては、開示書類のコンテンツを同一顧客内の様々なドキュメントに横展開する、いわゆる「ワンソース・マルチユース」が重要となります。

　必然的に当社グループ内でそれぞれに専門性を有するグループ会社や部門のチームワークによりサービスを提供していくことになるため、顧客満足度向上はもちろん、新たなビジネスチャンスを着実に受注につなげるべく、当社グループ内におけるより一層のコミュニケーションの活性化と、様々な連携の強化が求められます。

　そこで2026年３月期は、まずは全体の動きを従業員が従来以上に把握できるよう、社内報での社長メッセージ配布に加え、全従業員に対して動画配信を複数回行いました。グループ連携の観点でも、2025年８月にグループ入りした株式会社ＪＢＡホールディングス社長と当社社長の対談動画を配信しています。

　また、当社事業のコア人財となるミドルマネジメントであるチームリーダー交流会を複数回開催し、従業員の好評を得ることができました。今後は、１つ上の階層であるグループリーダー交流会の開催を準備中です。

③多様な人財の受容と活躍促進

　当社グループの事業をコーポレートコミュニケーション領域に拡大することで、ビジネスが大幅に多様化し、それに伴って多様な専門性や価値観をもった人財が、安心して活躍できる仕組みや文化風土を構築する必要があります。

　当社グループでは多くのキャリア採用入社者が活躍していますが、安心して力を発揮できるよう、各部門の人や業務内容、部門間連携、製品・サービスを丁寧に説明しています。今後も受講アンケートをベースに改善をはかり、オンボーディングに力を入れていきます。

　また、女性専用相談窓口、育児相談窓口など、上司や同僚などに話しづらいことでも相談できるよう、専用窓口を設置しています。これにより、女性はもちろん、育児については男女問わず相談の選択肢を増やし、心理的安全性のある文化風土を醸成していきます。

　そして働き方の選択肢の多さは、多様な人財が安心して力を発揮できるための基盤となります。当社では時差出勤、時間単位有給休暇、在宅勤務など、時間や場所の制約を少なくした仕組みを順次導入しています。

　2026年３月期には従業員の希望を踏まえ、従業員一人ひとりが自身の判断で年間を通して服装を自由に選択できる「セルフビズ」を導入いたしました。

④多様な人財の目線合わせ

　上記で述べた職場環境のもと、当社グループの多様な人財一人ひとりに最大限のパフォーマンスを発揮してもらうことは重要ですが、経営戦略及び事業戦略を実現するためには、当社グループの経営理念に向かって多様な人財が同じ目線を持ち、ベクトルを揃えることが必要です。

　経営理念やそれを実現するための行動基準については、日々活用する社内ポータルサイトに常時掲載するとともに、会議やイベントなど、従業員には折に触れて目にする機会をつくっています。また、新卒採用・キャリア採用問わず、入社時には必ず学ぶ時間を確保しています。

　また、前述の社内報や動画配信を活用した社長からのメッセージを従業員へ届けることで、多様な人財の意識統一を図っています。今後も、経営理念の浸透と理解醸成に向けて、効果的な方法を考え、対応していきます。

　次に、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、上記の人財戦略における最も重要な人的資本投資の１つと考えており、市場環境と当社の業績、本人の職責及び成績に基づき決定しております。

　なお当社では、物価上昇が続いていることから2025年４月の定期昇給において、６年連続ベースアップを実施するとともに、３年連続インフレ手当を支給いたしました。

　今後当社では、長年続いていた年功序列的賃金体系から期待する役割の貢献度に応じた賃金体系へシフトしていきます。

⑤指標及び目標

　当社は「（１）人材戦略に関する基本方針等」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する実績及び概要は、次のとおりであります。

全体：従業員エンゲージメントスコア（単体）

　ブランディングと人財獲得（連結）

　コミュニケーションと連携強化（単体）

　多様な人財の受容と活躍促進（単体）

（２）【従業員の状況】

　　①連結会社の状況

（注）１．臨時雇用者数は［  ］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．当社グループの事業セグメントは、ディスクロージャー関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

　　②提出会社の状況

（注）１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２．臨時雇用者数は［  ］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．当社の事業セグメントは、ディスクロージャー関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

　　③労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

　　④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額

　　　の差異

　　ａ．提出会社

（注）１．女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。2024年度の6.2％より増加傾向にあります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。2024年度の41.2％より大幅に上昇しています。

