オカムラ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、「中期経営計画2028」のもと、人財戦略を事業戦略と一体で推進します。AI実装の加速、顧客接点のデジタル化、サプライチェーンの複雑化、働き方の多様化などの外部環境の変化に機動的に対応し、企業価値向上に資する経営基盤の強化として、「人財育成と組織構造の変革」を重点テーマとして取り組みます。（理念の詳細は「サステナビリティに関する考え方及び取組（3）人的資本に関する考え方及び取組」を参照）

人財育成と組織構造の変革

目指す姿

• 変革をリードする次世代経営人財の育成

• 新たな価値創造を推進するプロフェッショナル人財の獲得・育成（人財ポートフォリオ戦略）

• 柔軟性と機動力を備えた組織構造への変革

上記の実現に向け、以下の具体施策を推進します。

• 経営人財の育成

・経営人財の早期選抜・計画的育成

・部門を越えたローテーションとストレッチアサインメントの強化

・外部ビジネススクール等の積極的活用による実践的リーダー開発

• プロフェッショナル人財の獲得・育成（人財ポートフォリオ戦略）

・事業戦略と連動した重点職種・重点スキルの特定

・デジタル人財、グローバル人財、事業開発人財の計画的な獲得と育成

・中途・新卒・タレントプール・アライアンス等、多様なチャネルの活用とオンボーディング強化

• 組織構造の変革

・組織階層の短縮と組織の大括り化による権限委譲と意思決定の迅速化

・生産組織の事業本部への編入による全体最適（生産体制の最適化、製開発のスピードアップ、販売計画と生産計画の連携強化）

・役割・成果に基づく評価・報酬へのアップデートとハイブリッドな働き方の整備

これらの取り組みにより、当社は、事業の競争力強化と資本効率の向上を同時に実現し、すべての人が活き活きと働き暮らす社会の実現と持続的な企業価値の向上を両立してまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員であります。

２  全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は技能実習生及び当社への出向者は含まず、当社からの出向者を含んでおります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの組合は、1991年11月に全岡村労働組合連合会（現 全オカムラ労働組合連合会）として結成され、2026年３月31日現在組合員数は3,992名であります。

加盟単組はオカムラ労働組合、富士精工労働組合、山陽オカムラ労働組合であります。

なお、会社と組合との関係については円満に推移しております。

(4) 女性管理職比率、男性育児休業取得率及び男女間賃金格差

① 提出会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４  正規労働者は、期間の定めなくフルタイム勤務する労働者であります。

５  パート・有期労働者は、パートタイム労働者および有期雇用労働者であります。（契約社員、嘱託社員、パートアルバイトなど）

 ② 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1)サステナビリティに関する考え方及び取組

当社グループは、パーパスである「人が活きる社会の実現」に向け、「豊かな発想と確かな品質で、人が活きる環境づくりを通して、社会に貢献する。」をミッションとして、すべての人々が笑顔で活き活きと働き暮らせる社会の実現を目指しています。「人が活きる社会の実現」には、サステナビリティを中心に捉えた事業活動が重要であるとの認識のもと、事業活動の経済的側面と同時に社会的側面・環境的側面の重要性を認識し、「オカムラグループサステナビリティ方針」を掲げ、企業の社会的責任を果たす経営に取り組んでおります。

2025年度にはサステナビリティに取り組む意義を全社横断プロジェクトにて検討し「「人が活きる社会」は、健やかな地球とそこに集う人々の笑顔から生まれる。オカムラは私たちが創る「場」を通して、サステナビリティが文化として広がる「次世代に誇れる未来」を築きます。」としました。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

※オカムラグループサステナビリティ方針

https://www.okamura.co.jp/corporate/sustainability/policy/sustainability_policies.pdf

① ガバナンス

当社グループにおいては、取締役会がサステナビリティ関連のリスク及び機会の監督に責任を負い、サステナビリティ関連のリスク及び機会を評価及び管理するため、代表取締役を委員長とし、各事業本部及びコーポレート部門を統括する執行役員により構成されるサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会ではリスクと機会に基づくマテリアリティ（経営の重要課題）に関する年度計画を策定・審議・承認し、関連部署への展開を図ると共に、重要課題に関する当社グループ全体の取り組みを推進・サポートし、進捗をモニタリングしています。

