エフピコ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

当社グループは、「食品トレーを通じて、お客様の快適な食生活を創造する」ことを使命とし、2030年３月期までに「売上高3,000億円、経常利益300億円」を達成することを中長期的な経営目標として掲げております。さらに、当該経営目標の達成に向けては、当社グループ独自の循環型バリューチェーンを支え、かつ継続的に進化させていくことが不可欠であり、その基盤となる人的資本を最も重要な競争優位の源泉と位置付けております。このため、当社グループでは、持続的な成長のために努力と挑戦を続ける最大の資産は“人材”と捉えております。人材の採用から教育、活用、そして退職に至るまで、一人ひとりが個性と能力を発揮できる「人づくり」の仕組みの強化を通じて、やりがいと充実感ある職業人生の実現と組織の一層の活性化を推進することを「人材育成方針」（2022年11月）として掲げ、企業グループ全体の価値向上の途を進んでおります。

人材戦略においては、経営方針である「現場主義」および「顧客第一主義」を次世代へ継承し、「エフピコらしさの維持・発展」を図ることを基軸とし、外部環境の変化に柔軟に対応するため、採用・育成・人事制度・組織風土といった各領域に対して継続的な投資を行い、人材力および組織力の向上を通じて生産性の最大化を推進しております。

②提出会社の従業員の給与等の額の決定方針

当社は、持続的な成長と生産性の最大化に向けて優秀な人材の確保と定着を図るため、従業員の処遇改善に継続的に取り組んでおります。具体的な従業員の給与及び賞与の額並びに内容は、当社の資格体系（総合職・スペシャリスト職・シニア職）における職務・期待役割や、評価制度（半期ごとの成果貢献評価および年１回の役割発揮評価）に基づく組織目標への貢献度・個人の能力伸長等に応じて適切に決定する方針としております。

また、外部環境の変化や物価動向等を総合的に勘案し、継続的な給与水準の引き上げ（ベースアップ等）を行うことを基本方針としており、2014年以降、毎年ベースアップを実施しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

当社グループは単一セグメントのため、事業部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

　（注）１　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であります。

２　従業員数欄の（　）内は、準社員(給与体系が時間給支給であっても就業時間が社員と同一の者)を内数で記載しております。

②提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であります。

２　従業員数欄の（　）内は、準社員(給与体系が時間給支給であっても就業時間が社員と同一の者)を内数で記載しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　当社グループには、労働組合はありませんが、労使関係は良好であります。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．有期労働者とは、顧問、再雇用社員、パートタイマーを含み、派遣社員を含んでおりません。

５．人事・評価制度において性別を理由とした処遇差は一切ありませんが、正規雇用労働者における賃金差異が生じている主な要因としては、男性に比べ女性の平均勤続年数（女性12.5年、男性17.8年）が短く、女性の管理職について育成過程にあること、育児休業や育児短時間勤務を利用し、給与が減額になっている者の女性比率が高い（30～40代女性の約40％が利用）ことが挙げられます。賃金差異の改善に向けて、男女ともにワークライフバランスを保ちながら働き続けることのできる職場風土の形成と職場環境づくりを目指して、男性社員に対して、子どもが1歳になるまでの間に育児を目的とした連続５日間の休暇取得を義務とする独自の制度を2023年７月より開始したとともに、育児休業の取得を促進しております。また、女性管理職比率向上は、重要な課題と認識しており、今後も女性管理職候補者の育成を強力に進めてまいります。

６．有期労働者について、男性の再雇用社員（フルタイム勤務）と女性のパートタイマーとの比較になっていることから賃金差異が生じております。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．有期労働者とは、継続雇用の再雇用社員とフレンド社員、パートタイマーを含み、派遣社員を含んでおりません。

５．「－」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略していることを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) 気候変動対応に関する取組

　当社グループは、2050年のカーボンニュートラル達成を目指す中長期目標を定めており、目標達成に向けたガバナンス、戦略などについてTCFD提言に基づき公表しております。

① ガバナンス

　気候関連のリスク及び機会の評価・管理、気候関連の方針・戦略・取り組み（エフピコ・エコアクション2.0）について、以下のプロセスを通じて取締役会による監視体制を構築しております。

1) 部門横断組織である「環境戦略・TCFD推進管理委員会」が、グループ全体の環境戦略やTCFD推進について議論し、方針・戦略を立案します。「環境戦略・TCFD推進管理委員会」の運営にあたっては、環境に関する専門組織であるサステナビリティ推進室が事務局を担います。

