高島

人材戦略に関する基本方針等

（1）【人材戦略に関する基本方針等】

①人財戦略に関する基本方針

　当社グループの人財戦略は、経営方針である持続的成長の実現に向け、当社の求める人財像である「キャリア型人財」モデルの浸透と、その成長支援を行うことを基本方針としております。

社員一人ひとりが「自身が自身の経営者である」という意識を持つ「キャリア・オーナーシップ」を確立し、自律的なキャリア開発を推進します。また、業務を通じて経営力・専門力を磨く「ワーク・キャリア」と、私生活で養う「プライベート・キャリア」を統合する「ワーク・ライフ・インテグレーション」により、ユニークかつ高い価値を社会に提供できる人財を育成してまいります。

　さらに、多様なバックグラウンド（経歴・性別・国籍）を持つ多彩な人財を積極的に採用し、成長支援をすることで組織力を高め、「稼ぐ人財」を継続的に輩出する基盤を確立してまいります。

②成長支援体制の運用と投資の実行

　本方針を実現するため、当社グループでは成長支援体制の運用主体として「人の成長を考える委員会」を発足させております。本委員会を中心に、人財成長支援策の協議・主導・検証を行い、キャリア型人財育成プロセスを強力に推進しております。

　人財への投資については、投資の「量」と「質」の両面から評価する独自の指標（再投資率＝成長支援投資額／営業利益）を導入し、持続的な成長を支援することで、投資の好循環を創出してまいります。

③従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社は、持続的な成長を担う「キャリア型人財」の確保と成長支援を促進するため、提出会社である当社従業員の給与その他の給付の額及び内容について、以下の考え方及び制度に基づき決定しております。

・役割と自律的成長に連動した基本給（役割給）

従業員の役割給は、職種や等級に課された役割・責任に基づき設定された役割給号俸表を前提として支給しております。これらは、年1回の通期人事考課による能力発揮度や行動事実の評価に基づき号俸を移動（昇給または降給）する仕組みとしており、従業員の自律的な能力開発と役割の深化を適切に給与へ反映しております。

・半期業績・成果への貢献に対する客観的な還元（賞与）

賞与は、年2回の成果評価に基づき決定しております。組織目標及び個人ごとの成果・プロセスの達成基準に対する絶対評価を点数化し、5段階の成果評価に応じた明確な評価係数を役割給等に乗じて支給することで、高い付加価値を創出する意欲（インセンティブ）の醸成と、業績への貢献度に対する還元をする仕組みとしております。

・エンゲージメント向上と安心の確保（諸手当・福利厚生）

多様で有能な人財の保持（リテンション）として、住宅手当や単身赴任手当等の適切な諸手当のほか、借上げ社宅制度や家賃補助などの福利厚生制度を整備しております。また、従業員の長期的な資産形成を支援するため、職種・等級に応じた「ライフデザイン給」を支給し、「選択型企業年金制度」を整え、従業員自身の選択により確定拠出年金（DC）の掛金、確定給付企業年金（DB）の基準給与への拠出、または一時金受領を選択できる仕組みの導入をしております。さらに、役割給等に乗じて支給する「退職金前払給」を毎月給与として支給することで安心を確保するとともにエンゲージメントの向上を図っております。

（2）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）1．従業員数は就業人員であります。

2．臨時雇用者数は、年間の平均人員を[　]外数で記載しております。なお、臨時雇用者数は、パートタイマー、嘱託社員、人材会社からの派遣社員を含んでおります。

3．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）1．従業員数は就業人員であります。

2．臨時雇用者数は、年間の平均人員を[　]外数で記載しております。なお、臨時雇用者数は、パートタイマー、嘱託社員、人材会社からの派遣社員を含んでおります。

3．平均年間給与は、賞与及び時間外手当等が含まれております。

4．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　当社の労働組合は高島労働組合と称し、組合員数は2026年3月31日現在で163人であります。

　同組合と会社との関係は、安定しており、記載すべき重要な事項はありません。

　連結子会社には、労働組合はありません。

④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア 提出会社

(注)1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ 連結子会社

(注)1．連結子会社のうち、常用労働者数が101人以上300人以下の3社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではありません。このうち、自主的に公表を行っている1社については当該項目を記載しておりますが、残る2社については、各法令における公表項目を選択しておらず、かつ数値を公表していないため、記載を省略しております。また、上記3社以外の連結子会社（常用労働者数100人以下の企業）については、各法令の規定による公表義務の対象ではなく、かつ数値を公表していないため、記載を省略しております。

2．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

3．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社はサステナの先進商社として、サステナビリティ社会への適応と持続的成長を同時実現することを目標としております。当社は下記のサステナビリティ基本方針を策定し、これをもとに継続的な活動を続けております。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