これらの審議・決定事項および活動実績は半期ごとに取締役会に報告されています。取締役会は、当該報告を通じてサステナビリティ関連のリスクおよび機会を考慮したグループ対応方針・目標の策定状況を把握し、その進捗について監督を行っています。

2026年4月には、サステナビリティ推進機能を経営の重要課題として一層強化するため、サステナビリティ推進部を総務部へ統合しました。総務部は、サステナビリティ委員会の事務局として委員会の運営を行うとともに、委員会で承認された事項について社内の各組織を通じて事業活動へ展開し、定期的にフォローを行っています。

また、全社横断のサステナビリティ推進担当者会議において、各事業本部の推進フォロー及び従業員への活動の浸透を図っています。

各会議体の構成と実績

※１．サステナビリティ委員会の審議事項について取り上げる回数。

② 戦略

当社グループは、「人を想う」ことで培ってきた3つの強み、「顧客との信頼関係」「顧客課題解決力」「確かなものづくり」をさらに磨き、「人が活きる社会の実現」を目指しています。「中期経営計画2025」に引き続き2026年６月発表の「中期経営計画2028」では、事業を通じて社会に貢献するとともに、持続的な企業価値の向上を目指す姿勢を明確にしています。環境への取り組みとして、カーボンニュートラル・サーキュラーエコノミー・ネイチャーポジティブの実現に向けて統合的に取り組むこととしています。

「人が活きる社会の実現」には、サステナビリティを中心に捉えた事業活動が重要であるとの認識のもと、マテリアリティ（経営の重要課題）を特定し、４つの分野で取り組みを推進しています。

「責任ある企業活動」を経営基盤とし、「従業員の働きがいの追求」によって一人ひとりが活き活きと働きがいを感じるとともに、「地球環境への取り組み」を実践することで、サプライチェーン全体を通じて環境負荷を低減していきます。事業活動を通じて「人が活きる環境の創造」を実践することにより人が活きる社会の実現に貢献します。

重要課題への活動を推進し、社会に貢献するとともに持続的な企業価値の向上を目指します。

マテリアリティ（経営の重要課題）の特定と見直しのプロセスについては、「オカムラグループサステナビリティレポート2025（P.13）」をご参照ください。

https://www.okamura.co.jp/corporate/sustainability/report/pdf/2025/Okamura_SR_2025_ALL.pdf

・マテリアリティ（経営の重要課題）

・マテリアリティのリスクと機会

※詳細については「（３）人的資本に関する考え方及び取組」をご参照ください。

③ リスク管理

当社グループでは、気候変動や人権、生物多様性といった広範なサステナビリティテーマに関するリスク・機会について、国際的な開示基準（SASB スタンダード等）や評価機関の調査項目、社内方針や規範等に基づき、網羅的に識別しています。

これらのリスク・機会は、ステークホルダーとの対話やアンケートを通して重要性を評価し、財務的影響度や発生可能性の観点から優先順位付けを行っています。同委員会において、リスク・機会の両側面から取り組みの進捗等について管理し、特に重要度の高いリスクについては、取締役会へ報告され「事業等のリスク」に含まれる全社重要リスクとして統合・管理されます。

「事業等のリスク」に記載の通り、当社グループのリスク全般について合理的にコントロールし、リスクがもたらす損失の最小化または機会の最大化を図るよう、サステナビリティ推進活動と有機的に結び付けて、計画的に推進しています。リスクマネジメントの有効性の向上を図るため、サステナビリティ委員会において、当社グループのリスクマネジメントに関する各種事項の決定ならびに有効性評価及び改善指導を行っています。

また、サステナビリティの計画的な推進を目的として設置した、サステナビリティ委員会の事務局である総務部が、リスクマネジメント事務局としても関わっており、リスクマネジメントの運営を支援・推進しています。