2) グループ全体の環境戦略のもと、製品・SCM・調達・生産・物流・販売・オフィスの各部門に設置したWG（ワーキンググループ）が自主目標を立て、気候関連をはじめとする環境課題の解決に向けた取組みを実施いたします。

3) 各WGは、四半期に一度、取組みの進捗状況を「環境戦略・TCFD推進管理委員会」に報告します。

4) 「環境戦略・TCFD推進管理委員会」は、方針・戦略及び取組みの進捗状況について、毎年取締役会へ報告します。

5) 取締役会は「環境戦略・TCFD推進管理委員会」からの報告を受け、様々な視点・知見をふまえモニタリングを行います。

　エフピコ・エコアクション2.0の詳細については、当社ホームページ（https://www.fpco.jp/esg/environmenteffort/ecoaction50.html）をご覧ください。

② 戦略

　当社グループは、炭素税の導入、バージンプラスチック使用に対する課税や化石燃料の価格高騰などが発生した際に想定される影響を、リスク・機会として整理しております。また、2030年をターゲットに、気候変動対策を推進する２℃シナリオ及び気候変動対策が推進されない４℃シナリオにおける気候シナリオ分析を実施し、整理したリスク・機会による財務に与える影響額を試算いたしました。分析の結果、再生原料の調達量拡大、エコ製品の販売拡大、再生エネルギーの活用、新たなリサイクル手法の確立等を通じて、影響を抑えられることを確認いたしました。

　リスク及び機会、シナリオ分析結果については、当社ホームページ（https://www.fpco.jp/esg/environmenteffort/tcfd.html）をご覧ください。

③ リスク管理

　気候関連リスクを含む全社的なリスク管理については、取締役、執行役員やグループ会社の代表者が参加する経営会議（毎月）や情報交換会（毎週）を開催し、リスクの低減ならびにリスク管理に取り組む体制を構築しております。気候関連については、製品・SCM/調達・生産・物流・販売・オフィスの各部門に設置したWGが主体的に様々な目標を立てCO2排出量の削減に向けた取り組みを実施しており、環境戦略・TCFD推進管理委員会がこれらの進捗状況及び結果の報告を受け、評価を行っております。

　詳細については、当社ホームページ（https://www.fpco.jp/esg/environmenteffort/tcfd.html）をご覧ください。

④ 指標及び目標

　気候関連リスク及び機会を管理するための指標及び目標を以下のとおり設定し、目標達成に向けた取り組みを推進しております。

Ⅰ　事業活動全体におけるCO2排出量（Scope１・２）を2031年３月期までに2020年３月期比31％削減します。

Ⅱ　エコ製品（エコトレー、エコAPET、エコOPET）によるCO2排出削減貢献量を2031年３月期までに27.2万ｔに増やします。（2020年３月期比170％増）

Ⅲ　事業活動全体におけるCO2排出量（Scope１・２）の実質ゼロを2050年度までに目指します。

　詳細については、当社ホームページ（https://www.fpco.jp/esg/environmenteffort/tcfd.html）をご覧ください。

(2) 人材の育成及び多様性確保に関する取組

①人的資本経営の推進

1) 人材戦略に関する基本方針

　当社グループは、「食品トレーを通じて、お客様の快適な食生活を創造する」ことを使命とし、2030年３月期までに「売上高3,000億円、経常利益300億円」を達成することを中長期的な経営目標として掲げております。さらに、当該経営目標の達成に向けては、当社グループ独自の循環型バリューチェーンを支え、かつ継続的に進化させていくことが不可欠であり、その基盤となる人的資本を最も重要な競争優位の源泉と位置付けております。このため、当社グループでは、持続的な成長のために努力と挑戦を続ける最大の資産は“人材”と捉えております。人材の採用から教育、活用、そして退職に至るまで、一人ひとりが個性と能力を発揮できる「人づくり」の仕組みの強化を通じて、やりがいと充実感ある職業人生の実現と組織の一層の活性化を推進することを「人材育成方針」（2022年11月）として掲げ、企業グループ全体の価値向上の途を進んでおります。

　人材戦略においては、経営方針である「現場主義」および「顧客第一主義」を次世代へ継承し、「エフピコらしさの維持・発展」を図ることを基軸とし、外部環境の変化に柔軟に対応するため、採用・育成・人事制度・組織風土といった各領域に対して継続的な投資を行い、人材力および組織力の向上を通じて生産性の最大化を推進しております。

2) 社内環境の整備

　当社グループでは、上記の「人材育成方針」のもと、社員一人ひとりが個々の能力や特性を最大限に発揮してその役割を果たし、やりがいや充実感を持ちながらイキイキと働ける環境を作ることが、企業価値の向上につながる経営課題の一つであると考えております。ハード面では、健康・安全を確保した職場を整備するとともに、ソフト面では、働きやすい制度設計等を通じて、職場環境の整備に努めております。