サステナビリティ基本方針

　高島グループは、『事業を通じて社会に貢献する』という企業使命に基づき、持続的な価値創造と企業価値向上の好循環を創ることで、持続的成長を目指します。

・サステナビリティ社会実現に貢献する事業活動を行います。

　サステナビリティ社会の実現に貢献する商材の開発、拡販を行うとともに、温室効果ガスの排出削減や自然資源の効率的な利用など、環境保全に貢献することを目指します。

・社会課題に取り組むことで、企業としての持続性を高めます。

　従業員の働きがい向上、エンゲージメント向上により、持続的成長に不可欠な人財の確保・強化に努めます。

・企業統治の強化を図り、リスクマネジメントとコンプライアンスの徹底を行います。

　企業統治の強化を図り、透明性のある情報開示やコミュニケーションを行い、ステークホルダーと協働しともに新たな価値創造を目指します。

（1）気候変動への対応

①ガバナンス

　当社グループは、創業当時より「事業を通じて社会に貢献する」ことを企業使命として掲げており、オリジナルな発想を活かした当社グループならではの方法で社会にアプローチすることで世の中に役立ち、その結果として当社グループも発展したいと考え、長らく事業活動を行ってまいりました。

　この企業使命を念頭に、サステナビリティに関する取り組みを推進すべく、2022年1月1日付でサステナビリティ委員会を設置いたしました。サステナビリティ委員会では、環境や社会といった当社グループのサステナビリティを推進するために、サステナビリティの推進に当たっての基本方針や目標などの検討課題について討議してまいります。

　サステナビリティ委員会で検討した内容等は、取締役会で適宜審議又は報告がなされるなど、取締役会による適切な監督体制を整えております。

②戦略

　当社は、気候変動を含むサステナビリティ関連のリスク及び機会を認識し、活動を行っております。気候変動に関しましては、世界中で異常気象による被害が相次いでおり、十分な対策を施さなければ被害はさらに深刻化し、地球規模の被害をもたらす危険性が指摘されております。こうした状況のもと、2016年に発効したパリ協定には、世界的な平均気温上昇を産業革命以前に比べて2℃より十分低く保つとともに、1.5℃に抑える努力を追求することが長期目標として定められております。

　このように『2℃未満』のシナリオの実現に向けて世界が動こうとする中、当社ではこれをリスクとともに機会と捉え、気候変動に対する具体的な行動指針・目標とする指標をサステナビリティ委員会で検討しております。

　当社では、中期経営計画2028「サステナ ^＋スパイラル（サステナ ポジティブスパイラル）」（2026年4月より2029年3月までの3ヵ年計画）において、カーボンニュートラル社会の実現に向けて、持続的成長とサステナ社会への貢献の同時実現を目指してまいります。サステナブルな社会に貢献する省力化、省資源化、再エネ化を通じ、ターゲット以上で必要な機能、ソリューションを提供し、持続的発展が可能な社会の構築に貢献してまいります。

③リスク管理

当社グループにとって、気候変動は重要なリスクのひとつであり、グループで取り組むリスクと認識しております。

　当社グループでは気候変動のリスク及び機会について、サステナビリティ委員会メンバーの参加するワーキンググループを設置し、TCFDの提言に基づいたシナリオ分析を行い、重要なリスク及び機会を特定し、影響の度合いを評価いたしました。引き続き、サステナビリティ委員会で、継続的にリスク分析、対策の立案、進捗管理をしてまいります。

　現在、当社では、全社的なリスクマネジメント体制の中のひとつとして、環境に関するリスクマネジメント体制を構築し、気候変動リスクへの対応を進めていくために、環境管理委員会、サステナビリティ委員会及びリスク管理委員会で連携し、会社として統合的なリスク管理を行い、実効性を高めております。今後も引き続き、気候変動リスクを評価し、対応するための体制の充実に取り組んでまいります。

④指標及び目標

　サステナビリティ、特に気候変動に対する取り組みとして、当社ではGHG(温室効果ガス)の削減が重要であると考えております。当社では、2021年度分からScope1、2の排出量の算定を始めております。

　Scope3については、当社はサプライチェーンの全体スキームを構築し、必要な機能・ソリューションを提供する機能商社として、サプライチェーン全体のカーボンニュートラルを推進することが当社の社会的責任だと認識しております。

　GHG排出量削減に当たっての目標は、2024年度におけるGHG排出量実績(Scope1,2)を基準としたときの排出量を、2035年度に46%削減することとしております。引き続き定期的に排出量を点検し、削減に努めてまいります。