④ 指標と目標

「人が活きる社会の実現」にはサステナビリティを中心に捉えた事業活動が重要であるとの認識のもと、マテリアリティ（経営の重要課題）を特定し、「人が活きる環境の創造」「従業員の働きがいの追求」「地球環境への取り組み」「責任ある企業活動」の４つの分野で取り組みを推進しています。

また、特定した重要課題を着実に実施するため、各課題それぞれにKPIを定め、年度毎の目標値を設定してその達成に向けた取り組みを推進、サステナビリティ委員会·サステナビリティ推進担当者会議等の推進組織の中で、取り組みの進捗についてモニタリングしています。なお、「人が活きる環境の創造」についての様々な活動の進捗は、中期経営計画の進捗（KPI）と同一に管理しています。

詳細については「オカムラグループサステナビリティレポート2026　（データ集　サステナビリティ行動計画）」をご参照ください。

https://www.okamura.co.jp/corporate/sustainability/　

・重要課題のKPIと2025年度実績、2026年度目標

a.　分野：地球環境への取り組み

b.　分野：従業員の働きがいの追求

（注）障がい者雇用率は、障害者雇用促進法で報告を義務付けられた、直近の2026年６月１日現在の障害者の雇用に関する状況報告によるものであります。

※報告対象範囲：連結グループに属するすべての会社では行われておらず、記載が困難であるため、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

c.　分野：責任ある企業活動

(2)気候変動及び生物多様性への対応（TCFD・TNFD提言への取組）

当社グループは、気候変動によるリスクと機会に関連する事業インパクトの評価、それに基づくKPIの設定及び具体的な対応策の立案が、持続可能な社会の実現及び事業の持続可能性に不可欠であると認識し、2021年4月にTCFD提言への賛同及び情報開示を行っております。

2022年度にはサーキュラーエコノミー（循環経済）の概念に基づいた「サーキュラーデザイン」の考え方による製品開発を実施し取り組みをスタートいたしました。

また、2023年度には従来の２℃未満のシナリオ分析からより野心的な1.5℃シナリオによる分析を行い、気候変動によるリスクと機会の見直しを行い、2024年度は、2050年カーボンニュートラル実現に向けた移行計画についてより具体的な検討を行い、温室効果ガス排出量削減ロードマップを可視化いたしました。2025年度はこの削減ロードマップに沿った活動を展開し、太陽光発電による創エネ拡大等に取り組んでおります。

当社グループは、昆明・モントリオール生物多様性枠組み（GBF）の目標及び日本政府の生物多様性国家戦略（最新改定）ならびに関連する政策・ガイダンスを踏まえ事業活動が生物多様性及び自然資本に与える影響・依存を軽減し、ポジティブな貢献を拡大することを基本方針とします。生態系サービスの基盤である生物多様性の損失は、「自然災害のリスクの拡大」「作物・森林・その他自然資源供給の減少」「感染症発生リスクの拡大」を及ぼす重要な課題との認識のもと、事業活動における環境負荷低減に積極的に取り組んでおりましたが、自然との接点、自然との依存関係、インパクト、リスク、機会などをより広い視点から統合的に評価するため、TNFDのフレームワークを用いて分析を行い、2025年6月にTNFD情報開示を行いました。

2025年度は自然環境へのリスクの高いと評価される自社の製造拠点に焦点を当て、影響の度合いや発生頻度等のなどより深度ある分析を行いました。

※オカムラグループ　TCFD・TNFD 提言に基づく情報開示

https://www.okamura.co.jp/corporate/sustainability/report/pdf/2026/okamura_TCFD_TNFD_260622.pdf 

① ガバナンス（気候変動・生物多様性共通）

オカムラグループでは、サステナビリティ戦略の立案・推進等を適切にマネジメントするために、サステナビリティ委員会を設置しています。

サステナビリティ委員会では、気候変動に加え、自然資本や生物多様性の損失を含む、サステナビリティに関連する重要なリスク・機会を特定、それらの対応に係る年度計画を策定、審議・承認し関連部署への展開を図ると共に、重要課題に関するグループ全体の取り組みを推進・サポートし、進捗をモニタリングしています。

