グローブライド

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略

1. 基本方針

当社グループは「Feel the earth.」のスローガンのもと、スポーツを通じて豊かな時間を提供するライフタイムスポーツカンパニーとして事業を展開しており、価値創出の中核は専門性の高い人材による製品開発力およびブランド構築力にあると認識しています。特に、従業員一人ひとりの「好きを源泉に自ら楽しむ風土」と「高い専門性」を重視し、その能力・意欲・専門性を最大限に引き出すことにより、持続的な企業価値の向上を図ることを基本方針としています。この方針のもと、人材を重要な経営資本と位置づけ、全従業員の共通行動指針「5 Key Promises」に基づき、戦略的に人材育成・確保および組織強化に取り組んでいます。

2. 戦略的重点課題

これらの行動原則を基盤として、フィッシング、ゴルフ、ラケットスポーツ、サイクルスポーツなどの各分野における専門人材の育成・確保および、グローバル市場に対応した人材基盤の強化を重点課題としています。特に、製品開発力の源泉となる技術人材や製品企画人材の育成、海外拠点を含めた人材配置の最適化、従業員エンゲージメントの向上に取り組んでいます。

3. 進捗管理・リスク認識

これらの進捗は、従業員エンゲージメント指標や離職率などを用いて定量的に把握し、必要に応じて経営会議・取締役会でモニタリングの上、施策の見直しを行っています。専門性の高い人材の確保・育成が計画通りに進まない場合には、製品開発力やブランド価値に影響する可能性があると認識し、採用・育成強化や知見の継承を継続的に進めています。これらの取り組みにより、従業員一人ひとりが価値創出を担う組織を構築し、製品競争力とブランド価値を高めることで、収益力および中長期的な企業価値の向上につなげています。

②  従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

1. 基本方針

当社は、従業員一人ひとりの能力・意欲・専門性を最大限に引き出すことが、持続的な企業価値向上につながると考えております。現在の報酬体系は職能資格制度を基盤とし、個人の能力伸長・発揮と業績貢献の両立を目指しており、さらに2026年度より、多様な事業環境下において役割に応じた期待成果の達成、個人の能力・スキル、専門性の発揮を図る新たな人事制度の導入を開始し、グローバルな事業拡大に貢献し得る人材の育成と処遇の連動を目指してまいります。また、従業員給与制度の設計及び運用にあたっては、必要な情報を社内に開示することで、透明性、公正性及び合理性の確保に努めております。

2. 給付の内容および決定基準

当社は、基本給、及び賞与を支給しております。その他、中長期的なインセンティブと福利厚生を整備しています。当社の報酬水準は、当社の業績、財務状況及び労働市場の動向を踏まえつつ、同業他社の水準を参考に決定しております。

それぞれの決定方針は以下の通りです。

基本給：職務遂行能力、業績貢献度を総合的に評価して決定しております。

賞　与：仕事への取り組み姿勢や意欲を加味しつつ、上位方針から展開された個人目標の達成度および組織成果に基づき、公正に評価して決定しております。

中長期的なインセンティブと福利厚生：

従業員持株会、財形貯蓄、積立年金、選択制確定拠出型年金制度などを通じて、従業員の資産形成支援と株主との利益共有を促進し、経営参画意識や将来の安心感の醸成を図っています。

3. 決定プロセスとガバナンス

評価については個人目標の納得性と評価の公平性を確保するため、目標に対する進捗確認面談や年間３回の評価フィードバック面談を実施しています。最終的に経営戦略との整合性を踏まえ、役員承認を経て決定しています。

(2) 【従業員の状況】

(1)　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2)　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　1 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

2 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3)　労働組合の状況

当社グループの労働組合には、グローブライドユニオン(企業内組合)があり、2026年３月31日現在の組合員数は490名であります。

なお、労使関係について特記すべき事項はありません。

(4)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注)　1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

(注)　1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

 文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)　取り組み方針

サステナビリティビジョン　　

　　　ライフタイムスポーツ文化の進化と発展

当社は、ライフタイムスポーツ(人生を豊かにするスポーツ)文化の進化と発展に努め、当社の技術と事業活動を通じて、カーボンニュートラルを目指す脱炭素経営の推進、豊かな森林や水辺の保全、サステナブルな製品・サービスづくり、自然体験を通じた環境学習機会の提供、働きがいのある職場環境・人材活躍の推進に取り組み、「人と地球が共に生きる持続可能な社会づくり」に貢献します。

