オカムラ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員であります。

２  全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １  従業員数は技能実習生及び当社への出向者は含まず、当社からの出向者を含んでおります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの組合は、1991年11月に全岡村労働組合連合会（現 全オカムラ労働組合連合会）として結成され、2025年３月31日現在組合員数は3,877名であります。

加盟単組はオカムラ労働組合、関西オカムラ労働組合、富士精工労働組合、山陽オカムラ労働組合であります。

なお、会社と組合との関係については円満に推移しております。

(4) 女性管理職比率、男性育児休業取得率及び男女間賃金格差

① 提出会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４  正規労働者は、期間の定めなくフルタイム勤務する労働者であります。

５  パート・有期労働者は、パートタイム労働者および有期雇用労働者であります。（契約社員、嘱託社員、パートアルバイトなど）

 ② 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1)サステナビリティに関する考え方及び取組

当社グループは、パーパスである「人が活きる社会の実現」に向け、「豊かな発想と確かな品質で、人が活きる環境づくりを通して、社会に貢献する。」をミッションとして、すべての人々が笑顔で活き活きと働き暮らせる社会の実現を目指しています。「人が活きる社会の実現」には、サステナビリティを中心に捉えた事業活動が重要であるとの認識のもと、事業活動の経済的側面と同時に社会的側面・環境的側面の重要性を認識し、「オカムラグループサステナビリティ方針」を掲げ、企業の社会的責任を果たす経営に取り組んでおります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

※オカムラグループサステナビリティ方針

https://www.okamura.co.jp/corporate/sustainability/policy/sustainability_policies.pdf

① ガバナンス

代表取締役を委員長とし、各事業本部及びコーポレート部門を統括する執行役員により構成されるサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会ではマテリアリティ（経営の重要課題）に関する年度計画を策定・審議・承認し、関連部署への展開を図ると共に、重要課題に関する当社グループ全体の取り組みを推進・サポートし、進捗をモニタリングしています。また、気候変動・生物多様性、人権等を含む当社グループのリスク全般（機会・脅威）について、経営・財務等への影響を考慮し現状リスクの再評価及び新規リスクの抽出・評価を行うとともに、重要リスクの特定と見直しを行っています。詳細は、「事業等のリスク」をご参照ください。

これらの審議・決定事項及び活動実績は取締役会に報告され、取締役会において当該報告内容に関する管理・監督を行っています。

サステナビリティ推進部は、サステナビリティ委員会の事務局として委員会の運営を行うとともに、委員会で承認された事項について社内の各組織を通じて事業活動へ展開し、定期的にフォローを行っています。

また、全社横断のサステナビリティ推進プロジェクトにおいて、各事業本部の推進フォロー及び従業員への活動の浸透を図っています。

各会議体の構成と実績

② 戦略

当社グループは、「人を想う」ことで培ってきた3つの強み、「顧客との信頼関係」「顧客課題解決力」「確かなものづくり」をさらに磨き、「人が活きる社会の実現」を目指しています。2023年５月発表の「中期経営計画2025」では、事業を通じて社会に貢献するとともに持続的な企業価値の向上を目指す姿勢を明確にしています。

「人が活きる社会の実現」にはサステナビリティを中心に捉えた事業活動が重要であるとの認識のもと、マテリアリティ（経営の重要課題）を特定し、４つの分野で取り組みを推進しています。

「責任ある企業活動」を経営基盤とし、「従業員の働きがいの追求」によって一人ひとりが活き活きと働きがいを感じるとともに、「地球環境への取り組み」を実践することで、サプライチェーン全体を通じて環境負荷を低減していきます。事業活動を通じて「人が活きる環境の創造」を実践することにより人が活きる社会の実現に貢献します。

重要課題への活動を推進し、社会に貢献するとともに持続的な企業価値の向上を目指します。

マテリアリティ（経営の重要課題）の特定と見直しのプロセスについては、「オカムラグループサステナビリティレポート2024（P.13）」をご参照ください。

https://www.okamura.co.jp/corporate/sustainability/report/pdf/2024/Okamura_SR_2024_ALL.pdf

・マテリアリティ（経営の重要課題）

・マテリアリティのリスクと機会

（注）詳細については「（３）人的資本に関する考え方及び取組」をご参照ください。

③ リスク管理

「事業等のリスク」に記載の通り、当社グループのリスク全般について合理的にコントロールし、リスクがもたらす損失の最小化または機会の最大化を図るよう、サステナビリティ推進活動と有機的に結び付けて、計画的に推進しています。リスクマネジメントの有効性の向上を図るため、サステナビリティ委員会において、当社グループのリスクマネジメントに関する各種事項の決定ならびに有効性評価及び改善指導を行っています。