社長執行役員を委員長とし、総務部長を気候変動及び生物多様性に関する責任者に任命して、TCFD・TNFD提言対応を含む気候変動・生物多様性リスク・機会に関する取り組みを推進しています。また、これらの結果は半期ごとに取締役会に報告され、取締役会においてリスクと機会に関連する事業インパクトの評価、それに基づくKPIの設定及び具体的な対応策に関する監督を行っています。

詳細については「(1)サステナビリティの考え方及び取組　①ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

1）気候変動

2030年の社会や規制動向などを予測し、バリューチェーン全体を対象に事業や財務に影響を与える気候変動関連リスク・機会について、短期から中期経営計画の対象期間を含む中長期の視点で、幅広く洗い出しを行っています。その中でリスクとして識別した事象は、移行リスク（政策・法規制、技術、市場、評判）、物理的リスク（急性、慢性）に分類し、さらに当社事業に便益をもたらす事象は、機会として分類しています。その上で洗い出したリスクと機会について「発生の可能性」と「財務影響」の観点でその重要性を評価しています。

気候変動関連リスク・機会の分析では、当社の温室効果ガス排出削減目標に整合する1.5℃シナリオを含む、下記シナリオを選択しています。

・参照シナリオ

事務局であるサステナビリティ推進部門が、経営企画部門・リスクマネジメント部門・総務部門・人事部門などと協議し、特定したリスク・機会について、まず定性的に事業インパクトを整理、集約した上で、それぞれの財務インパクトを算定しています。

重要なリスク・機会については事務局が事業部門と協議し、対応策を検討の上、実行しています。また、サステナビリティ委員会で審議、承認されたリスクは、必要に応じて重点対応リスクとして認識し、各リスクオーナーが顕在化した場合の事業への影響度を分析して対応策を策定し、実行に努めています。

TCFD提言が示す気候関連リスク・機会の枠組みに基づき、当社バリューチェーンにおける気候関連リスクを抽出し、「発生の可能性」と「財務影響」の二軸の観点で、重要な気候関連リスクを特定しています。

2050年カーボンニュートラル実現に向けた移行計画についてより具体的な検討を行い、スコープ１・２について温室効果ガス排出量削減ロードマップを可視化しました。長期の時間軸のもと実行可能な道筋を示し、再生可能エネルギーの活用、省エネや新技術の活用による温室効果ガス排出量削減活動等の取り組み推進につなげています。また、2025年度よりインターナルカーボンプライシングを試行的に導入します。生産設備更新の際に、CO₂削減効果に設定価格を掛け合わせ、CO₂削減効果を金銭的に評価し、低炭素設備投資を促進します。

・オカムラグループの気候関連リスク

・2030年を想定した財務影響及び当社の対応方針

＊財務影響　小：3億円未満　中：10億円未満　大：10億円以上　　想定期間　短：1年未満　中：5年未満　長：5年以上

・温室効果ガス排出削減ロードマップ（排出量の推移と今後の取り組み）

・オカムラグループにおけるインターナルカーボンプライシングの基本設計

２）自然資本・ 生物多様性

TNFDが推奨する、自然との接点、依存関係、影響、リスク、機会など、自然関連課題の評価のための統合的なアプローチであるLEAPアプローチを用い、自然関連情報開示を進めています。2024年度はバリューチェーン上流と直接操業における自然資本への依存と影響のスクリーニングを実施し、リスクと機会を特定しました。2025年度はTNFDの基準及びWWF BRFやWRFリスクカテゴリの推奨事項、指標を元に優先地域の特定を行いました。

国内外17拠点を評価対象とし、水資源への依存と環境負荷が大きい塗装工程を有する拠点を「優先地域」として重点的にモニタリングしています。

併せて、自然関連リスク・機会に関するシナリオ分析のフレームワーク図に基づき、将来的なリスク及び機会を分析しました。その結果、当社への影響が大きいと考えられる2つの世界観を重点シナリオとして選定し、戦略を検討しています。