３．女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の規定に基づき、下記計算式において算出したものであります。

女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100％

※賃金とは、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず労働の対価として使用者が労働者に支払うすべてのものを対象とする。

４．当社では、男女において賃金規程等の制度上、昇進・昇給等の運用上及び採用基準上の差を設けておりません。賃金の額の差異の主な要因としては、女性の上位役職者が少ないことと、近年女性社員の採用数が増加した結果、平均勤続年数が男性より約６年少なく相対的に賃金単価の低い労働者が多いことが挙げられます。

＜ご参考＞

勤続５年正社員（役職なし）　男女の賃金の額の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）　100.2％

正社員役職者（係長相当職）　男女の賃金の額の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）　93.1％

５．パート・有期労働者は、再雇用社員、有期契約社員、パートタイマーを対象に算出しております。

なお、パートタイマーについては、フルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しております。

　　ｂ．連結子会社

（注）１．女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　　株式会社シネ・フォーカスにおいて、0.0％の数値となっていますが、近年は正規雇用労働者における女性の割合が約3割まで増えるとともに、女性の係長相当職も着実に増えていますので、今後は数値向上を見込んでおります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

株式会社アスプコミュニケーションズにおいて、育休取得促進施策を行った結果、100％となりました。

株式会社シネ・フォーカスにおいて、当事業年度における出産が0件であったため、男性労働者の育児休業取得率は0％となりました。

日本財務翻訳株式会社において、育休取得促進施策を行った結果、100％となりました。

３．女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の規定に基づき、下記計算式において算出したものであります。

女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100％

※賃金とは、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず労働の対価として使用者が労働者に支払うすべてのものを対象とする。

４．当該子会社では、男女において賃金規程等の制度上、昇進・昇給等の運用上の差を設けておりません。賃金の額の差異の主な要因としては、女性の上位役職者が少ないことが挙げられます。

　　　　＜ご参考＞

　　　　　・株式会社アスプコミュニケーションズの状況

　　　　　　正社員役職者（係長相当職）　男女の賃金の額の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）

　　　　　　99.1％

　　　　　・株式会社シネ・フォーカスの状況

　　　　　　正社員役職者（係長相当職）　男女の賃金の額の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）

　　　　　　90.1％

　　　　　・日本財務翻訳株式会社の状況

　　　　　　正社員役職者（係長相当職）　男女の賃金の額の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）

　　　　　　96.3％

５．パート・有期労働者は、再雇用社員、有期契約社員、パートタイマーを対象に算出しております。

なお、パートタイマーについては、フルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しております。

株式会社アスプコミュニケーションズの賃金の額の差異の主な要因としては、男性の約9割がフルタイム勤務ではないことが挙げられます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社グループは、経営理念に当社が発揮すべき価値のひとつとして「PROsocial（社会性）社会と共生する視点をもつ」を掲げており、その具体的な行動基準として、以下のとおりプロネクサスグループ「社会・環境行動基準」を定めております。本行動基準は、社会的な要請が高まっているＥＳＧの各課題と、継続的な情報開示にそれぞれ対応しています。当社グループはこれらの経営理念・行動基準に基づいた事業活動を推進することで、当社グループの成長力とともに、事業の持続可能性を高めてまいります。

<<プロネクサスグループ「社会・環境行動基準」>>

①　法令遵守と機密保持（事業の基盤に係る最重要基準）

②　フェア＆オープン（公平な開示、対反社会的勢力）

③　人権と人財の尊重（グループ内外の人権・人財尊重と安全衛生）

④　環境配慮と社会貢献（環境対策と災害援助・社会文化貢献）

⑤　コーポレートガバナンスの追求（企業価値を高める最適なコーポレートガバナンスを追求）

また、当社グループは今後事業を拡大していくにあたり、サステナビリティの視点に立った当社の社会的責任もより大きくなっていくと考えています。経営環境や社会課題の変化に対し、当社の事業特性を踏まえた重点課題を特定して確実に取り組み、中長期的な成長力と持続可能性を高めていくこと、また当社グループの事業を通じて持続可能な社会の実現に貢献することを目的に、2022年４月に「サステナビリティ委員会」を設置いたしました。

本委員会は当社取締役会・経営会議の下に設置され、当社グループの気候変動を含むサステナビリティをめぐる課題や方針の決定・各部門における取り組みの横断的な検討・検証、必要に応じて取締役会への報告を行っております。本委員会は代表取締役社長を委員長とし、委員は各担当部門の執行役員により構成されています。

