菊水化学工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、持続的な成長と企業価値向上を実現するため、人的資本を最も重要な経営資源の一つと位置づけています。従業員一人ひとりの成長と活躍が企業の競争力の源泉であるとの認識のもと、人材への積極的な投資と働きがいのある環境整備に努めてまいります。

　① 人材育成と能力開発

　社員の自律的な成長とキャリア形成を支援するため、多角的な人材育成プログラムの構築を進めてまいります。教育訓練としては、全社的な教育訓練計画を策定し、新卒社員から管理職まで、各階層に応じた研修を企画しております。また、資格取得支援として、社員の専門性向上を奨励するため、「資格取得報奨制度」を設けています。この制度は、社員が自己啓発を通じて資格を取得することで、個人の能力向上とキャリア形成を促進し、ひいては会社全体の技術力・専門性の向上に貢献することを目的としています。また、報奨金の支給を通じて、社員の学習意欲を支援しています。人事評価としては、公正かつ透明性の高い人事考課制度を運用し、社員のパフォーマンスと成長を適切に評価し、次なる成長機会へと繋げてまいります。

　② 多様な働き方の推進と福利厚生

　従業員が安心して長く活躍できる環境を提供するため、多様な働き方を支援し、充実した福利厚生制度を整備しております。ワークライフバランスでは、育児・介護休業制度をはじめ、従業員のライフステージに応じた柔軟な働き方を支援する制度を導入しています。健康経営では、従業員の健康管理を重要な経営課題と捉え、安全衛生管理体制を強化し、心身ともに健康で働ける職場環境づくりを推進してまいります。

　また、各種手当・補償として、給与・賃金、賞与、退職金制度に加え、通勤手当、転勤手当、社宅・寮制度、労働災害補償、ＧＬＴＤ保険加入、慶弔見舞金など、社員の生活を支える各種制度を充実させてまいります。

　③　企業文化と人材への思い

　当社グループの社是「みんなのために　よりよい商品　ゆたかな愛情」は、創業当時の全従業員参加の指針づくりの場で、人は一人では幸せになれない。自然環境、仲間、家族、日本、世界⋯と広がり、最終的に「みんな」を幸せにできる企業にしたいという思いから生まれました。その中「ゆたかな愛情」には、「人間性を認め、温かく包むと同時に厳しく育て上げることで、温かさと厳しさを併せ持つ人間性のある企業づくりを目指す」という人材への深い思いが込められています。従業員一人ひとりの個性と可能性を尊重し、互いに支え合い、高め合う企業文化を醸成することで、従業員が仕事を通じて自己実現できる場を提供し続けてまいります。これらの取組みを通じて、従業員の能力開発、キャリア形成、働きやすい環境づくりに注力し、人的資本の最大化を図ってまいります。

　当社は、これらの人的資本への投資を通じて、従業員のエンゲージメントを高め、組織全体の生産性と創造性を最大化し、持続的な企業価値の向上に繋げてまいります。

(2) 【従業員の状況】

当社グループは製品販売・工事のみの単一セグメントのため、セグメント別に替えて事業部門別に記載しております。

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員は就業人員であり、臨時従業員は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社(共通)は総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注）１．従業員は就業人員であり、臨時従業員は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(注) １．従業員は就業人員であり、臨時従業員は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社(共通)は総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

③ 労働組合の状況

当社グループには労働組合は結成されておりません。しかし、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、賃金制度・体系において性別による差はありません。主に男女の勤続年数の差異によるものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、サスティナビリティな経営を推進する上で、何もしなくてはくすんでしまう未来を、菊水化学の力で明るく塗り変えたいとの思いと、人を大切にしたい、自然を大切にしたい、人々の暮らしや街を大切にしたいという思いを込め『Repaint the future』をサスティナビリティ方針として掲げ、環境・社会・ガバナンスの課題に取組み持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

