ユアサ･フナショク

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、「食を通じて人々の豊かな暮らしを提案する」という企業理念のもと、食品流通や米穀といった「食」のコア事業における５つの本部（食品、業務用商品、低温食品、米穀、飼料・畜産）に加え、地域の生活拠点を支える「ホテル部門」及び「不動産部門」が緊密に連携し、多様化・高度化する人々の「暮らしの場面」に多角的に対応することで、地域社会の発展に貢献することを目指しております。

この多角的なビジネスモデルを持続的に発展させ、地域における存在感をさらに高めるための最大の鍵は「人材」にあります。「食・住・泊」にわたる多様な顧客ニーズを的確に捉え、部門間のシナジーを最大限に発揮した複合的なソリューションを地域社会に提供するためには、自らの専門性を磨きつつも部門の壁を越えて連携できる「多角化シナジーを創出する人材の育成」、及び各部門の異なる強みを融合し高め合える「エンゲージメントの高い組織風土の醸成」が不可欠であると認識しております。

したがって、当社グループの人材戦略は、これら「部門間連携の強化」と「各部門の専門性の高度化」を最重要テーマに設定し、経営戦略と完全に同期させて推進しております。

　　　「人々の豊かな暮らし」を様々な場面で提案する従業員自身が、心身ともに健康で、安心して長く働ける環境であることが、すべての事業（商事・ホテル・不動産）における質の高いサービス及び地域貢献の基盤となります。交替制勤務や現場特性のあるホテル部門等も含め、グループ全体で柔軟な働き方の推進、育児・介護との両立支援（男性の育休取得促進など）、対話型の職場環境づくりに注力し、組織全体のエンゲージメント向上と、多様な人材が活躍できる多様性・公平性・包括性の確保に努めております。

　　　給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、当社グループにおける従業員の給与その他の給付（以下「報酬等」）は、持続的な企業価値向上への貢献を促すとともに、優秀な人材の獲得・保持を可能とする水準・体系にすることを基本方針としております。

　　報酬体系及び決定プロセス

従業員の報酬は、各人の役割の大きさや職務の責任範囲に応じて設定される「基本給・資格手当・役割手当」と、個人の業績及び会社業績への貢献度を反映する「賞与」により構成されております。人事考課を経た定期昇給や物価対策を始めとする臨時の昇給なども取り入れており、これらは連結各社においてあらかじめ定められた賃金規程及び人事評価制度に基づき、公平・公正な評価プロセスを経て客観的に決定されております。

　　人的資本投資との連動

経営戦略と連動した人材育成の一環として、特定の資格取得や専門スキルの獲得を達成した従業員に対しては、奨励金や取得費用支援といったインセンティブを付与し、個人の成長が直接待遇に報いられる仕組みを構築しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員は［外書］に記載しております。（月間158時間換算による）

　　　　２．従業員数が前連結会計年度末に比べ12名減少しております。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く。）であり、臨時従業員は［外書］に記載しております。（月間158時間換算による）

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の

　差異

　ア　提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

　イ　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）、及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社は、国連総会で採択されたＳＤＧｓの趣旨に賛同し、その達成に貢献するため、2022年に千葉県が創設した「ちばＳＤＧｓパートナー」として登録されました。2025年度は更新時期となるため、新たな目標も模索し引続き将来に向けた社会課題解決に取組んでまいります。当社グループは、このような施策を通じて、主として「食」や「宿泊サービス」に関わる環境・社会課題について責任を果たしてまいります。

　当社内に取締役管理本部長を議長とするＳＤＧｓ会議を設置し、具体的な取組について協議し、その都度、内容を代表取締役に報告することとしております。

(2）戦略

　当社グループの経営に短期、中期及び長期にわたり影響を与える可能性があるサステナビリティ関連のリスク及び機会に対処するための取組のうち重要なものは以下のとおりであります。

・温暖化リスク

　（取組）気候変動をはじめとする環境問題への取組（ＣＯ２排出の抑制等）

　　　　　エコカーの導入促進、物流の効率化、プラスチック製品の利用抑制

・少子高齢化リスク

　（取組）労働力減少に対する取組

　　　　　ダイバーシティ推進による労働力確保、ＤＸ推進による業務の少人化

　また、当社グループにおける、人的資本の価値向上、多様性を含む人材の確保・育成に関する方針及び社内環境整備に関する取組のうち重要なものは以下のとおりであります。

・性別、学歴等に囚われない採用、中途採用によるキャリアの多様化、管理職登用の促進

・有給休暇・男性の育児休業取得率向上、時間外・休日労働の削減

・研修制度、資格取得奨励制度による社員教育の継続実施

(3）リスク管理

　当社グループにおいて、全社的なリスク管理は、リスク管理規程に基づきリスク管理委員会において行っております。当該委員会は管理部門担当役員が招集しており、構成メンバーは、委員長が代表取締役社長、委員が役付役員及び各本部長であります。

(4）指標及び目標

　上記「⑵　戦略」において記載した、サステナビリティ関連のリスク及び機会に対処する取組において、当社が主に用いている指標及び目標と、実績は、以下のとおりであります。

　また、当社では、上記「⑵　戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、主に次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、以下のとおりであります。