(2)　マテリアリティ

「ライフタイムスポーツ文化の進化と発展」に向けて、「これから優先して取り組む課題」として、①カーボンニュートラルを目指す脱炭素経営の推進、②生物多様性保全の推進、③資源循環の推進、④フィッシング・スポーツ文化の牽引、⑤働きがいのある職場環境・人材活躍の推進、の５つを特定しました。

特定するプロセスについては、①サステナビリティに関する内部分析、②ステークホルダーを中心とした外部分析、③マテリアリティ設定、④マテリアリティマップ作成（優先課題の特定）、⑤マテリアリティ・優先課題に関する取り組み方針の策定を継続的に行ってまいります。

(3)　ガバナンス

当社は気候変動や人権尊重をはじめとするサステナビリティ課題を重要な経営課題であると認識し、これら課題への取り組みを組織的に推進するため、サステナビリティ担当役員を選任し、サステナビリティ推進室、サステナビリティ戦略会議・サステナビリティ推進会議を設置しました。

「サステナビリティ戦略会議」でサステナビリティ課題全般に関する検討を行い、取締役会に上程・報告し、取締役会が監督・指示を行っております。

取締役会で審議・決定された議案は、「サステナビリティ推進会議」を通じて各部門や専門分科会に展開され、それぞれの経営計画・事業運営に反映してまいります。

また、気候変動対応およびサステナビリティ経営の実効性を高めるため、サステナビリティ担当役員の個人評価において、GHG排出削減（Scope1およびScope2における目標進捗）の進捗状況並びに、各マテリアリティにもとづく取り組み進捗の状況等を定量・定性の両面から評価し、これらの評価結果は、役員報酬の業績評価にも反映しており、サステナビリティ課題への取り組みを経営責任として推進しております。

(4)　リスク管理

気候変動や人的資本等に関連するサステナビリティ全般のリスク・機会について、重要度と頻度の観点から評価し、「サステナビリティ戦略会議」で継続的に確認してまいります。サステナビリティ関連リスク・機会の管理プロセスとして、「サステナビリティ戦略会議」を通じて、リスクに関する分析、対策の立案と推進、進捗管理等を実践してまいります。「サステナビリティ戦略会議」で分析・検討された内容は、取締役会に報告し、全社で統合したリスク管理を行っております。

(5)　戦略

中長期的なリスクの一つとして「気候変動」を捉え、関連リスク及び機会を踏まえた戦略と組織のレジリエンスについて検討するため、当社はIEA(国際エネルギー機関)やIPCC（気候変動に関する政府間パネル）による気候変動シナリオ（1.5℃シナリオおよび4℃シナリオ）を参照し、2050年までの長期的な当社への影響を考察し、国内フィッシング事業を中心にシナリオ分析を実施しました。

■シナリオ分析の結果

シナリオ：1.5℃

シナリオ：4℃

(6)　指標と目標

■気候関連の指標　Scope1、Scope2に該当するGHG（温室効果ガス）排出量とする

■気候関連の目標

2050年カーボンニュートラルの実現に向けて、製品・サービスやサプライチェーンにおける環境負荷の低減を図る

Scope1・2　　国内・海外グループ会社を含めたGHG排出量を2030年度までに40%削減(2021年度比)
 

(7)　人的資本への取り組み（人材に関する取り組み）

当社グループは、「中期経営計画２０３０」の達成と、その先の持続的な成長を実現するために、人材をより重視した経営を進めてまいります。

なお、以下に掲載している指標について、グループ各社で具体的な取り組みを進めているものの、現時点では全てのグループ会社で行われてはいないため、連結単位での記載が困難です。このため、指標及び目標は特に注釈がない場合は、グローブライド株式会社を対象に集計しております。今後、グループ会社の取り組みを推進し、対象会社の追加を進めてまいります。

①　人材育成方針

当社は、行動指針５Key Promisesに基づき、新たな発想、豊かな発想で自発的に考え行動する人材を育成することを基本方針としており、従業員一人ひとりの「好きを源泉に自ら楽しむ風土」と「高い専門性」を重視し、その能力・意欲・専門性を最大限に引き出すことにより、持続的な企業価値の向上を図ります。