当連結会計年度においては、サステナビリティ基準委員会（ＳＳＢＪ）が2027年３月期より東証プライム上場会社のうち時価総額３兆円以上の企業から日本初のサステナビリティ開示基準・ＳＳＢＪ基準に準拠した有価証券報告書の作成義務化を公表しました。そのような中、当社は事業面においてＳＳＢＪ基準の開示義務化や充実に対応するため、2026年３月にサステナビリティＥＲＰを提供するＢｏｏｏｓｔ株式会社と資本業務提携契約を締結し、両社システムを高度連携させるかたちでサステナビリティ分野の開示ソリューションの共同開発を開始しました。

また、当社は新中計で掲げる「ディスクロージャー・ＩＲ支援」から「コーポレートコミュニケーション支援」会社への進化を目指し、Ｍ＆Ａも含めて事業領域拡大のための多様な人財を確保するとともに、安心して能力を発揮できる職場環境を整備すべく柔軟なワークスタイルを支援する勤務形態・休暇制度を順次導入してまいりました。加えて、Ｍ＆Ａによるグループ会社の増加に伴い、グループ全域をカバーするためのリスク管理体制を拡充するとともに、セキュリティ教育を実施してまいりました。

〇当社Ｗｅｂサイト「サステナビリティページ」ＵＲＬ https://www.pronexus.co.jp/sustainability/

（２）戦略

当社グループはＴＣＦＤが提唱するフレームワークに基づくシナリオ分析の手法を用いて、将来の気候変動が当社事業にもたらす影響について分析・予測を行っております。シナリオ分析では、国際エネルギー機関（ＩＥＡ）や気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）が公表する複数の既存シナリオを参照しています。

　当該シナリオを基に当社グループで試算した2026年３月末時点におけるビジネス面及び財務面における影響についての分析結果は、以下の表のとおりです。

当社グループにおける、人財の多様性確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針として、「人権と人財の尊重（グループ内外の人権・人財尊重と安全衛生）」を掲げております。

グループ内外の人権と社員一人ひとりの個性を尊重し、会社の財産である社員（人財）の成長を支援し、社員が安全に健康的にいきいきと働ける職場環境の整備に努めます。また、事業領域の拡大やビジネスモデルが大きく変化している中、多様な人財がその意欲、能力を最大限発揮することで当社の持続的な成長と中長期的な企業価値の向上につなげるという考えのもと、多様な個性、経験、能力を持つ社員一人ひとりの「多様な個の力」を活かす企業文化、職場づくりに向け、人財及び働き方や雇用におけるダイバーシティを推進しております。

取り組みの詳細については、以下当社Ｗｅｂサイトに開示しております。

〇当社Ｗｅｂサイト「サステナビリティページ（社会）」ＵＲＬ
　https://www.pronexus.co.jp/sustainability/social/

（３）リスク管理

　当社は代表取締役社長を委員長とする「リスク・コンプライアンス委員会」を設置し、気候変動を含む全社リスクの識別及び評価ならびに対策の立案を行っております。気候変動に係るリスク及び機会については、前述のとおり、シナリオ分析を用いながら当社グループの事業面及び財務面に影響を及ぼすものを特定し「発生確率」や「影響度」等を指標として、総合的な評価を決定しています。

（４）指標及び目標

　当社グループでは、サステナビリティ・ＥＳＧに関する取り組みを重要な経営課題として認識しております。2050年にカーボンニュートラルを実現することを目標とし、2030年までに温室効果ガス排出量（連結スコープ１・２）を2024年３月期に比べて46％削減する目標を設定しております。そのため、印刷工場での環境マネジメントシステムの推進やゼロエミッション、オフィスでの電力・エネルギー使用量の削減、再生可能エネルギーへの移行等を推進するとともに、当社事業が資本市場のインフラ的な役割を果たしているという認識のもと、安定したサービスを持続的に提供するための環境整備を進めております。当社グループの温室効果ガス排出量に関する指標及び目標は以下のとおりです。

目標

指標

　また、当社は上記「（２）戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する実績及び概要は、次のとおりであります。

（注）実績及び概要は、主要な事業を営む提出会社の従業員の状況となります。

(注)エンゲージメントスコア＝従業員の企業に対する愛着や相互理解、相思相愛度合いを数値化した偏差値です。

「50」が全参加企業・組織の平均となります。