また、サステナビリティの計画的な推進を目的として設置した、サステナビリティ委員会の事務局であるサステナビリティ推進部が、リスクマネジメント事務局としても関わっており、リスクマネジメントの運営を支援・推進しています。

④ 指標と目標

「人が活きる社会の実現」にはサステナビリティを中心に捉えた事業活動が重要であるとの認識のもと、マテリアリティ（経営の重要課題）を特定し、「人が活きる環境の創造」「従業員の働きがいの追求」「地球環境への取り組み」「責任ある企業活動」の４つの分野で取り組みを推進しています。

重要課題は、サステナビリティに関する各種ガイドライン、評価機関の調査項目、社内の方針や規範、社内外のアンケート・ヒアリング等多様な視点を統合し、ステークホルダーにとっての重要性と当社グループにとっての重要性を定量的かつ定性的に分析し、特定しました。

また、特定した重要課題を着実に実施するため、各課題それぞれにKPIを定め、年度毎の目標値を設定してその達成に向けた取り組みを推進、サステナビリティ委員会·サステナビリティ推進プロジェクト等の推進組織の中で、取り組みの進捗についてモニタリングしています。なお、「人が活きる環境の創造」についての様々な活動の進捗は、中期経営計画の進捗（KPI）と同一に管理しています。

詳細については「オカムラグループサステナビリティレポート2025　（サステナビリティ推進　指標と目標）」をご参照ください。

https://www.okamura.co.jp/corporate/sustainability/　

・重要課題のKPIと2024年度目標・実績、2025年度目標

a.　分野：地球環境への取り組み

b.　分野：従業員の働きがいの追求

　※報告対象範囲：連結グループに属するすべての会社では行われておらず、記載が困難であるため、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

c.　分野：責任ある企業活動

(2)気候変動及び生物多様性への対応（TCFD・TNFD提言への取組）

当社グループは、気候変動によるリスクと機会に関連する事業インパクトの評価、それに基づくKPIの設定及び具体的な対応策の立案が、持続可能な社会の実現及び事業の持続可能性に不可欠であると認識し、2021年4月にTCFD提言への賛同及び情報開示を行っております。

2022年度にはサーキュラーエコノミー（循環経済）の概念に基づいた「サーキュラーデザイン」の考え方による製品開発を実施し取り組みをスタートいたしました。

また、2023年度には従来の２℃未満のシナリオ分析からより野心的な1.5℃シナリオによる分析を行い、気候変動によるリスクと機会の見直しを行い、2024年度は、2050年カーボンニュートラル実現に向けた移行計画についてより具体的な検討を行い、温室効果ガス排出量削減ロードマップを可視化いたしました。

また、生態系サービスの基盤である生物多様性の損失は、「自然災害のリスクの拡大」「作物・森林・その他自然資源供給の減少」「感染症発生リスクの拡大」を及ぼす重要な課題との認識のもと、事業活動における環境負荷低減に積極的に取り組んでおりましたが、自然との接点、自然との依存関係、インパクト、リスク、機会などをより広い視点から統合的に評価するため、TNFDのフレームワークを用いて分析を行い、2025年6月にTNFD情報開示を行いました。今後、TNFDのフレームワークに沿って、戦略及び指標・目標を検討、決定していく予定であります。

※オカムラグループ　TCFD・TNFD 提言に基づく情報開示

https://www.okamura.co.jp/corporate/sustainability/report/pdf/2025/okamura_TCFD_TNFD_250624.pdf 

① ガバナンス（気候変動・生物多様性共通）

オカムラグループでは、サステナビリティ戦略の立案・推進等を適切にマネジメントするために、サステナビリティ委員会を設置しています。

サステナビリティ委員会では、気候変動に加え、自然資本や生物多様性の損失を含む、サステナビリティに関連する重要なリスク・機会を特定、それらの対応に係る年度計画を策定、審議・承認し関連部署への展開を図ると共に、重要課題に関するグループ全体の取り組みを推進・サポートし、進捗をモニタリングしています。

社長執行役員を委員長とし、サステナビリティ推進部長を気候変動及び生物多様性に関する責任者に任命して、TCFD・TNFD提言対応を含む気候変動・生物多様性リスク・機会に関する取り組みを推進しています。また、これらの結果は定期的に取締役会に報告され、取締役会において当該報告内容に関する管理・監督を行っています。

詳細については「(1)サステナビリティの考え方及び取組　①ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略（気候変動）

