重松製作所

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、経営ビジョンの実現に向けた戦略に基づき、人材育成と能力開発を重要課題と位置付け、各種施策を推進しております。特に今年度から、職場ごとに社歴や役割に応じた知識・技能を整理し、段階的に習得すべき内容の明確化を進めております。これにより、従業員の主体的な成長を促し、組織全体の人材力向上につなげてまいります。

あわせて、従業員一人ひとりの適性や能力、経験を踏まえた適材適所の配置を進め、個々の強みを活かした組織運営を推進しております。これにより、業務の効率化と付加価値の向上を図り、生産性および企業価値の向上につなげてまいります。

また、従業員給与等については、労働組合との協議を踏まえ、社会一般の賃金水準や経済動向を総合的に勘案し、安定的な処遇の維持・向上を基本として決定しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

（2026年３月31日現在）

(注) １　従業員は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　当社は、単一セグメントであるためセグメント情報に関連付けた記載は行っておりません。

(2) 労働組合の状況

当社の労働組合は株式会社重松製作所労働組合と称し、組合員は180名で上部団体に所属しておりません。労使関係は労働協約に従って問題を解決しており円満に推移しています。

(3) 労働者の男女の賃金の差異

(注) １.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施工規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（１）サスティナビリティ全般に関する記載

　① ガバナンス

当社は、気候変動などの地球環境問題への配慮をはじめとするサステナビリティを巡る課題への対応は、重要な経営課題であると認識しております。

ISO 14001に則った当社の環境方針を定めるとともに、重要な課題・施策については常勤取締役会で審議し、取締役会に上程し決定する体制としております。

　② リスク管理

サステナビリティ課題のリスクおよび機会の識別や評価等については、常勤取締役会が統括し、リスクの見直しや軽減化を図るとともに、リスク発見時に迅速に対応できるようリスク管理体制の整備に努めております。

リスク管理の内容については、必要に応じて、取締役会に報告し、適切なリスクマネジメントに向けた対応を図っております。

（２）人的資本に関する記載

① 戦略

当社は、人材の多様性の確保を含む人材の育成および社内環境の整備の重要性を認識しており、優秀な人材については、性別・国籍等の属性を問わず、積極的に採用および登用し、人材育成および社内環境の整備に努めてまいります。

人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針として、女性活躍推進法にもとづく行動計画を策定し、採用者に占める女性比率について、2016年度から2020年度の通算37.4％から、2025年度末までに40％以上にすることを目標としておりました。

また、全ての従業員が働きやすい職場環境の整備の一つとして、従業員一人当たりの月時間外労働を、2020年度実績（23.5時間）に対して2025年度末までに20％削減する（18.8時間を目指す）ことを目標としておりました。

これらの目標に対する2025年度の実績は、採用者に占める女性比率52.6％、従業員一人当たりの月間時間外労働16.1時間となり、いずれも目標を達成しております。

今後も、採用における女性比率の維持・向上および労働時間の適正化に継続して取り組んでまいります。

なお、次期計画および具体的な数値目標については、上記実績等を踏まえ、現在策定を進めております。

　② 指標及び目標

当社は、上記「① 戦略」において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する指標として、次の指標を用いております。当該指標に関する目標および実績は、次のとおりであります。