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人材戦略に関する基本方針等

（1）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、人的資本を経済的価値と社会的価値の創出のための源泉と位置付けております。経営方針「Deliver with WOW！」で示すように、「社員一人ひとりがワクワク感を持って仕事をする」ことが創造的な行動力となり、「顧客と消費者に感動を届ける」こと、また「株主と地域社会に満足を届ける」ことを果たすことで、長期ビジョンであるVISION2027「真のグローバルサプライヤーとして社会から必要とされる企業」となり、企業理念である「創造的行動力による社会への貢献」を実現してまいります。

①　戦略

　中期経営計画において３つの基本コンセプトを掲げており、その１つに「経営基盤の強化」を挙げております。その枠組みにおいて人材戦略として３つの項目を設定しております。

(ⅰ)人材育成の強化

　会社の発展には社員一人ひとりの成長が欠かせないと考えており、求められる役割はポジションにより異なるため、役割に応じた階層別研修を実施することで人材育成の強化を図っております。特に、事業戦略やビジョンを会社全体に浸透させるため、マネージャー研修、新任グループ長研修、新任部門長研修などのマネジメント層を対象とした研修を強化し、部下に対する上位方針の共通認識化を進めております。事業戦略やビジョンを従業員全員へ浸透させることにより、会社との距離感を縮め、より一体感を高めることでエンゲージメントの向上を図っております。

　また、若年層へは新入社員から３年目まで毎年研修を実施し、会社理解を深めると同時に基礎スキルの強化やマインドセット、スキルに特化した研修を選択することができる仕組みなど早期育成を目指した取組をしております。

　その他、キャリア支援策として自己申告制度を設けております。従業員の今後のキャリア希望や、日頃感じていることを会社に申告する制度であります。自分の意見やキャリア希望を会社に伝えることで、自己の目標を明確にし自己成長へ繋げられ、また、情報を共有することで上司や会社が成長をサポートしていく仕組みを設けております。また、業務上必要な資格の取得費用の支援や、従業員の積極的な自己啓発を目的とした資格報奨金制度を設けることで従業員のキャリア形成を推進しております。

(ⅱ)働きがいのある企業風土の醸成

　経営方針である「Deliver with WOW！」には、社員一人ひとりがワクワク感を持って仕事をすることで、社会から必要とされる企業を目指すという思いが込められております。その施策の一つとして新人事制度を導入しております。

　そのコンセプトは①経営戦略を後押しする人事制度であること、②年功序列の人事管理から役割・能力を重視した人事管理への転換、③ポジションと役割・報酬の連動、であります。具体的には①職能資格制度から役割等級制度への変更、②優秀な人材を早期に抜擢する新昇格制度の実施、③役割に連動した報酬体系への変更、であり、これらの施策を実施することにより社員一人ひとりがワクワク感を持って仕事ができるよう制度面からの後押しと考えております。

　また、従業員一人ひとりがワクワクした気持ちで「働きがい」や「やる気」を持って働くには、まず心身の健康保持とそれに向けた取組が必要であると考えております。具体的な取組としては、フレックスタイム制や勤務地域を限定したエリア総合職制度の導入、有給休暇や男性育児休暇取得率向上や長時間労働の抑制を推進し、ワークライフバランスを保てる柔軟な働き方を実現してまいります。

(ⅲ)人材の多様性

　企業にとって多様性が競争力や発展の原動力になると考えております。従業員が互いに尊重し合い、活躍し続けられる心理的安全性が担保された職場となるため、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進しています。女性人材の活躍推進として、若年層からの計画的な育成を図っております。また、シニア人材の活躍推進として役職定年を廃止し、役割によって報酬に差異を設けるなど、社員それぞれの事情や価値観に応じた働き方の推進に取り組んでおります。

　また、障がいの有無や、人種、国籍、性別、宗教、年齢などさまざまな個人や集団の間での違いを受け入れ、認め、活かしていくことによって、企業そのものの力を強化し、従業員も能力を発揮できる環境を作りたいと考えております。現在当社グループの一員であるJSPモールディング㈱では、障がい者の雇用を推進しており、特例子会社として認定され、多くの方が活躍しております。長きにわたるその取組に対し2015年10月、厚生労働大臣から表彰を受けております。雇用の多様化が求められている現在、当社グループは多様性が企業競争力の源泉になると考え、今後もダイバーシティマネジメントの観点からさまざまな価値観を共有しながら、個人が能力を発揮できる企業でありたいと考えております。

　これらの人材戦略の推進が企業価値を向上させ、魅力ある企業となることでより優秀な人材の確保が加速され、更なる成長へと繋がっていくと考えております。

②　従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　新人事制度導入に伴い、職能資格制度から役割等級制度へ移行しており、ポジションに対して期待する役割を明確にし、その役割と報酬を連動する制度としております。