フレームワーク図②自然再生と移行の加速シナリオ：自然資本の劣化が進行する一方で、各国政府や企業による規制強化、情報開示要求、持続可能な調達への要請が加速する世界

フレームワーク図③移行と自然劣化の二重苦シナリオ：自然資本の劣化が進行する一方で、社会全体として脱炭素やネイチャーポジティブに向けた移行が十分に進まない世界

図：自然関連リスク・機会に関するシナリオ分析のフレームワーク

③ リスク管理（気候変動・自然資本・生物多様性共通）

気候変動及び生物多様性に関するリスクは、当社グループのリスクに含まれています。詳細は、「(1)サステナビリティに関する考え方及び取組　③リスク管理」をご参照ください。

④ 指標及び目標（気候変動）

当社グループではオカムラグループ環境方針を定め、GREEN（環境配慮）のWAVE（波）を自ら起こし、その波に乗るという「GREEN WAVE」の考えのもとに、目指すべき方向性を示した環境長期ビジョンを10年ごとに策定し、すべての事業活動で経営資源を活用して環境負荷低減を実践しています。2021年4月に2030年度を見据えた環境長期ビジョン「GREEN WAVE 2030」を策定し、取り組みを進めています。「GREEN WAVE 2030」は、温室効果ガス排出量の削減・エネルギー生産性向上・水資源使用量の削減・生産系廃棄物の排出量原単位削減等の定量目標と、製品開発や販売での環境負荷低減などの定性目標を設定しています。

スコープ１・２については「2030年度に2020年度比50％削減」「2050年に実質ゼロ」、スコープ３については「2030年度に2020年度比25％削減」の目標を設定し、2022年8月に国際的なイニシアチブSBTiによるSBT認定を取得しました。オカムラグループの温室効果ガス排出量におけるスコープ3の割合は95％以上を占めます。スコープ3では温室効果ガスの排出量を算定・報告する際の国際的な規準である「GHG（温室効果ガス）プロトコル」で定めた15のカテゴリのうち、購入した商品·サービスに伴う排出であるカテゴリ1、販売した製品の使用に伴う排出であるカテゴリ11が大きな割合を占めるため重要度が高いと判定し、この2カテゴリの削減に向けた取り組みが重要であると認識しています。

再生可能エネルギーの活用、省エネや新技術の活用による温室効果ガス排出量削減活動等の取り組みを推進し、2050年カーボンニュートラルを目指します。

気候変動に関する指標及び目標は、当社グループの重要課題に組み込まれ、サステナビリティ委員会及びサステナビリティ推進担当者会議にて進捗をモニタリングしています。詳細は、「(1)サステナビリティに関する考え方及び取組　④指標及び目標 a. 分野：地球環境への取り組み」をご参照ください。

また、気候変動に関する取り組みは「サステナビリティレポート」に記載し、当社ホームページ等で公開しています。

　　https://www.okamura.co.jp/corporate/sustainability/

※スコープ１はCO2,CH4,N2O,HFCsが対象。

※スコープ２はマーケット基準。

※GHG排出量は財務支配力アプローチによって測定しています。

（3）人的資本に関する考え方及び取組

①戦略

当社グループはパーパス「人が活きる社会の実現」のもと、持続的企業価値向上に向けた人的資本経営を推進しております。従業員を企業の繁栄を共に担う協働者・チームの一員と捉え、一人ひとりが自分らしくいきいきと働き、従業員と会社がともに成長することを目指します。私たちは「協同の工業」の精神を基盤に、創業の原点である「創造・協力・節約・貯蓄・奉仕」の理念のもと、協力を通じて企業の発展と従業員の生活向上の両立を経営の基本方針としています。技術革新や事業環境の変化が進む中、人的資本は当社の持続的成長を支える重要な経営資源であると認識しており、能力・実績に基づく公正な処遇に加え、適正配置、教育訓練、自己啓発の促進などを通じて、従業員が最大限の能力を発揮できる環境整備に取り組んでいます。