2030年の社会や規制動向などを予測し、バリューチェーン全体を対象に事業や財務に影響を与える気候変動関連リスク・機会について、短期から中期経営計画の対象期間を含む中長期の視点で、幅広く洗い出しを行っています。その中でリスクとして識別した事象は、移行リスク（政策・法規制、技術、市場、評判）、物理的リスク（急性、慢性）に分類し、さらに当社事業に便益をもたらす事象は、機会として分類しています。その上で洗い出したリスクと機会について「発生の可能性」と「財務影響」の観点でその重要性を評価しています。

気候変動関連リスク・機会の分析では、当社の温室効果ガス排出削減目標に整合する1.5℃シナリオを含む、下記シナリオを選択しています。

・参照シナリオ

サステナビリティ部門が、経営企画部門・リスクマネジメント部門・総務部門・人事部門などと協議し、特定したリスク・機会について、まず定性的に事業インパクトを整理、集約した上で、それぞれの財務インパクトを算定しています。

重要なリスク・機会についてはサステナビリティ部門が事業部門と協議し、対応策を検討の上、実行しています。また、サステナビリティ委員会で審議、承認されたリスクは、必要に応じて重点対応リスクとして認識し、各リスクオーナーが顕在化した場合の事業への影響度を分析して対応策を策定し、実行に努めています。

TCFD提言が示す気候関連リスク・機会の枠組みに基づき、当社バリューチェーンにおける気候関連リスクを抽出し、「発生の可能性」と「財務影響」の二軸の観点で、重要な気候関連リスクを特定しています。

2050年カーボンニュートラル実現に向けた移行計画についてより具体的な検討を行い、スコープ１・２について温室効果ガス排出量削減ロードマップを可視化しました。長期の時間軸のもと実行可能な道筋を示し、再生可能エネルギーの活用、省エネや新技術の活用による温室効果ガス排出量削減活動等の取り組み推進につなげています。また、2025年度よりインターナルカーボンプライシングを試行的に導入します。生産設備更新の際に、CO₂削減効果に設定価格を掛け合わせ、CO₂削減効果を金銭的に評価し、低炭素設備投資を促進します。

・オカムラグループの気候関連リスク

 ・2030年を想定した財務影響及び当社の対応方針

＊財務影響　小：3億円未満　中：10億円未満　大：10億円以上　　想定期間　短：1年未満　中：5年未満　長：5年以上

・温室効果ガス排出削減ロードマップ（排出量の推移と今後の取り組み）

・オカムラグループにおけるインターナルカーボンプライシングの基本設計

③ リスク管理（気候変動・生物多様性共通）

気候変動及び生物多様性に関するリスクは、当社グループのリスクに含まれています。詳細は、「(1)サステナビリティに関する考え方及び取組　③リスク管理」をご参照ください。

④ 指標及び目標（気候変動）

当社グループではオカムラグループ環境方針を定め、GREEN（環境配慮）のWAVE（波）を自ら起こし、その波に乗るという「GREEN WAVE」の考えのもとに、目指すべき方向性を示した環境長期ビジョンを10年ごとに策定し、すべての事業活動で経営資源を活用して環境負荷低減を実践しています。2021年4月に2030年度を見据えた環境長期ビジョン「GREEN WAVE 2030」を策定し、取り組みを進めています。「GREEN WAVE 2030」は、温室効果ガス排出量の削減・エネルギー生産性向上・水資源使用量の削減・生産系廃棄物の排出量原単位削減等の定量目標と、製品開発や販売での環境負荷低減などの定性目標を設定しています。

スコープ１・２については「2030年度に2020年度比50％削減」「2050年に実質ゼロ」、スコープ３については「2030年度に2020年度比25％削減」の目標を設定し、2022年8月に国際的なイニシアチブSBTiによるSBT認定を取得しました。

再生可能エネルギーの活用、省エネや新技術の活用による温室効果ガス排出量削減活動等の取り組みを推進し、2050年カーボンニュートラルを目指します。

気候変動に関する指標及び目標は、当社グループの重要課題に組み込まれています。詳細は、「(1)サステナビリティに関する考え方及び取組　④指標及び目標 a. 分野：地球環境への取り組み」をご参照ください。

また、詳細は「サステナビリティレポート」に記載し、当社ホームページ等で公開しています。

　　https://www.okamura.co.jp/corporate/sustainability/

（3）人的資本に関する考え方及び取組

当社は創業以来、経営の基本方針において、従業員を共に企業を繁栄させる協力者でありチームの一員と捉え、「創造・協力・節約・貯蓄・奉仕」を社是に、人を中心とした経営を行ってまいりました。創業の精神を踏まえ、「人が活きる」ことを経営理念として掲げながら、持続的成長を支える従業員のエンゲージメント向上に向けて人財育成と働きがい改革を一段と進め、従業員一人ひとりが自分らしく活き活きと働くことができることで、環境の変化に対応できる「強いオカムラ」を目指してまいります。