　賞与は業績に連動した制度を採用し、従業員一人ひとりが経営視点を意識することを期待しております。

自分が担う「役割」と「責任」の範囲に基づいて目標を設定し、目標の達成プロセスと達成状況を考課材料とし報酬に反映させることで、従業員のモチベーションを喚起することにつながっております。

　また、中長期的視点での事業競争力及び賃金体系、世間相場、労働市場の状況等を総合的に勘案した上で、ベースアップを含めた賃金改定を実施しております。

　なお、上記対応は当社の取組であり、連結子会社においては、各社ごとに地域ごとの報酬水準や人材方針を考慮した上で決定しております。

（2）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３　臨時従業員には、契約社員、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員（当社から社外への出向者59名を除く。）であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３　臨時従業員には、契約社員、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

当社に労働組合はありませんが、労使関係については概ね良好であります。なお、連結子会社につきましては特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（ⅰ）提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（ⅱ）連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（1） サステナビリティ全般に関する事項

当社グループは、サステナビリティ経営により、経済価値だけでなく、顧客や社会の課題解決などの社会的価値へと提供価値を拡大することで、社会に必要な企業として、ステークホルダーからの理解及び信頼並びに共感を獲得するということを基本コンセプトとしております。当社グループは、「創造的行動力による社会への貢献」の企業理念に基づき、環境・社会・企業統治の各要素を当社グループの経営諸活動に織り込むことで、リスクの減少と収益機会の獲得を図り、当社グループのビジネスモデルの持続可能性を高めることで、更なる企業価値の向上に取り組んでおります。

①　ガバナンス

当社グループでは、全社サステナビリティ推進体制によりサステナビリティ対応に取り組んでおります。社長を議長とする取締役会が、経営諸活動におけるサステナビリティ関連のリスク及び機会について監督を行い、ガバナンスの役割を担っております。

（全社サステナビリティ推進体制）

②　リスク管理

当社グループは、執行役員会が経営諸活動におけるサステナビリティ関連のリスク及び機会を管理する役割を担っております。また、2024年度を初年度とする中期経営計画において「発泡樹脂製品による社会への貢献」、「経営基盤の強化」を基本コンセプトに掲げており、サステナビリティ経営として取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を特定し、それらに関わるリスクと機会を把握することで、リスク管理を実施しております。

詳細は、当社ホームページをご参照ください。

③　戦略

当社グループのサステナビリティ基本方針は、「創造的行動力による社会への貢献」を企業理念として、環境・社会・企業統治の各要素における企業責任を強く意識し、持続的な企業価値の向上を目指すことであります。当社グループは、サステナビリティ上のマテリアリティを定めることにより、経営戦略にサステナビリティ課題への対応を織り込み、戦略を実行しております。

　（当社グループのマテリアリティ一覧表）

④　指標及び目標

　当社グループは「（1） サステナビリティ全般に関する事項　③　戦略」に記載のとおりマテリアリティを特定し、環境、社会、経済的な責任を果たしながら持続可能な企業へと成長すべく、マテリアリティ毎に進捗管理を実施してまいります。

a.「環境対応型製品による貢献」「プラスチック資源循環への貢献」「気候変動緩和への貢献」については、当社グループの発泡樹脂製品の断熱性、軽量性、省資源性、衝撃吸収性、リサイクル性などの様々な機能に優れているという特徴を活かし、対象製品の販売重量を指標及び目標として設定したうえで、目標に向けて当社グループの発泡樹脂製品の販売を積極的に推進しております。

b.「地球環境保全への対応」については、法規制その他の基準を順守し、環境保全に努めるとともに、環境マネジメントシステムの継続的改善を実施し、環境パフォーマンスの向上に努めております。

c.「人材育成の強化」「働きがいのある企業風土の醸成」「人材の多様性」「労働安全」については、「（3）人的資本に関する考え方及び取組」に記載しておりますのでご参照ください。

d.「情報システム基盤の強化」については、ネットワークのセキュリティ強化をはじめ、デジタル技術活用による業務効率化の推進や、デジタル人材育成の体制の構築等に取り組んでおり、設定した目標に向けて積極的に進めております。

e.「コーポレート・ガバナンスの強化」については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しておりますのでご参照ください。

なお、上記項目a．b．d．の取組状況については、当社ホームページをご参照ください。

（2） 気候変動に関する考え方及び取組

グローバル化による経済発展の一方、気候変動等の環境問題は、我々の生活を含め、地球、動植物に様々な影響を及ぼしております。当社グループは「創造的行動力による社会への貢献」の企業理念に基づき、グローバル企業として環境に関する大きな責任を率先して引き受け、2050年までのカーボンニュートラルの達成を目指し、当社グループの技術力により、リサイクル・環境負荷低減・バイオ由来の製品開発を促進し、環境と社会に配慮した製品を提供することで、サステナビリティ社会の実現に向けて貢献してまいります。

①　ガバナンス

当社は2021年12月に「気候関連財務情報開示タスクフォース」（TCFD）提言に賛同しており、気候変動に関する事象を経営リスクとして捉え、当社グループ全体を統合的に管理し課題の解決に取り組んでおります。当社グループの気候変動に関するガバナンスについては、「（1）サステナビリティ全般に関する事項　①　ガバナンス」と同じであります。