②ガバナンス体制

人的資本に関する取組は、当社グループのサステナビリティガバナンス体制の一環として位置づけられ、サステナビリティ委員会において重要課題に関するKPIの進捗状況を定期的に確認・監督しております。また、経営戦略と人的戦略の緊密な連動を図るため、各事業本部にHR担当を配置しています。全事業本部および本社（経営企画部・人事部・人材開発部）のHR担当者が集まる「HR担当者会議」を定期的に開催し、共通課題の共有や優良施策の水平展開を図っています。さらに、従業員意見や調査結果を基に、施策改善を行う「働きがい改革WiL‑BE2.0」推進委員会を設置しています。働きがいやエンゲージメント向上策を提言し、役員による討議を経て施策改善を推進しております。

これらのHR担当者会議とWiL‑BE推進委員会の両組織が相互に情報を交換し、施策の方向性や課題を共有することで、人事施策の一貫性と実効性を高めています。両組織が連携することにより、従業員の声を反映した現場起点の改善と、経営戦略に沿った実効性の高い人材施策を統合的に推進する体制を構築しています。

(経営戦略実現に向けた組織形成や人員配置に関する戦略の詳細については、第４「提出会社の状況」５「従業員の状況等(1)人材戦略に関する基本方針等」を参照ください。）

当社は今後も、協同の精神のもと、多様な人材が活躍できる職場環境の整備を進め、人的資本の持続的成長を通じて企業価値の向上を図ってまいります。

重点テーマと主な取組

・処遇・賃金（報酬）による人材獲得とエンゲージメントの向上

当社は、能力・実績に基づく公正な評価と、外部競争力・内部公平性・持続可能性（人材の定着）を踏まえた報酬設計を基本としています。昨今の物価上昇を受け、従業員の生活基盤の安定と中長期的な人材確保の観点から、賃金水準と支給配分の見直しを行いました。

配分の見直し：年収に占める月例賃金と賞与の配分を見直し、賞与の一部を基本給へ組み入れることで基本給水準を引き上げました。

初任給・時給の改定：大学院卒・大卒初任給を300,000円に引き上げるとともに、契約社員の時給についてもベースアップを実施しました。

基本給の引上げ：上記の方針のもと、2025年度に基本給を18.3％引き上げました。

これらの施策により、継続的な生活安定と人材の定着・獲得、エンゲージメントの向上を図るとともに、パフォーマンスに基づく評価・処遇の原則を両立してまいります。

・次世代リーダーの育成・学習基盤の強化

オカムラ ユニバーシティを中心に、ビジネスからパーソナルスキルまで幅広い講座を提供します。次世代リーダー研修（過去受講者136名）、オカムラビジネススクール（同52名）等のサクセッションプランを展開しています。2025年に開設した CROSS GATE を、学習・対話・挑戦のハブとして活用し、修了者の外部・国内ビジネススクールへの派遣などを通じて、将来経営を担う人材を計画的に育成しています。

・グローバル人材の育成とDX・リスキリング

公募型のグローバル人財育成制度を継続し（国内語学集中学習、異文化理解、海外実務機会等。過去受講者33名）、グローバルに活躍できる人材を計画的に育成します。全従業員向けDX基礎教育および社内横断で募るDX専門人材育成を実施し（過去受講者208名）、「デジタル技術の活用」によって、これからの社会で活かせる仕組みや手法を発想し、実践して、顧客・従業員の体験価値を向上できるオカムラパーソンの育成を実施しています。

・働きがい・エンゲージメント

外部機関のエンゲージメントサーベイを定点実施し、結果に基づき「会社方針と個人業務のつながり強化」「本部固有課題への対応」「全職場での共有会」を全社方針として推進します。

・DE&I・女性活躍

女性管理職比率は2025年度末目標7.5％を達成し、実績8.6％となりました。引き続き、女性のリーダーシップ研修等を通じて裾野を拡げ、多様な人材の活躍を後押しします。

・健康経営

Work in Life の基盤として健康経営を推進します。「オカムラ健康経営宣言」および「同考え方」に基づき、定期健診100％受診と二次健診フォロー、管理職向けラインケア研修、生活習慣病予防等を実施し、プレゼンティーイズム／アブセンティーイズムの低減に取り組みます。