①  ガバナンス

人的資本に関しては、当社グループのサステナビリティに関するガバナンスの中に組み込まれており、サステナビリティ委員会において重要課題のKPI進捗を把握しています。

オカムラグループでは、人財戦略を有効に進めるため、事業戦略に必要な組織形成や人的配置などを担うことを目的に、2024年より各事業本部に責任者の「ビジネスパートナー」として、HR担当を設置しました。コーポレートHR担当（経営企画部・人事部・人財開発部）と合同で月に一度「HR担当者会議」を開催し、各事業本部とコーポレート部門が密に連携することで経営戦略実現に向けた人財戦略を推進しています。

この会議では、全事業本部共通の取組の認識を合わせ、HR担当の優れた取組を他の事業本部HR担当へ水平展開するとともに、各施策を進めていく上での困りごとを共有し、協力してその解決を図っています。また、従業員の働きがいを向上するための活動「働きがい改革　WiL-BE2.0」で得られた意見・結果はWiL-BE推進委員会で提言し、委員会メンバーである役員による討議を経て、各施策の改善に取り組んでいます。HR担当者会議とWiL-BE推進委員会が連携することで、より実現性の高い取組を実施し従業員のエンゲージメントの向上を図っています。

② 戦略

オカムラグループは中期経営計画2025において、経営基盤の強化における重要なテーマとして「人財育成と働きがいの向上」を人財戦略として策定しています。「人財育成」と「働きがい改革」を両輪として、従業員と会社がともに成長することを目指して、さまざまな人事施策を展開しています。

（注）当社では働き方改革を「WiL-BE（ウィル・ビー）」と名付けて推進しています。「WiL-BE」は当社が提唱する「Work in Life（ワークインライフ）」に由来していますが、 Work in Lifeは「Life（人生）にはさまざまな要素があり、その中の一つとしてWork（仕事）がある」という考え方です。

「人財育成」

変化の激しい社会で、「答えのない問題を解く力」を身につける人財を育てることを念頭に置き、積極的な投資や、若手の登用・抜擢を推進していきます。従業員一人ひとりが未来のキャリアを描き続け、多様な経験を通じて成長し続けることを、「オカムラキャリアジャーニー」と定義し、タレントマネジメントシステムを活用しています。それにより、従業員と組織のパフォーマンスを最大化し、適材適所の人財の流動性を高めるとともに、従業員自身が定期的に自分のキャリアを振り返り、今後どのように成長していきたいかを自律的に考えるきっかけにつなげていきます。

「働きがい改革」

従業員一人ひとりが、働きがいを感じながら日々活き活きと働けることを目指し、社内コミュニケーションの活性化のため、「働きがい向上の流れをつくる」「働きがい支援の流れをつくる」ことに取り組んでいます。「働きがい改革 WiL-BE 2.0」の取組において、所属長を責任者として、働きがいについて相互理解を深める場を設けています。従業員を対象としたエンゲージメントサーベイを活用し、それぞれの職場課題の解決を図り、従業員のエンゲージメント向上を目指していきます。

取組事例

「オカムラ ユニバーシティ（略称：オカユニ）」

オカムラでは、従業員が自律的な学びをデザインすることを目的とし、2020年にオカムラ ユニバーシティを開校しました。5年目となった2024年度は、従業員が「オカムラキャリアジャーニー」の実現に向かう一歩として、ビジネススキルからパーソナルスキルまでの幅広い講座での学びを通じて、自分が目指すものへ近づき、今後のキャリアや自己成長について主体的に考えるきっかけとなっています。特に「なぜ学ばないといけないのか？」、「情報の見方」など原点に戻る講座が人気となりました。

「サクセッションプラン（次世代リーダー研修、オカムラビジネススクール）」

オカムラでは、企業の持続的成長と変化するビジネス環境への対応力を高めるべく、変革を担える次世代の「経営人財」の育成を行っています。育成を通して「経験×知識×勘所」を磨き、経営人財が自身のキャリアジャーニーを描き研鑽を積んでいく施策を３段階にて展開しています。１つ目は、非管理職を対象にケースを使いビジネススキルの習得と、アクションラーニングを通して代表取締役や役員に自社課題の提案を行う「次世代リーダー研修」を９カ月間かけて実施しています（過去114名受講）。２つ目は管理職を対象に、外部講師に加え社内外の役員が講話を行い、経営課題を描き解決に向けたアクションに取り組む「オカムラビジネススクール」を2022年に開校しました（過去41名受講）。「企業経営」等について幅広くテーマを選定し、外部コンサルタントの指導により毎月１回対面で１年間実施しています。３つ目は研修修了者の一部を外部研修や国内のビジネススクールへ派遣し、社内外を含めた多様な知見の共有や経営感覚を磨く機会を設け、習得した知見を現場で発揮できる状態を目指しています。