②　リスク管理

当社グループの気候変動に関するリスク管理については、「（1）サステナビリティ全般に関する事項 ②　リスク管理」と同じであります。これに加えて、執行役員会における具体的対応策の検討のために、サステナビリティ推進活動とレスポンシブル・ケア活動の両輪により、部門横断的に気候変動に関する国内外の動向・要請等の情報収集、情勢とリスクの分析を実施しております。

③　戦略

当社グループの気候変動に関する戦略は、シナリオ分析の実施により策定しております。当社グループはシナリオとして、世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて1.5℃に抑制するシナリオ（1.5℃シナリオ）と、世界の平均気温が産業革命以前に比べて４℃上昇するシナリオ（４℃シナリオ）を用いております。またシナリオに基づき分析されたリスクと機会から理論上導出されるビジネスモデルにおける影響の評価及び対応策について検討しております。

　（当社グループの気候変動における戦略）

（1.5℃シナリオにおける移行リスクと機会の一覧表）

（４℃シナリオにおける物理的リスクと機会の一覧表）

④　指標及び目標

当社グループは、GHG排出量の削減目標を定め、グローバル企業として着実な削減に向けて取り組んでおります。

なお、2050年のカーボンニュートラルの達成のためには、日本が現在技術確立に取り組んでいるCCUS（Carbon dioxide Capture, Utilization and Storage．CO2を回収し大気中に放出させないための回収・有効利用・貯蓄の技術）が社会に実装され、また各電力会社が化石燃料からGHGを排出しない非化石燃料に電源を変更する等の前提があることを付記いたします。当社グループのGHG排出量の削減に関する指標及び目標は次のとおりであります。

（GHG排出量削減率の目標  当社グループの Scope１＋Scope２）

（注）１　2013年度のGHG排出量実績は231千t-CO2です。

　　　２　原単位　=　年間GHG排出量（t-CO2）　÷　年間販売数量（t）

３　１トン単位で集計後、1,000トン単位に換算する際に千t-CO2未満を切り捨てて表示しております。

当社グループGHG排出量実績推移の最新情報や詳細データは、当社ホームページ及びCorporate Reportをご参照ください。

（3） 人的資本に関する考え方及び取組

当社グループは、人的資本を経済的価値と社会的価値の創出のための源泉と位置付けております。経営方針「Deliver with WOW！」で示すように、「社員一人ひとりがワクワク感を持って仕事をする」ことが創造的な行動力となり、「顧客と消費者に感動を届ける」こと、また「株主と地域社会に満足を届ける」ことを果たすことで、長期ビジョンである『VISION2027』「真のグローバルサプライヤーとして社会から必要とされる企業」となり、企業理念である「創造的行動力による社会への貢献」を実現いたします。

①　ガバナンス

　当社グループの人的資本に関するガバナンスは、「（1）サステナビリティ全般に関する事項　①　ガバナンス」と同じであります。

②　リスク管理

当社グループの人的資本に関するリスク管理は、「（1）サステナビリティ全般に関する事項　②　リスク管理」と同じであります。

③　戦略

　人材育成方針として、企業の発展には、社員一人ひとりの成長が欠かせないと考え、新卒及びキャリア採用者に対する入社研修をはじめ、若手中堅社員研修及び主任研修を実施しております。また、部下がワクワク感をもって仕事をし、活躍する組織にするためには、中間管理職及び上級管理職に対するマネジメントのスキルアップを目的とした、階層教育、研修機会の充実による人材育成の強化が重要と考えております。

　社内環境整備として、育児と仕事の両立のため、男性育児休暇の取得率を上げていくこと、個人のキャリアパスを考慮した人材配置に努めることでエンゲージメントの向上を図り、働きがいを感じられる企業風土を醸成していきます。

また、男性/女性、若手/高齢者、キャリア採用、障がい者等、全ての従業員が活躍し続けられるよう、多様な人材の採用・雇用を進め、職場環境として、災害の発生がなく従業員が安心して働ける職場づくり、従業員のメンタルヘルスケア等、労働安全に努めております。

④　指標及び目標

当社グループでは、サステナビリティ経営において人的資本を重要事項として位置付け、マテリアリティを定めております。人的資本に関するマテリアリティは、「人材育成の強化」、「働きがいのある企業風土の醸成」、「人材の多様性」、「労働安全」であり、指標及び2025年度実績、2026年度目標は以下のとおりです。

（人的資本に関するマテリアリティの指標及び目標）

※１　当該指標及び目標は、各連結子会社の規模・制度が異なり、統一的な指標及び目標を設定することが困難であるため、2025年度については、当社単体の記載としております。

※２　障害者の雇用の促進等に関する法律第43条第７項により報告した2025年６月１日時点の障害者雇用状況報告書に基づいております。