（2）人的資本に関する取組

①ガバナンス

　当社は創業当時より「誠実一筋」を経営姿勢として掲げており、当社で働く従業員が誠意をもって約束を守り、明るく素直で、また謙虚で、感謝の念を忘れず、法令遵守はもとより、規律を守り、正しいマナーを身につけることにより、信用と信頼を蓄積していくこと、を全ての従業員の共通認識として活動をしております。この活動を組織として推し進めるべく、各本部長を委員とした人事協議会にて人的資本に関する協議、検討を行っております。協議、検討した内容等は、取締役会や経営会議で適宜審議又は報告がなされるなど、適切な監督体制を整えております。

②戦略

　当社ビジネスの根幹を支える「人」への投資として、「キャリア型人財」（従業員一人ひとりが経営力と専門力を掛け合わせ、自身にあるキャリアオーナーシップを発揮し社内外で価値創造を実現できる人財）への成長を推進し支援することで、人財の充実を図り企業価値向上と持続的成長を実現してまいります。これを実現すべく、当社は従業員が自身の描くキャリアが築ける環境を整備し、上司はこれに伴走しメンバーに必要なキャリア形成の環境づくりと適正なフィードバックによるキャリアゴール達成をサポートしてまいります。

・多様性

　当社は社会変化や技術変化が大きい現代において、社会に価値を提供し続け、市場に選ばれ続ける企業となるには、強靭な経営力と他社よりも優れた専門性が不可欠と考えております。そのため、全ての従業員が経営力と専門性を培った「キャリア型人財」となり、サステナブルな企業価値を向上すべく多様な人財が活躍し、その役割を果たしていくことを目指しております。これを実現するため、当社の課題である職種ごとの人財の多様化に向け、総合職では外国人、女性、理系の採用を、事務職では外国人、男性の採用をそれぞれ積極的に取り組んでおります。

・人材育成方針

　当社は2050年のカーボンニュートラル社会の実現に向けたサステナブルな社会へ適応すべく、2030年を目標に機能商社としての一大飛躍を展望しております。2026年4月より遂行している中期経営計画2028「サステナ ^＋スパイラル（サステナ ポジティブスパイラル）」に掲げている持続的な企業価値の向上を促進するため、当社は最重要資本である従業員が「キャリア型人財」に成長するための当社独自の育成モデルを展開しております。また、グループ会社を含めたあらゆる組織の中で、適所適材となるキャリアを築くことができる環境と役割を担う機会を提供してまいります。そして、戦略領域への事業展開を推進するため、多彩なキャリアを持つ人材を積極的に採用していくことで多様性を持つ「キャリア型人財」の育成も並行して取り組んでおります。

・社内環境整備方針

　2021年4月から始まった新人事制度は「キャリア型人財」育成を目指したツールと位置付けております。「ツールは磨かれることで初めて正しく機能する」との考えの下、適切な改善を迅速かつ適宜に実行し、急速に変化する社会情勢に適応し進化適合していくことで着実な成長を遂げる人財を育成していきます。このために、成長支援体制の運用主体として「人の成長を考える委員会」を発足し、キャリア型人財育成プロセスを推進しております。持続的な支援（キャリアサポート）に取り組み、多様な人財が能力を発揮し活躍できる職場環境づくりを推進してまいります。また、安心と安全を確保するために、介護休業や男性育児休業を希望する従業員が、仕事と個人の生活を統合させながら働き続けられる環境を整えるため、従業員の適正な労働時間管理と安全教育研修を継続してまいります。

③リスク管理

　当社は毎期人財データをもとに様々な視点で分析を行い、人的資本リスクを見出しております。この結果を人事協議会にてアセスメントを実施し、取締役会や経営会議で適宜審議又は報告がなされ、理解と対応策を講じております。また、サステナビリティ委員会及びリスク管理委員会と連携し、会社として統合的なリスク管理を行い、実効性を高めております。

　現在、当社の最重要資源である人財の価値向上に資するため、積極的な採用活動による人材強化、人材成長を促進する人材育成策の着実な推進、新規入社者の早期離職防止策の実行、エンゲージメントサーベイを活用したエンゲージメント向上などに取り組んでおります。これらの取り組みにより、当社は人的資本のリスクを効果的に管理し、人財の価値向上に努めるとともに、企業全体での連携を強化し、持続可能な成長を目指してまいります。

④指標及び目標

　当社グループの管理職における女性比率は19.0％、中途採用者比率は75.9％、外国人比率は23.1％（全て2026年3月末時点）となっております。2030年度には当社グループの管理職における女性比率を20.0％、外国人比率を30.0％にそれぞれ達することを目標とし、これまで以上に多様性の促進を行ってまいります。

　当社グループは、サステナビリティ先進商社として、これからも持続可能な社会の実現に向けて積極的に取り組みを推進してまいります。