「学びとキャリアの交差点　ＣＲＯＳＳ ＧＡＴＥ （クロスゲート）」

従業員の挑戦を後押しし、成長を支えるオカムラの人財育成の場として2025年にオープンいたしました。多様な知識・スキルを習得できる場、人や知識との出会いを通じた対話、個々のキャリアを描き挑戦を後押しする場として、今後活用していきます。

「グローバル人財育成制度」

海外市場の拡大に対応できるグローバルな人財の育成を目的とする制度です。2022年度に育成内容を見直し公募型で選抜した対象者は、通常業務から離れ国内の語学学校へ３ヵ月間集中して通学します。会話や文法、TOIECの他に、異文化理解等の講座、成果のプレゼンテーションを設けています。国内語学留学後は、海外での語学留学や海外ビジネスに関わる業務への従事、海外現地法人に赴任など、実際のビジネスを経験することで、海外勤務における総合的な適応力を養います。2024年度は８名が受講（過去18名受講）し、英語を国内語学学校で学び、現在４名が海外営業本部へ異動し活躍しています。

「DX人財」

変化の激しいビジネス環境下で、多様化するお客様のニーズや社会課題に柔軟かつ機動的に対応するため、経営戦略の一環としてDX（デジタルトランスフォーメーション）の推進を強化いたします。最先端のデジタル技術を積極的に活用し、「人が活きる」環境づくり、各事業の成長に貢献していきます。DX教育として、全従業員に対してe-ラーニングを実施しました。また、全社横断的に人財を募りDX専門人財を育成するためのオンライン講座を実施し、「デジタル技術の活用」によって、これからの社会で活かせる仕組みや手法を発想し、実践して、顧客・従業員の体験価値を向上できるオカムラパーソンの育成を実施しています。

「女性活躍推進」

オカムラグループでは、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの観点から、性別を問わず、一人ひとりの従業員が能力を発揮できる職場環境の整備に努めており、それぞれの違いや強みを活かすことができるよう、理解を深める施策を実施しています。オカムラでは、女性管理職比率を2024年度末までに7％に上げることを目標と掲げ達成しました。女性管理職を増やす施策として、女性従業員がリーダーシップスキルとマインドを習得するための研修を実施しています。

「エンゲージメントサーベイ」

従業員の働きがいを定点観測するため、外部機関を利用したエンゲージメントサーベイを実施しています。回答率は99.1％、全社の結果平均はAからDのうち、Bレーティングで昨年度を上回りました。今回の結果を踏まえ、「会社方針と個人の仕事の繋がりの強化を図る施策」、「本部別の固有課題に基づいた方針策定・施策実施」、「全職場での職場共有会を通じた改善案の共有」を全社方針として取り組んでおり、エンゲージメントの更なる向上を推進しています。

「健康経営」

オカムラグループでは、「Work in Life」の基盤として健康経営を位置づけ、「オカムラ健康経営宣言」及び「オカムラ健康経営の考え方」に基づき、健康経営推進体制を構築しました。健康経営の取組として、プレゼンティーイズムとアブセンティーイズムの低減に力を入れ、ウェルビーイングを大切にした職場づくりを推進しています。主な取組として、定期健康診断の100%受診と二次健診受診のフォロー実施、管理職へのラインケア研修実施、運動などを含む生活習慣病予防などに取り組んでいます。健康経営KPIとして、エンゲージメント向上を推進しています。

（注）プレゼンティーズム（疾病就業）：何らかの健康問題により業務効率が落ちている状態

　　　アブセンティーズム：仕事を休業・欠勤している状態

③  リスク管理

人的資本に関する主なリスクは、当社グループのリスクに含まれています。詳細は、「(1)サステナビリティに関する考え方及び取組　③リスク管理」をご参照ください。

④  指標及び目標

人的資本に関する指標及び目標は、当社グループの重要課題に組み込まれています。詳細は、「(1)サステナビリティに関する考え方及び取組　④指標及び目標　ｂ分野：従業員の働きがいの追求」をご参照ください。

また、詳細は「サステナビリティレポート」に記載し、当社ホームページ等で公開しております。　　

　　https://www.okamura.co.jp/corporate/sustainability/