3) 人事制度

・活躍の機会を広げる共通の資格体系

　グループ全体の人材育成、交流を促し、社員の活躍の機会を広げるため、「総合職」「スペシャリスト職」「シニア職」のグループ共通の３つの資格体系を導入しております。

・多様な働き方を選べる選択式定年制

　社員の多様な働き方のニーズに応えて、社員が定年年齢を60～65歳の中から選べる選択式定年制を導入しております。65歳以前の定年退職を選択した場合でも、希望者は全員、再雇用社員（１年更新）として65歳まで働くことが可能です。また、本人と会社が希望する場合、65～70歳の再雇用（１年更新）も可能です。

・対話と能力開発を重視した評価制度

　当社グループの「人材育成方針」に基づき、評価者と被評価者による対話と能力開発を重視した評価制度を導入しております。半年ごとの成果貢献評価と年1回の役割発揮評価を行う中で、社員が中長期的な取り組みを考え、目標設定の場で上司との対話によって、中長期的に社員自らが伸びようとする力を高めていくことが大きな狙いです。評価の場面では、社員から半期・通期の目標に対する取組結果をアピールした上で、上司との評価のすりあわせを行い、評価者は、社員の自律的な成長や改善活動をバックアップします。

　さらに、社員が自身のキャリア形成を検討するために必要な情報や機会を積極的に提供することにより、自己実現と組織の一層の活性化を推進してまいります。

(評価制度の全体像)

4) 人材育成のための取組

・研修

　当社グループでは、女性・外国人・中途採用者など多様な人材が活躍できるよう、新入社員から管理職・役職者まできめ細やかな研修を実施するなど、全ての人が力を発揮できる環境づくりに継続的に取り組んでおります。研修は、プログラムに合わせて集合研修やオンラインの利点を活かしながら実施しております。

・女性の活躍推進

　女性活躍推進法に基づき、「女性活躍推進企業」として2023年に「えるぼし（２段階目）」に認定されました。労働時間等の働き方や、管理職比率、多様なキャリアコースについて評価基準を満たしており、特に女性の管理職比率は産業平均値の約2倍の水準となっています。女性社員の職域拡大、継続就業支援、今後は特に女性総合職の積極的採用及びより高位の役職への女性の登用を進め、女性の活躍の場の拡充を推進してまいります。

・経験の機会の拡充

　当社グループの持続的成長に向けて、将来を見据えて会社全体を俯瞰し、高い視点をもって経営に関わる課題に対応し行動する能力を持つ人材の育成が重要課題と捉えております。グループの力を活かしたジョブローテーション等を実施し社員の経験の機会を拡充するとともに、部門間の連携及び組織の活性化を一層推進してまいります。

5) 仕事と家庭の両立支援

②指標及び目標

1) 人材の多様性確保

　多様な人材が集まることで着想の幅が広がり、能力・特性を最大限に発揮し、企業価値を向上させる経営を目指しております。

［提出会社の実績］

※１．女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画に定めた指標です。

［当社グループの実績］

2) 育児休業の取得

　男女ともに、次世代育成のために休暇を取りやすい職場風土を形成する取り組みを行う上で、男性の育児休業については、取得が当たり前の職場風土の形成を目指しております。

［提出会社の実績］

※１．次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画に定めた指標です。

※２．男性育児休暇等取得率とは、男性社員が子どもが１歳になるまでの間に連続５日間の有給の臨時休暇を取得することを義務化した2023年７月導入の当社独自の制度と、育児休業を合わせた取得率です。

3) 健康経営

「職場で健康プロジェクト」の取組

※１．健康経営戦略マップ

［健康成果指標の提出会社の実績］

※３．有価証券報告書提出日時点で集計中です。

［健康成果指標のグループ目標］

※４．心身の不調により、出社できても本来のパフォーマンスが発揮できない割合です。

※５．過去1年間に病気やケガで6日以上休んだ人の割合です。

4) 労働時間の最適化

　長時間労働の撲滅のために、時差出勤、スマイル休暇（連続５日の休暇）の義務化、時間単位の年次有給休暇制度、ノー残業デーの設定、フレックスタイム制の導入などを行っております。残業時間については、法令遵守にとどまらず社内目標に沿って削減に取り組み、長時間労働に対する産業医面談の積極的な勧奨など、「労働時間と健康」に関する施策や情報発信の強化などの取組を推進しています。

［提出会社の実績］

※１．次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画に定めた指標です。