(1) ガバナンス

当社グループは、目まぐるしく変化する環境に対応できる安定した経営基盤の構築を目指して、代表取締役社長を委員長とする「サスティナビリティ推進委員会」を設置しています。委員会では、常務会で任命された実務責任者と従業員から選抜された推進リーダーで、マテリアリティである「製品を通じた街づくり」「事業を通じて困りごとを解決」「安心して働ける環境づくり」「ガバナンスの強化と充実」ごとの分科会で議論し、対策の立案および目標設定を行い、各部門・部署と連携をとり推進を図っています。各分科会の進捗は、委員会より常務会に年４回、常務会から取締役会に年２回報告する事で、情報の共有および指示を仰ぎ、環境・社会・ガバナンスの課題へ取組み、持続可能な事業経営を目指してまいります。

＜サスティナビリティ推進体制＞

(2) 戦略

当社グループは、「製品を通じた街づくり」「事業を通じて困りごとを解決」「安心して働ける環境づくり」「ガバナンスの強化と充実」をマテリアリティとして、サスティナビリティ推進委員会による管理・検証のもと取組みを進めています。

「製品を通じた街づくり」では、環境負荷の低減、無機・水系製品の普及、環境対応製品の開発など、ニーズにマッチした製品の普及・提案を推進させています。「事業を通じて困りごとを解決」では、創業より環境に配慮した製品、世の中の困り事を解決する事業活動で、建物や構造物の長寿命化の一翼を担っています。「安心して働ける環境づくり」では、働き方改革の加速、健康経営の促進、多様な人材の確保、安全衛生の充実に努める事で、働く環境の整備など、働く人々が健康でいきいきと活動できる環境への整備を進めています。「ガバナンスの強化と充実」では、多様なステークホルダーとの協業に努め、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を目指しております。

(3) 人材の育成及び社内環境整備に関する方針

当社グループは、変化し続けるビジネス環境や顧客のニーズへ柔軟に対応するため、性別、国籍、学歴など区別なく多様な人材採用が、企業価値を創造すると考えています。すべての人が、いきいきと能力を発揮しキャリアステップできる環境として、次世代リーダーや管理職を育成する研修や階層別研修を充実させると共に、専門知識やスキルを習得する教育など、事業部ごとに最も適した人材育成を進めています。また、働き方改革として子育て支援の充実、女性活躍推進、健康経営への取組みなどを推進する事で、社内環境の整備を進めています。

(健康経営)

当社は社員の心と身体のサポートをすること、職場環境の改善に努めることを強力に推進するため、2023年３月に「菊水化学工業株式会社　健康宣言」を策定いたしました。また、経済産業省の健康経営優良法人制度により優良な健康経営を実践している大規模法人として「健康経営優良法人」に2024年から３年連続で認定されました。

すべての社員がいきいきと働くことができる職場の実現、社員とその家族の心と身体の健康保持・増進に向け、健康経営体制を構築してまいります。

(4) リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理は、「リスク管理規程」に従って常務会に情報を収集し、重要リスクを特定・評価するとともに、その重要性に応じてリスク対応、万一リスクが生じた場合に備え、「危機管理規程」を制定するという形で、緊急事態対応体制を強化しております。

サスティナビリティに関するリスクおよび課題・対策については、サスティナビリティ委員会で評価・検討したうえで、進捗について常務会に年４回報告します。

(5) 指標及び目標

（気候変動に関連する事項）

当社グループは、政府が掲げる「2050年カーボンニュートラルの実現」に向けた取組みとして、上記「(２) 戦略」において記載した、環境負荷の低減を実現させるため、2021年度を基準にScope１、Scope２でのCO_２排出量を、2030年度まで年率３%削減の目標に設定し、温室効果ガス排出量の削減への貢献を目指してまいります。

（人的資本に関連する事項）

当社は、「(3) 人材の育成及び社内環境整備に関する方針」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。

（注）１．女性管理職比率は、提出会社及び主要な連結子会社（従業員が100人を超える連結子会社を主要な連結子会社として算出の対象としております）の合算の数値であります。

２．女性管理職比率の算出にあたり、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の基準と照合した際に職責や部下の管理範囲が管理職として妥当と考えられる主任等を算出に含めております。