当社は、価値創出の中核が専門性の高い人材による製品開発力およびブランド構築力にあると認識しております。そのために、専門人材の育成・確保およびグローバル市場に対応した人材基盤の強化を重点課題と位置付け、技術人材や製品企画人材の育成、海外拠点を含めた最適な人材配置、従業員エンゲージメントの向上に取り組んでおります。

上記に加えて、変革を牽引する次世代経営幹部を含め、全ての従業員が自律的かつ意欲的に成長し続けることが不可欠であるため、「リーダーシップ」・「育成」・「スキル／経験」の観点から、社外との積極的な交流を通じて多様な知見を取り込み、個の成長を組織力の強化へとつなげております。

「中期経営計画２０３０」の実現に向けて、スローガン、ビジョンに連動した人財ポリシーを定義し、グローバルで活躍できる人材を育むための人事制度策定に取り組むなど、従業員の育成、能力開発に関する様々な取り組みを進めてまいります。

取り組み状況

●教育・研修

全ての従業員に各種研修や通信教育補助をはじめとした教育や育成の機会を提供するとともに、当社の中核を担う製品開発力およびブランド構築力の強化に向けた取り組みを推進しています。

1. 階層別研修

社内階層ごとに求められる役割の違いやその実践に必要な意識・知識・スキルを身につけることを目的とした研修を実施しております。（新入社員研修、中堅社員向け研修、新任課長・係長研修など）

2. 選抜型研修

リーダーシップ、マネジメント、経営に関する実践的な戦略立案及び経営意識の醸成に資する研修を実施し、2023年度より中堅層まで対象者を拡大し次世代リーダーの育成を行っております。

3. 公的資格取得奨励

専門能力向上を図る企業風土を醸成し、会社の業績向上に寄与できる専門家づくりを進めております。

②　社内環境整備方針

当社グループは、感動提供企業・日本発グローバル企業として更なる進化を図るために、多様な人材や価値観を積極的に取り入れ、新しい働き方への対応をはじめとして、従業員一人ひとりが活躍できる職場環境を創り続けてまいります。

取り組み状況

当社は、「働きがいのある職場環境・人材活躍の推進」をマテリアリティの一つに掲げ、特に「多様性の確保」・「身体的健康」・「福利厚生」の観点から、従業員が最大限に力を発揮できる職場づくりと機会の提供に取り組んでおります。

これら人的資本に関する取り組みの進捗・効果を把握するために、エンゲージメントサーベイを行っております。

●女性管理職登用

管理職登用の候補となる女性従業員の比率が小さいことを課題として認識し、採用の強化、女性社員のキャリア形成支援などを進めることに加え、育児と仕事の両立支援策である育児・看護に関する制度の強化と柔軟な運用を推し進め、多様な人材が働きやすい職場環境整備に努めております。

●時間外労働

従業員が生産性の向上とワークライフバランスを両立して働き続けられるよう、時間外労働管理及び過重労働の防止に努めております。

●有給休暇取得

従業員一人ひとりが仕事と生活の調和を図り、心身のリフレッシュやゆとりある生活の向上を進めるため、１日、半日、時間単位の取得促進に努めております。

●健康管理

従業員に定期健康診断及び特殊健診（特定の職場）の受診と二次健診の積極的な受診を促すことに加え、年齢による対象希望者に対し、人間ドック及び大腸内視鏡検査を実施することで、健康状態を定期的に確認し、体の異常や病気の早期発見と健康の維持促進に努めております。なお、健康管理指標のうち『大腸内視鏡検査受診者数』については、より高度なプライバシー保護が求められる機微な医療情報の適切な取り扱いを優先する観点から、本年度より数値の集計および開示を取り止め、『人間ドック受診者数』に集約して開示することといたしました。

●ライフタイムスポーツ奨励

ライフタイムスポーツとの関わりを深めるとともに、従業員間のコミュニケーション向上を促すための費用を助成する「ライフタイムスポーツ奨励制度」を整備しております。

2020年度からコロナ禍により中断しておりましたが、2023年度より再開いたしました。